А. Слепцова - Как нанять «спеца»?: Тесты для приема на работу и определения уровня IQ

• Название: Как нанять «спеца»?: Тесты для приема на работу и определения уровня IQ
• Автор: А. Слепцова
• Жанр: Поиск работы
• Год: 2006

Данная книга станет незаменимым помощником для специалистов-кадровиков и руководителей фирм, они найдут в ней практические советы и методики по подбору персонала (как правильно провести собеседование, разработать анкеты, отвечающие запросам предприятия), а также часто используемые тесты, которые помогут подобрать не только высококвалифицированного специалиста, но и гармонично «вписывающегося в коллектив» человека. Перед вами популярный самоучитель, с помощью которого любой человек, даже ранее никогда не сталкивавшийся с проблемой найма сотрудников, без особых проблем и отрыва от основной работы сможет подобрать команду или заполнить образовавшуюся вакансию.

Не менее полезна эта книга будет и для людей, устраивающихся на работу. Изучив методики работы, цели и задачи менеджера по персоналу, узнав его маленькие хитрости, любой человек сможет достойно пройти все испытания и обойти конкурентов при устройстве на работу.

---

3. При найме по рекомендации в ряде случаев упрощается проверка отзывов о заинтересовавшем вас работнике. Это сокращает риск совершения ошибки при найме.

Минусы

1. При решении сложных задач поиска и привлечении большого количества агентов этот метод может быть весьма трудоемким и вовсе не таким быстрым.

2. Если работник взят по рекомендации близкого вам человека (родственника, друга) или значимого для вас человека, это может «связывать вам руки». Часто при необходимости наказать или уволить найденного таким образом сотрудника мешают моральные обязательства перед рекомендателем, а если вы приняли на работу своего родственника или друга?

3. Если, например, начальник подразделения набирает штат преимущественно на основе личных связей, то это может снижать устойчивость бизнеса. Приняв на работу преданных ему сослуживцев по прежнему месту, в случае своего ухода начальник может «прихватить» их с собой.

4. Выше уже отмечалось, что потенциальный кандидат, полученный по рекомендации, должен проходить объективную оценку и отбор наравне со всеми прочими кандидатами. Однако на практике это часто не обеспечивается, действует своеобразный гипноз рекомендации.

5. Иногда просто отсутствует альтернативная кандидатура: получив кандидата по рекомендации, компания не применяет другие способы поиска.

В качестве потенциальных агентов могут выступать сотрудники компании. В хорошо налаженную систему этот метод поиска превращается редко, однако наладить систему все-таки можно, если ввести премию за приведенного сотрудника, то есть, если новый работник принимается по рекомендации вашего сотрудника, то рекомендатель получает премию в размере «сколько-нибудь» рублей или премируется в размере половины оклада нанятого работника после успешного прохождения им испытательного срока. Подобный способ найма помогает сформировать у сотрудников понимание того, что, приводя в компанию сильных специалистов, они укрепляют бизнес, а руководство компании это приветствует и вознаграждает. Эффективно также обращаться к коллегам, которые по роду своей работы могут иметь дело с интересующими вас специалистами. Посещая конференции или семинары, встречаясь с коллегами на заседаниях профессиональных клубов, на выставках, совещаниях или переговорах, не стесняйтесь знакомиться и обмениваться визитными карточками. Создавайте свою личную сеть профессиональных контактов, находите поводы напоминать о себе тем, кто включен в вашу контактную сеть, — этим вы поддержите сеть в активном состоянии. Можно при случае сообщать или высылать какую-нибудь интересную информацию или советоваться, поздравить с праздником. При необходимости вы сможете использовать этот ресурс для поиска работников или для получения ценной профессиональной информации. Приятельские отношения подразумевают двусторонние отношения, напоминайте о своих возможностях, дайте понять, что тоже «можете пригодиться». Не бойтесь просить об одолжении, практика показывает, что люди не попросят больше, чем они сделали для вас.

Возможности Интернета

Через Интернет можно найти того, кто сам ищет работу. Для этого просматривайте объявления о вакансиях или разместите в Интернете свое объявление о вакансии (в форме анкеты или мини-резюме). Как правило, таким образом можно выйти на людей, которые самостоятельно пользуются

Интернетом и относятся к самым разным профессионально-должностным категориям. Теоретически, через Интернет можно искать кого угодно, но, например, шансы найти сильного топ-менеджера невелики. Также это не тот канал, по которому стоит искать рабочих. Интернет в России наиболее активно используется жителями крупных и развитых в экономическом отношении городов. Это тоже нужно учитывать.

Плюсы

1. Денежные затраты минимальны, только оплата пользования выходом в Интернет. Доступ к объявлениям и размещение объявлений, как правило, бесплатны.

