Илья Балахнин - Горизонтальный мир: Экономика, инновации, новые медиа

• Название: Горизонтальный мир: Экономика, инновации, новые медиа
• Автор: Илья Балахнин
• Жанр: Экономика
• Год: 2012

В основе данной работы лежит опыт выстраивания успешного бизнеса, консалтинга и активной лекционной деятельности.

Данная книга несет в себе несколько ключевых идей:

– наступила эра новой экономики, креативной, аутентичной и высокоэффективной,

– необходимо повсеместно и непрерывно внедрять инновации,

– новые медиа кардинально изменили всю коммуникацию, это нужно принять как факт и активно использовать весь их потенциал.

Привычные, хорошо знакомые и казавшиеся незыблемыми схемы устаревают со скоростью света. Они уступают место доселе считавшимся фантастическими методам и способам выстраивания бизнеса и коммуникации.

Издание второе, исправленное и дополненное

---

Если говорить о найме сотрудников, то здесь одной из наиболее передовых технологий начинает выступать так называемый lifetracking, то есть отслеживание активности потенциального кандидата в социальных сетях. Образ человека в социальных сетях, как правило, куда более релевантен действительности, чем его резюме. Кроме того, несложно уловить и меру конгруэнтности человеческого поведения в той или иной сети, что частично является ответом на замечания тех, кто указывает на тот факт, что зачастую пользователи социальных сетей сознательно оставляют о себе недостоверную информацию или ведут себя недостоверным образом.

Наиболее сложной частью технологии lifetracking является создание интерпретационной модели данных, получаемых из профайла пользователей социальной сети. Поскольку современный HR все дальше уходит от модели оценки кандидата и его профессионального опыта по резюме, все больше склоняясь в сторону оценки личностных и профессиональных компетенций, постольку и информация, например, об интересах кандидата, его любимой музыке, книгах, местах проведения досуга и тому подобном, несомненно, является бесценной.

Однако не всегда можно доподлинно установить взаимосвязи между, например, любимыми книгами кандидата и его способностью адаптироваться к принятым в организации нормам и безболезненно влиться в коллектив. Как правило, для формулирования таких заключений требуется обладание аналогичной информацией о существующих сотрудниках организации, а также грамотная социально-психологическая экспертиза, прежде всего, в области анализа поведения малых социальных групп.

Еще одной тенденцией с точки зрения найма становится отказ HR от использования профессиональных сервисов подбора кадров и смещение фокуса поиска кандидатов в сторону профессиональных сообществ в социальных сетях. Так, например, на рынке социальных медиа существует авторитетное сообщество Cossa, в котором зачастую публикуются актуальные вакансии от работодателей. Точно так же знаменитый Хабрахабр выступает отличной базой резюме для IT-специалистов.

Традиционно удержание сотрудников компании происходит за счет материального стимулирования и единичных попыток HR-специалистов организовать общение сотрудников на базе довольно примитивных, как правило, использующих форумные движки, Интранетах. В то же время, эффективной технологий нематериального retention у HR-специалистов не выработано. А попытки осмыслить это, как, например, у Йона Катценбаха, знаменитого эксперта в области организационного поведения, пока не могут считаться удовлетворительными на 100 %. При этом эффективная стратегия перенесения принципов коммьюнити-менеджемента, широко применяемых компаниями во внешних коммуникациях с потребителями, на сферу внутрикорпоративных коммуникаций позволила бы значительно повысить процент удержания сотрудников (retention) и улучшить восприятие компании как бренда работодателя. Поясню данную мысль на примере, довольно далеком от коммерческих организаций, но оттого еще более наглядном.

Как я упоминал в первой главе, одним из видов социальных медиа являются массовые многопользовательские онлайн-игры. Главной единицей объединения игроков внутри них являются так называемые гильдии. Компании, обеспечивающие пользователям аппаратные возможности для игры, зарабатывают на абонентской плате. Каждый желающий продолжать убивать драконов и охотиться по лесам за кабанами должен ежемесячно платить за это удовольствие некоторую сумму денег. Поскольку с точки зрения здравого смысла убийство виртуальных драконов и кабанов, за что приходится платить немалые деньги – удовольствие довольно сомнительное, компании, продающие такого рода услуги, стараются как можно быстрее сложить игровое коммьюнити – создают для этого группы, форумы, проводят встречи в реальной жизни, чтобы познакомить пользователей друг с другом и заставить общаться. Как следствие, у человека создается эмоциональная привязка не к игре, драконам и кабанам, а к реальным людям, стоящим за виртуальными альтер-эго, что серьезно затрудняет возможность быстрого выхода из игры, увеличивая доходы компаний. Точно также HR-специалисты, сфокусировав внимание каждого сотрудника не на неудобном стуле, маленьком столе, душном помещении и прочих нечеловеческих условиях труда, а на возможности общаться с приятными людьми, могли бы добиться серьезного снижения доли уволившихся спустя недолгое время после устройства на работу, или, по крайней мере, продлить срок работы каждого сотрудника. Более того, сотрудники многих компаний самостоятельно организуют свои сообщества – например, в той же сети ВКонтакте.

