» » » » Оксана Осадчук - Отжимать – это нормально. Как получать максимум от сотрудников

Оксана Осадчук - Отжимать – это нормально. Как получать максимум от сотрудников

Здесь можно купить и скачать "Оксана Осадчук - Отжимать – это нормально. Как получать максимум от сотрудников" в формате fb2, epub, txt, doc, pdf. Жанр: О бизнесе популярно. Так же Вы можете читать ознакомительный отрывок из книги на сайте LibFox.Ru (ЛибФокс) или прочесть описание и ознакомиться с отзывами.
Оксана Осадчук - Отжимать – это нормально. Как получать максимум от сотрудников
Рейтинг:

Название:
Отжимать – это нормально. Как получать максимум от сотрудников
Издательство:
неизвестно
Год:
неизвестен
ISBN:
нет данных
Скачать:
fb2 epub txt doc pdf
Вы автор?
Книга распространяется на условиях партнёрской программы.
Все авторские права соблюдены. Напишите нам, если Вы не согласны.

Как получить книгу?
Оплатили, но не знаете что делать дальше? Инструкция.

Описание книги "Отжимать – это нормально. Как получать максимум от сотрудников"

Описание и краткое содержание "Отжимать – это нормально. Как получать максимум от сотрудников" читать бесплатно онлайн.



Книга основана на опыте сотрудничества с российскими компаниями малого и среднего бизнеса самых разнообразных сфер деятельности: от частных медицинских клиник до ювелирных магазинов.

По-настоящему крепкий бизнес, способный даже в тяжелые кризисные времена оставаться на плаву, строится на трех базовых принципах кадровой политики: правильно подобранный персонал; правильно проведенное обучение для персонала; правильно организованный рабочий процесс.

Именно соблюдение этих трех факторов позволяет успешным фирмам искоренить работу спустя рукава и добиться максимальной отдачи от каждого отдела и сотрудника, своевременного и правильного выполнения работ в нужном объеме; перестать терять прибыль «на ровном месте» из-за банальных ошибок персонала; существенно снизить расходы на зарплату без потери качества выполняемой работы и, наконец, обрести больше свободного времени для решения первостепенных задач бизнеса и досуга.

На страницах данной книги автор рассказывает о «фишках» и профессиональных секретах, которые она использует в своей работе, чтобы помочь компаниям достичь нужных результатов, а также приводит реальные истории из бизнес-практики.






Именно для этого и существует такой промежуточный этап отбора, как телефонное собеседование. Это – своеобразный грубый фильтр, позволяющий отсеять соискателей, которые с вероятностью в 99 % не подойдут вам или которым не подойдете вы (например, по причине несоответствия пожеланий к работе кандидата тому предложению, которое готова сделать фирма).

Выяснить же, соответствует ли соискатель вашим минимальным требованиям и справится ли он с теми обязанностями, которые вы на него возложите, можно только в том случае, если вы задаете вопросы и внимательно слушаете. На практике же часто бывает так, что большую часть времени говорит работодатель, пытаясь «расхвалить» кандидату компанию и вакансию. Избегайте этой ошибки.

Вместо этого задавайте прямые вопросы:

* Сколько вам лет?

* Где вы прописаны?

* Компьютером пользоваться умеете?

* В каких программах работаете?

* Вы еще учитесь или уже закончили обучение?

Здесь есть еще одно важное правило. Если, получив очередной ответ от соискателя, вы видите, что он не подходит, следует немедленно прекратить собеседование и вежливо попрощаться с кандидатом.

Дело в том, что на практике довольно часто сотрудник, проводящий оценку, игнорирует факт несоответствия кандидата какому-либо требованию (или даже нескольким) к вакансии и, вопреки логике и здравому смыслу (а может, потому, что «неудобно отказать»), приглашает такого претендента на очное собеседование. А ведь время – самый невосполнимый ресурс, и тратить его на общение с малоперспективными соискателями – непозволительная роскошь!

