Карл Кязимов - Социальное партнерство: практическое пособие по созданию корпоративного ресурса знаний юридического лица

• Название: Социальное партнерство: практическое пособие по созданию корпоративного ресурса знаний юридического лица
• Автор: Карл Кязимов
• Жанр: Юриспруденция

Социальное партнерство является одним из наиболее действенных инструментов регулирования отношений между работниками и работодателями – чрезвычайно важного аспекта обеспечения безопасности производственной деятельности предприятия.

Рассматриваются различные формы взаимодействия работодателей и наемных работников, цели, задачи и основные принципы социального партнерства.

Особое внимание уделено роли социальных партнеров, государства и профсоюзов в регулировании социально-трудовых отношений, в обеспечении занятости и формировании рынка труда, в повышении качества трудовых ресурсов.

Обсуждаются также вопросы трудоустройства выпускников учебных заведений, безработных граждан и высвобождаемых работников.

Рекомендации пособия помогут в формировании корпоративной базы знаний промышленного предприятия.

Для руководителей и специалистов промышленных предприятий и организаций всех отраслей, форм собственности и видов деятельности, а также учреждений профессионального образования.

Может быть полезно специалистам органов по труду и занятости, социальной защиты, занимающимся регулированием трудовых отношений, разработкой коллективных договоров и соглашений, разрешением индивидуальных и коллективных трудовых споров, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров, содействием занятости населения.

---

Во многих отраслевых соглашениях (как и в региональных) имеются разделы, в которых определены мероприятия не только по поддержке персонала организаций, но и по социальной защите высвобождаемых работников предприятий.

Так, отраслевым соглашением работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства предусмотрено, что работники предпенсионного возраста (за три года до установленного срока пенсии), лица, в семье которых один из супругов имеет статус безработного, и матери-одиночки не могут быть уволены по сокращению штатов или численности работников в действующих организациях и при ликвидации организации без трудоустройства.

В соглашении работников лесных отраслей РФ установлены следующие меры:

оказание материальной помощи семье безработного в размере 25 % минимальной месячной тарифной ставки, установленной отраслевым соглашением, на каждого иждивенца в течение 6 месяцев со дня получения статуса безработного;

выплата ежемесячной денежной помощи работникам организации, получившим статус безработного, в размере 25 % заработной платы, установленной отраслевым соглашением.

На базовом уровне в системе социального партнерства наибольшее значение имеют коллективные договоры, заключаемые в организациях.

7. СОДЕРЖАНИЕ И СТРУКТУРА КОЛЛЕКТИВНЫХ ДОГОВОРОВ

После смены политического строя в России и начала либеральных реформ в экономике государство отказалось от централизованного регулирования многих направлений социально-трудовых отношений и разрешило работодателям и работникам решать их самостоятельно.

В этих условиях особую роль в развитии социального партнерства стали играть коллективные договоры в организациях различных форм собственности. Коллективные договоры заключаются на основе принципов социального партнерства и являются самой значимой формой регулирования социально-трудовых отношений между работниками и работодателями. В этих договорах работодатели и наемные работники могут устанавливать более выгодные (по сравнению с действующими нормами и положениями, установленными законодательством) трудовые и социально-экономические условия.

Заключение коллективных договоров предусмотрено международными правовыми нормами. Согласно рекомендации № 91, принятой Генеральной Конференцией МОТ в 1951 г. [13], под коллективным договором подразумевается «всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся или, при отсутствии таких организаций, – представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны».

Правовое регулирование отношений по ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений является одним из основных задач законодательства о труде.

Как определено в Трудовом кодексе РФ, коллективные договоры представляют собой правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей.

Заключению коллективных договоров и соглашений должен предшествовать этап проведения коллективных переговоров и создания соответствующих комиссий из представителей сторон. На рис. 4 показана схема разработки коллективного договора в организации.

Рис. 4. Схема разработки коллективного договора в организации

Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяются Трудовым кодексом РФ и соответствующими федеральными законами. Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации и ее филиалов. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателей и работников по следующим вопросам:

формы, системы и размеры оплаты труда;

выплаты пособий и компенсаций;

механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

занятость, профессиональное обучение, условия высвобождения работников;

рабочее время и время отдыха (включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков);

улучшение условий и охраны труда работников;

соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

оздоровление и отдых работников и членов их семьей;

частичная или полная оплата питания работников;

контроль выполнения коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений; ответственность сторон;

обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;

порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения предприятий могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, а также условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. На рис. 5 представлена примерная структура коллективного договора организации.

Рис. 5. Примерная структура коллективного договора организации

Например, многие профсоюзные комитеты используют коллективный договор как эффективный инструмент по защите занятости работников, расширяя тем самым социально-правовую базу законодательства о занятости, которое предусматривает в основном защиту работников, уже высвобожденных с предприятий.

Во многих коллективных договорах содержатся мероприятия, реализация которых позволяет подготовиться к массовому высвобождению работников на предприятии. При этом стороны договариваются о критериях массового высвобождения. В Законе о занятости эти критерии не определены, но в условиях высвобождения Закон предоставляет профсоюзным органам право вносить предложения по приостановке такого высвобождения или по его поэтапному проведению.

Так, например, Авиационное производственное объединение (г. Комсомольск-на-Амуре и ОАО «Завод искусственных кож» (г. Иваново) включили в коллективные договоры в качестве критериев массового высвобождения 3 % и более численности работающих в течение 90 дней.

Во многих регионах в коллективных договорах предусматриваются меры по созданию благоприятных условий для опережающего обучения работников, рабочие места которых находятся под угрозой сокращения. Так, коллективный договор Смоленского завода «Измеритель» предоставляет работникам, желающим получить вторую профессию, следующие льготы:

сохраняется средняя зарплата за весь период обучения, но на срок не более трех месяцев;

производится доплата до прежнего среднего заработка работника, направленного на выпуск новых изделий, при условии выполнения сменно-суточных заданий – на период до трех месяцев;

срок обучения устанавливается в зависимости от сложности профессии – от 3 до 12 месяцев.

На случай возникновения критических ситуаций, связанных с сокращением объемов производства и высвобождением работников в коллективных договорах может предусматриваться проведение мероприятий, направленных на стабилизацию численности персонала.

Например, в коллективных договорах можно предусмотреть:

организацию цехов, участков по выпуску товаров народного потребления;

перепрофилирование отдельных производств на выпуск новой продукции;

создание на предприятиях подсобных хозяйств, участков наемного труда, товариществ;

создание дополнительных рабочих мест для лиц, особо нуждающихся в социальной защите;

организацию профессионального обучения работников с учетом их обязательного трудоустройства на данном или на других предприятиях.

Если в силу объективных причин руководство предприятия вынуждено сокращать персонал, то в коллективных договорах можно предусмотреть:

сокращение административно-управленческих расходов;

естественное сокращение рабочих мест (ликвидацию вакансий, досрочный выход на пенсию, добровольный уход работников и др.);

ограничение круга временных работников;

расширение применения индивидуальных рабочих графиков (гибкий режим работы, сокращенный рабочий день и др.);

предоставление долгосрочных отпусков без сохранения зарплаты;

предоставление высвобождаемым работникам возможности освоения другой профессии в целях трудоустройства;

сохранение на профсоюзном учете высвобождаемых работников до их трудоустройства с тем, чтобы они могли пользоваться установленными на предприятии социальными льготами;