2. Затраты труда относительно невелики. Нужные сайты имеют в своем составе поисковые системы, экономящие время.

3. Оперативность. Войдя в Интернет, вы в ряде случаев уже через несколько минут можете найти мини-резюме интересных для вас кандидатов. Если вы разместите свое объявление о вакансии, то оно практически сразу станет доступным для тех, кто ищет работу через Интернет.

Минусы

1. Способ неэффективен при поиске работников отдельных категорий (топ-менеджеры, рабочие, вспомогательный медицинский персонал и др.).

2. Способ пока слабо работает при поиске вне крупных городов.

3. Поисковые системы нужных сайтов несовершенны. Поэтому при выполнении конкретного поиска приходится экспериментировать с вариантами запросов, чтобы не пропустить тех кандидатов, которые есть в Интернете.

4. Объявления о поиске работы (мини-резюме потенциальных кандидатов) менее информативны по сравнению с обычными резюме. Поэтому первичный отсев приходится вести более осторожно, увеличивая тем самым количество телефонных звонков к подателям объявлений и количество запросов по электронной почте с просьбой выслать полное резюме.

Где искать?

Сайты отражаются в системе по разделу «Работа». Сейчас регистрируется почти два миллиона посещений таких сайтов в месяц. Интересно, что половина этих посещений приходится на двадцать наиболее популярных сайтов. Естественно, что размещение и просмотр объявлений на таких сайтах дает, как правило, более высокий эффект. Можно выйти на сайт www.rambler.ru, далее перейти по ссылке «Интернет-рейтинг Тор 100» и далее — по ссылке «Работа». Затем занести адрес открывшейся таблицы в «Избранное» и впредь выходить на рейтинговую таблицу без особых затруднений. Размещать и смотреть объявления выгоднее на наиболее посещаемых сайтах, таких как:

www.joblist.ru

www.job.ru

www.km.ru/job

www. point j ob. ru

www.rdw.ru

Объявления

В отличие от составления объявлений в печатные СМИ, при подготовке объявлений для Интернета простор для творческой мысли несколько ограничен. Дело сводится к заполнению анкеты, предлагаемой сайтом для описания вакансии. В любой из таких анкет есть поле, которое заполняется в свободной форме (оно может называться, например, «Дополнительная информация»). В нем целесообразно дать привлекательную информацию о компании и конкретной работе, чтобы заинтересовать наиболее интересных кандидатов, которые высоко себя ценят и поэтому более разборчивы. С другой стороны, в этом же поле можно указывать более конкретные требования к кандидатам, с целью создания дополнительного фильтра, т. е. человек, который оценивает себя критично, прочитав в требованиях «приятный внешний вид» или «знание делового этикета», отсеется автоматически, и вам не придется тратить на него время.

Следует учитывать, что многие соискатели просматривают свежие объявления, опубликованные в последние пять-десять дней. Поэтому, хотя ваше объявление может храниться на сайте и более долгий срок, целесообразно, если поиск остается актуальным, повторно размещать объявления. При этом можно изменять параметры и дополнительную информацию с учетом того, как работало ранее поданное объявление. Варьируя, например, название и описание должности, а также отнесение должности к классификационной группе, можно «зацепить» тех кандидатов, которые видели ранее поданное объявление, но не заинтересовались им. Если нахождение кандидата через Интернет является для вас основным методом поиска и вы всерьез рассчитываете именно на этот способ, разместить объявление нужно на нескольких сайтах. В принципе, чем на большем количестве сайтов даны ваши объявления, тем больше шансов найти нужного работника.

Просмотр объявлений

Наиболее оперативный способ поиска кандидатов. Фактически, каждый из ведущих сайтов — это база данных на несколько тысяч кандидатов, занимавшихся поиском работы в последнее время. Чтобы более эффективно искать кандидатов путем просмотра объявлений, нужно научиться преодолевать несовершенства поисковых систем. Также нужно развивать в себе профессиональное чутье, помогающее распознавать нужных работников по их кратким и очень формализованным анкетам-объявлениям. Все это требует немалой практики. Поэтому, если ваш первый опыт с поиском работников через Интернет окажется не слишком удачным, не торопитесь отказываться от этого способа. Возможно, причина вашей неудачи в том, что вы еще недостаточно умело им пользуетесь. Ведь по статистике более 90 % кадровых служб регулярно или время от времени ищут для своих компаний работников через Интернет. В сети постоянно появляется что-нибудь новое, интересное и полезное.

Дополнительно

1. Многие коммерческие компании, нуждающиеся в работниках, имеют свои сайты. Но далеко не все размещают на своих сайтах объявления о вакансиях. А ведь именно таким способом легче «зацепить» специалиста из той, иногда достаточно узкой, профильной области, в которой работает компания.