Судите сами: по моему опыту, время на персональное общение с каждым кандидатом составляет не меньше 10–15 минут. Умножьте его на количество «непроходных» соискателей за весь период поиска и отбора… Иногда временные потери оказываются очень внушительными. Обнять и плакать, как говорится.

Поэтому не стоит уклоняться от прямого отказа кандидату в очном собеседовании и прикрываться расплывчатыми фразами типа «более подробная информация будет на собеседовании», «на собеседовании данный вопрос будет обговариваться», «приходите – а там посмотрим». Не надо такой «медвежьей услуги»! Не обнадеживайте кандидатов и не приглашайте на собеседование «из вежливости». Цените свое время и усилия – не тратьте их на людей, которые не внушают доверия и, скорее всего, не справятся с работой.

...

Самый лучший завтрашний день не вернет вчерашнего.

(Китайская пословица)

На очное собеседование нужно приглашать только тех, кто полностью соответствует минимальным требованиям к вакансии. И если в процессе телефонного интервью вы обнаружили несоответствие кандидата хотя бы одному обязательному критерию, то собеседование с ним следует тут же прекратить и прямо сказать, что человек вам не подходит. Пожелайте ему удачи в поиске работы и попрощайтесь.

При этом, конечно, полезно помнить, что любое общение с внешним миром – это косвенная реклама или антиреклама компании. Поэтому к любому соискателю, даже отказывая ему в трудоустройстве, нужно относиться уважительно и корректно.

Кто в доме хозяин?

Следующее правило гласит, что управлять процессом телефонного интервью всегда должен работодатель. А управляет тот, кто задает вопросы. И если вы отвечаете на вопросы – значит, собеседование проводите не вы с кандидатом, а кандидат с вами. Поэтому перехватывайте инициативу с помощью вопросов, задавайте кандидату свои правила игры и управляйте ходом собеседования в нужном вам направлении.

Это можно сделать, например, с помощью фразы: «Ответьте, пожалуйста, сначала на мои вопросы, а потом я смогу ответить на ваши». Если такие условия соискателя не устраивают (он отвечает что-то вроде: «Вы сейчас скажите, может, мне это не подойдет, и незачем тратить мое время»), попрощайтесь с ним: вам не подойдет такой человек.

Не стоит снижать свою активность и в том случае, когда соискатель оказался вам симпатичен и соответствует всем формальным требованиям, и вы решили пригласить его на личное собеседование. Сохраняйте инициативу при назначении встречи за собой! Например, вместо вопроса: «Когда вам удобно подъехать?» – предлагаете вариант (или несколько вариантов), удобный именно вам:

...

* Вам будет удобно на Калужской либо на Новослободской?

* Подъезжайте завтра в 12 часов дня.

Помните, что это соискатель должен подстраиваться под вас, а не наоборот! Если же кандидат не готов принять ваши «правила игры», вполне возможно, что и в дальнейшем он не будет проявлять лояльность к вам и вашей фирме. А это то, что не прививается «корпоративными шашлыками» и системой поощрений. И для компании лучше «отсеять» такого «сотрудника» еще ДО того, как он попадет в штат.

...

● Фирмы отдают преимущество работникам, которых можно создавать «с чистого листа», но этот лист должен быть правильной формы: в домашнем принтере вы не сможете использовать бумагу формата Аз, лишь – A4. Как звучало в одной рекламе: «Форма имеет значение…» Ценности также имеют значение, даже больше, чем знание. (Из частных разговоров с менеджерами по персоналу)

Главное – чтобы костюмчик сидел

Следующее, что вам следует оценить после соответствия кандидата формальным требованиям к вакансии, это насколько условия работы, которые предлагает ваша компания, соответствуют его ожиданиям, то есть будет ли он:

* работать за то вознаграждение, которое предлагает фирма;

* работать в том графике, который установлен в компании;

* ездить на работу в тот район, где находится будущее место работы.

То есть как бы «примерить» условия работы в вашей фирме на соискателя.

