Владимир Спивак - Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие

• Название: Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие
• Автор: Владимир Спивак
• Жанр: Прочая научная литература
• Год: 2008
• ISBN: 978-5-699-19285-4

В современных условиях каждый менеджер, который стремится достичь успеха, должен обладать базовыми навыками управления персоналом. Данная книга, написанная крупнейшим специалистом в области менеджмента и управления персоналом, – первая попытка представить «в общей упаковке» и в полном объеме концепции управления организациями и управления персоналом. В ней рассматривается широкий круг вопросов: основы организации управления, методы и технологии управления кадрами, подбор и оценка персонала, адаптация и обучение сотрудников, мотивация труда, развитие трудового потенциала менеджеров и работников и т. д. Системное изложение материала отличается обстоятельностью и содержит практические рекомендации, методики обследований, тесты, шкалы оценки, расчет показателей и пр.

Учебное пособие адресовано студентам, обучающимся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом», аспирантам и преподавателям экономических вузов и факультетов и будет полезно руководителям всех уровней, менеджерам по персоналу, работникам кадровых служб и рекрутинговых агентств.

---

Специфика деятельности менеджера

Для работы менеджера характерны разнообразие, фрагментарность и краткосрочность. Менеджеры настолько загружены, что у них остается очень мало времени на анализ собственных действий. В среднем на каждый из видов деятельности они тратят не более девяти минут, стремительно переключаясь с одной работы на другую. Любое незначительное событие, нарушающее обычный порядок вещей, способно вызвать кризисную ситуацию. Менеджер в напряженном ритме выполняет огромный объем работы, который постоянно увеличивается и требует значительных затрат энергии. Как выяснил Г. Минцберг в процессе наблюдений, в среднем каждый менеджер ежедневно прочитывает 36 писем, проводит восемь встреч и активно перемещается по кабинетам или производственным цехам. Довольно часто спланированный рабочий график нарушают непредвиденные события. Назначаются новые встречи. Даже находясь за пределами офиса, исполнительные директора читают деловую литературу, документацию и электронные письма.

Людей прельщает карьера менеджера. Действительно, она во многом привлекательна; однако на этом пути их ждет немало трудностей и разочарований. Прежде чем ступить на эту стезю, рассмотрите следующие вопросы.

Загруженность работой. Для менеджера в порядке вещей работать 70–80 часов в неделю, приходить на службу задолго до начала рабочего дня и уходить через несколько часов после его окончания. Очень разочаровывает перегруженный рабочий график и обилие бумажной работы.

Неослабевающее осознание долга. Работа менеджера практически никогда не прекращается. Джордж Поллард, руководитель отдела по работе с персоналом компании FedEx, говорит: «Менеджеры всегда должны быть начеку. Даже вне офиса мы являемся представителями своей компании».

Ответственность за других людей. Многие стремятся стать менеджерами, потому что их прельщает власть. Однако в реальности им оказывается не под силу контролировать и поддерживать дисциплину подчиненных.

Посередине между топ-менеджерами и рядовыми сотрудниками. Для многих этот аспект становится камнем преткновения. Менеджеры (за исключением исполнительных директоров) чаще всего становятся связующим звеном между высшим руководством и рядовыми сотрудниками компании. Трудно заставлять людей делать то, что им не очень приятно, например работать сверхурочно или беспрекословно выполнять все предписания начальства. Даже когда менеджеры не согласны с решением высшего руководства, они обязаны выполнять их.

Одни люди не могут преодолеть разочарования менеджментом, другие чувствуют себя на посту менеджера как рыба в воде и получают эмоциональное удовлетворение от своей работы. Если вы решили посвятить себя этой деятельности, то сначала тщательно взвесьте все за и против и честно ответьте на вопрос: «Действительно ли я хочу стать менеджером?».

Среда организации и группы интересов

Организации – это открытые системы, находящиеся в состоянии взаимодействия с внешней средой.

Внешняя организационная окружающая среда – это все элементы за пределами организации, способные воздействовать

на нее. Это конкуренты, ресурсы, технологии и экономические условия, влияющие на организацию. В среду не входят факторы, воздействия которых фирма не ощущает.

Внешняя организационная среда может быть разделена на две сферы: всеобщую и задающую.

Всеобщая среда:

технологическая;

социокультурная;

экономическая;

законодательная/политическая;

международная.

Задающая среда:

потребители; конкуренты; поставщики; рынок труда.