У Paper Planes такое сообщество есть и успешно функционирует.

Это готовые площадки, которые представители HR-отделов могут использовать для выстраивания правильной по интенсивности и тональности коммуникации и задавать необходимый и благоприятный для компании вектор обсуждений внутри таких сообществ. Такие усилия HR-отдела необходимы и с точки зрения выстраивания правильной репутации компании в глазах потенциальных сотрудников.

К наиболее эффективным способам развития коммуникации между сотрудниками или стажерами компании в социальных сетях можно отнести:

1. Mystery Employer («таинственный работодатель»)

Технология, аналогичная знаменитому маркетинговому инструменту mystery shopper («таинственный покупатель»). Данная технология особенно эффективна в кризисные периоды и позволяет работодателю под видом обычного менеджера или продавца прийти в сообщество и провести там доверительную беседу с «коллегами», выяснив, какие настроения действительно царят в коллективе.

2. Отслеживание сообществ, несущих в своем названии или описании угрозу для компании как бренда работодателя

Классическим примером здесь является кейс, связанный с сообществом бывших сотрудников российского представительства одного крупного международного банка. Сообщество называлось «Бывшие сотрудники банка «Ромашка», а теперь просто счастливые люди».

3. Разработка гайдов и policy по поведению сотрудников в социальных сетях

Известны случаи, когда компании принимали жесткие меры по отношению к сотрудникам, нарушающим писаные или неписаные правила общения в социальных сетях, вплоть до кадровых решений. Так, известен случай, когда Virgin уволила целую команду борт-проводников за то, что они в закрытой (!) группе на Facebook нелестно отзывались о пассажирах рейса.

Неизменно происходившее в последние несколько лет усложнение процессов внутри организаций, их диверсификация и, как следствие, появление новых отделов и служб внутри организационных структур привели к возникновению в любой достаточно крупной организации большого количества информации, формируемой, хранимой и обрабатываемой внутри того или иного отдела, но необходимой для всей организации в целом. Такое положение вещей сформировало в теории менеджмента новую норму – самообучающуюся организацию, т. е. такую, в которой сотрудники всех отделов в процессе общения друг с другом делятся между собой информацией и в дальнейшем эффективно ее используют на благо организации. Сфера управления такими информационно образовательными потоками внутри организации получила название knowledge-менеджмента, или управления знаниями.

Virgin уволила целую команду борт-проводников за то, что они в закрытой (!) группе на Faeebook нелестно отзывались о пассажирах рейса.

Традиционные инструменты knowledge-менеджмента хотя и не потеряли своей эффективности, но все же являются более сложными для использования и внедрения, нежели инновационные каналы внутрикорпоративной коммуникации, среди которых стоит выделить, прежде всего, Вики-системы для управления базами знаний. Представьте, что каждый сотрудник в Вашей компании является пользователем большой корпоративной Википедии, в которой он размещает все свои знания, навыки, экспертизу и описание процессов, в которых он изо дня в день принимает участие, а также обсуждает все это с другими сотрудниками, а также имеет возможность, как в большой Википедии, связывать все статьи между собой кросс-ссылками.

При такой системе каждый действующий сотрудник организации получает возможность в удобной форме понять, как область его деятельности связана с деятельностью других людей, каковы бизнес-процессы во всех отделах организации и какой персональный вклад он вносит в ее развитие. Кроме того, существование такой системы серьезно облегчило бы процессы инкорпорирования новых сотрудников, их обучения и приобщения к организационным нормам. Каждому сотруднику было бы достаточно ознакомиться со статьей в организационной Википедии и задать вопросы по тем областям, которые остались ему непонятны. Одним из лучших примером создания Интранетов на базе Вики является компания British Telecom. У каждого сотрудника этой компании внутри BTpedia (а именно так называется система управления знаниями в этой организации) есть собственное дисковое пространство, где он может хранить свои заметки, записи, фотографии, видео, персональные файлы и многое другое, а также редактировать информацию о своих служебных компетенциях и просматривать информацию о служебных компетенциях других сотрудников.