Ведь даже если кандидат утверждает, что ему «очень нужна работа» и он готов работать за меньшую зарплату, чем получал ранее, или в более сложном графике, то здесь высок риск того, что человек уйдет, как только найдет более подходящие ему условия (тем более соискатели обычно параллельно проходят собеседования сразу в нескольких компаниях). Все-таки большинству людей довольно сложно выходить за рамки привычной для них зоны комфорта. А вы при этом потратите время (снова!) на его адаптацию, а потом – на поиск и обучение нового человека.

Поэтому очень важно на этом этапе собеседования понять: вам по пути или нет? И даже если кандидат очень понравился, но вы не можете предложить ему больше/ лучше, чем он имеет на текущий момент, – прощайтесь с ним без сожалений.

Кстати, существует мнение, что по телефону нельзя обсуждать зарплату. Я не совсем с этим согласна. Ведь человек, которого вы собираетесь нанять, вряд ли патологически болен альтруизмом и готов трудиться безвозмездно. И вполне естественно, что вопрос оплаты труда будет во многом решающим фактором при принятии им решения о трудоустройстве в вашу компанию.

Чем раньше поймете, соответствуете ли вы его «финансовой планке», или нет, тем меньше времени потеряете в процессе отбора. Вы можете даже не оглашать, сколько денег готовы платить кандидату, но обязательно спросите: «Сколько вы зарабатывали на последнем месте работы?» Если соискатель говорит «по-разному» или называет сумму в день, уточните: «А сколько в среднем в месяц получалось?» И на основании полученного ответа можно либо продолжить общение дальше, либо отказать, объяснив: «У нас зарплата значительно меньше, мы вам не подойдем».

На этом «примерка» вакансии на соискателя не заканчивается. Обычно я еще по телефону оглашаю все возможные неудобства работы в компании и уточняю, насколько соискатель готов с ними мириться. Не стоит стремиться показать себя (фирму, вакансию) лучше, чем все обстоит на самом деле. Ведь тайное станет явным уже в первые дни работы новобранца, и тогда… ну, вы догадались.

Например, когда я подбирала персонал в один детский супермаркет, потенциальными неудобствами для соискателей были график работы (суббота и воскресенье – всегда рабочие дни, поскольку магазин находился в торговом центре, где основной поток покупателей приходится именно на конец недели) и место расположения магазина (отдаленный район города). Соответственно, обязательными моими вопросами к соискателям были: «Мы находимся в торговом центре XXX, вам удобно будет ездить сюда на работу?», «У нас пятидневка, но выходные дни – среди недели, суббота-воскресенье всегда рабочие. Насколько вам это удобно/подходит?».

Часто после этих вопросов отсеивалась еще часть кандидатов. Например, потому, что соискателю не с кем оставить маленького ребенка в выходной день, или у него много денег будет уходить на проезд, или по вечерам (после окончания рабочего дня) в ту часть города, где он проживает, уже не ходят маршрутки. Согласитесь, пусть уж лучше это выяснится по телефону, чем через неделю работы нового сотрудника.


На Facebook В Твиттере В Instagram В Одноклассниках Мы Вконтакте
Подписывайтесь на наши страницы в социальных сетях.
Будьте в курсе последних книжных новинок, комментируйте, обсуждайте. Мы ждём Вас!

Похожие книги на "Отжимать – это нормально. Как получать максимум от сотрудников"

Книги похожие на "Отжимать – это нормально. Как получать максимум от сотрудников" читать онлайн или скачать бесплатно полные версии.


Понравилась книга? Оставьте Ваш комментарий, поделитесь впечатлениями или расскажите друзьям

Все книги автора Оксана Осадчук

Оксана Осадчук - все книги автора в одном месте на сайте онлайн библиотеки LibFox.

Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь.
Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.

Отзывы о "Оксана Осадчук - Отжимать – это нормально. Как получать максимум от сотрудников"

Отзывы читателей о книге "Отжимать – это нормально. Как получать максимум от сотрудников", комментарии и мнения людей о произведении.

А что Вы думаете о книге? Оставьте Ваш отзыв.