Всеобщая среда (среда косвенного воздействия) – это часть внешней среды, элементы которой сильно рассредоточены и воздействуют на организацию косвенно, опосредованно. Она включает социальные, демографические и экономические факторы. Эти факторы не обязательно оказывают прямое воздействие, которое приводит к изменению повседневной организационной деятельности, но в конечном итоге они примерно одинаково влияют на все организации.

Задающая окружающая среда (среда прямого воздействия) – часть внешней среды, непосредственно близкая к организации и включающая секторы, субъекты которых проводят повседневные операции с организацией и оказывают прямое влияние на ее основную деятельность и результаты. В этой среде формируются задачи, решаемые организацией. К ней относятся в основном конкуренты, поставщики и потребители.

Организации имеют также внутреннюю среду, которая включает элементы, находящиеся в пределах их границ. К внутренней среде относятся персонал, менеджмент и корпоративная культура, определяющая поведение сотрудников в организации и способность организации адаптироваться к внешней среде.

Современные организации рассматривают также внутреннюю и внешнюю среду как совокупность заинтересованных лиц или субъектов, которые могут оказывать влияние на организацию в целях обеспечения собственных интересов. По отношению к ним организации демонстрируют этические качества, и именно с их точки зрения может рассматриваться эффективность организации.

Таким образом, группа интересов – это любая группа внутри или вне организации, заинтересованная в ее деятельности. Каждая из этих групп по-своему оценивает ответственность и эффективность организации, поскольку имеет в ней собственные интересы, отличные от интересов других групп.

Инвесторы, акционеры, сотрудники, потребители и поставщики рассматриваются как главные заинтересованные субъекты, без которых компания не может существовать. Интересы инвесторов, акционеров и поставщиков заключаются в эффективном управлении ресурсами для получения прибыли. Сотрудники ожидают получения удовлетворения от работы, достойного вознаграждения и хорошего отношения со стороны руководства. Потребители хотят, чтобы предлагаемые товары и услуги были качественными, безопасными и доступными. Когда любая из групп интересов оказывается неудовлетворенной, организация начинает испытывать трудности, которые угрожают ее выживанию.

Приведем для примера перечень групп интересов компании, занимающейся разработкой программных продуктов:

1. Общество.

2. Профессиональные ассоциации.

3. Местные потребители.

4. Зарубежные потребители.

5. Местные конкуренты.

6. СМИ.

7. Акционеры.

8. Владельцы.

9. Зарубежные конкуренты.

10. Поставщики.

11. Торговые группы.

12. Сотрудники/профсоюзы.

13. Местные/федеральные правительства.

14. Зарубежные правительства.

15. Инвесторы.

16. Суды.

17. Группы особых интересов.

18. Партнеры.

19. Кредиторы.

20. Интернет-компании.

Обеспечить удовлетворение интересов всех групп одновременно организация не в состоянии (тем более, что эти интересы зачастую конфликтны), поэтому в тот или иной период жизни она определяет приоритеты, уделяет различное внимание разным группам интересов. Выработка стратегии и тактики в отношении групп интересов, расстановка приоритетов представляют собой элементы политики и планирования организации.

Российская специфика влияет на состав групп интересов и силу их воздействия на поведение организации. В России имеются «оригинальные», влиятельные группы интересов, малоизвестные в цивилизованном мире, наличие которых отражает размах преступности и коррупции в стране, – различные формы «крыш», обилие надзирающих и проверяющих (зачастую в личных интересах их сотрудников) организаций.

Социофакторы и этика менеджмента

Социокультурное измерение окружающей среды включает демографические характеристики, нормы, обычаи и ценности коренного населения. Важнейшими демографическими характеристиками являются расселение, плотность, возраст и образовательный уровень людей. Сегодняшние демографические профили являются основой для характеристики рабочей силы и потребителей в будущем. Глобализация все больше сказывается на рынках потребителей и на предложении труда, а разнообразие внутри организаций и на потребительских рынках, по прогнозам, будет усиливаться.

Культура организации должна соответствовать требованиям внешней среды и стратегическим целям компании. Если такое соответствие достигается, то высокопрофессиональным сотрудникам удается создать организацию, которую нелегко одолеть конкурентам. Организационная культура – это система ключевых ценностей, убеждений, представлений и норм, разделяемых всеми членами организации. Эти ценности усваиваются сотрудниками в процессе разрешения внутренних и внешних проблем и передаются новым членам организации как правильный способ восприятия, мышления и чувствования.