» » » » Оксана Осадчук - Отжимать – это нормально. Как получать максимум от сотрудников


Авторские права

Оксана Осадчук - Отжимать – это нормально. Как получать максимум от сотрудников

Здесь можно купить и скачать "Оксана Осадчук - Отжимать – это нормально. Как получать максимум от сотрудников" в формате fb2, epub, txt, doc, pdf. Жанр: О бизнесе популярно. Так же Вы можете читать ознакомительный отрывок из книги на сайте LibFox.Ru (ЛибФокс) или прочесть описание и ознакомиться с отзывами.
Оксана Осадчук - Отжимать – это нормально. Как получать максимум от сотрудников
Рейтинг:
Название:
Отжимать – это нормально. Как получать максимум от сотрудников
Издательство:
неизвестно
Год:
неизвестен
ISBN:
нет данных
Вы автор?
Книга распространяется на условиях партнёрской программы.
Все авторские права соблюдены. Напишите нам, если Вы не согласны.

Как получить книгу?
Оплатили, но не знаете что делать дальше? Инструкция.

Описание книги "Отжимать – это нормально. Как получать максимум от сотрудников"

Описание и краткое содержание "Отжимать – это нормально. Как получать максимум от сотрудников" читать бесплатно онлайн.



Книга основана на опыте сотрудничества с российскими компаниями малого и среднего бизнеса самых разнообразных сфер деятельности: от частных медицинских клиник до ювелирных магазинов.

По-настоящему крепкий бизнес, способный даже в тяжелые кризисные времена оставаться на плаву, строится на трех базовых принципах кадровой политики: правильно подобранный персонал; правильно проведенное обучение для персонала; правильно организованный рабочий процесс.

Именно соблюдение этих трех факторов позволяет успешным фирмам искоренить работу спустя рукава и добиться максимальной отдачи от каждого отдела и сотрудника, своевременного и правильного выполнения работ в нужном объеме; перестать терять прибыль «на ровном месте» из-за банальных ошибок персонала; существенно снизить расходы на зарплату без потери качества выполняемой работы и, наконец, обрести больше свободного времени для решения первостепенных задач бизнеса и досуга.

На страницах данной книги автор рассказывает о «фишках» и профессиональных секретах, которые она использует в своей работе, чтобы помочь компаниям достичь нужных результатов, а также приводит реальные истории из бизнес-практики.






Кроме того, прием «отговаривания» и показывание соискателям возможных неудобств и трудностей работы в вашей организации позволит выявить «летунов», которые ищут «местечко на время», а также «отсеять» претендентов, у которых на данный момент нет выраженной потребности в работе и/или готовности принимать ваши «правила игры» (что, несомненно, проявится в ближайшее время, если такого человека все-таки трудоустроить).

Будьте уверены: если человеку действительно нужна работа и/или он заинтересован в вакансии именно вашей организации, то он проявит достаточно упорства и сможет убедить вас, что он вам «подойдет». В остальных же случаях это просто «не ваш» человек. Только не переусердствуйте: обычно 2–3 «ленивых» попыток вполне достаточно.

– Я ходил! – И я ходила! – Я вас ждал! – И я ждала!

После того, как вы убедитесь, что хотите встретиться с кандидатом лично, можно перейти к следующему этапу – назначению даты и времени собеседования. Здесь тоже есть несколько нюансов.

Каждый, кто занимался подбором персонала, знаком с таким явлением, как «неявка» соискателей. Почему так происходит – сложно сказать. Отчасти потому, что соискатель по телефону постеснялся сказать, что его не устраивают предлагаемые условия работы (если вы все делаете так, как описано выше, то будете гораздо реже сталкиваться с такими случаями), отчасти потому, что соискатель уже нашел другое место работы. А может, передумал, проспал, забыл… Да мало ли что! И чем проще вакансия (продавец, кассир, механик, охранник и т. д.), тем, как правило, выше процент «неявки».

В любом случае, согласитесь, обидно: вы назначили время, распланировали свой день, ждете кандидата, а он просто не пришел, не позвонил, не предупредил! И вам не остается ничего больше, чем уныло созерцать потолок в ожидании следующего соискателя или же спешно перекраивать свой день.

Зная такую особенность, я обычно назначаю собеседования «оптом»: несколько собеседований в один (заранее определенный) день (а не по мере обращения соискателей). Так удобнее: не приходится постоянно отвлекаться от дел на очередное собеседование, а потом тратить время на то, чтобы снова включиться в прерванную работу. При этом временной «зазор» между собеседованиями обычно составляет 20 минут, а на каждое назначенное время я приглашаю по 2–3 кандидата. Объясню, зачем и почему так.

В случае, если придут все соискатели (чего в моей практике не было еще ни разу), ничего страшного не произойдет. Во-первых, предварительно им все равно будет предложено заполнить анкету. Кто-то сделает это раньше, кто-то – позже, поэтому накладки по времени будут незначительными. Во-вторых, кроткое согласие подождать своей очереди без явного выражения недовольства является дополнительным доказательством заинтересованности претендента в работе и его лояльности к потенциальному работодателю (то есть к вам). В-третьих, «толпа» соискателей в некотором смысле повышает ценность вакансии: всем хочется работать в фирме, пользующейся популярностью. Но самое главное – это то, что вы таким образом «страхуете» себя от «неявки» необязательных кандидатов и существенно (!) экономите свое драгоценное время. Судите сами: пользуясь такой схемой для собеседования, например с 12–18 кандидатами, вам нужно будет выделить в своем графике всего лишь 2 часа времени (а не весь день!). Неплохо, правда?

Ну и в заключение привожу образец таблицы – своего графика собеседований, который я обычно составляю накануне очередного «конвейера». Разумеется, вы можете «перекроить» его под себя.

Кстати, если проведение личного собеседования требует вашего непосредственного участия, то в случае с телефонным интервью это вовсе не обязательно.

Оценить соискателя на предмет соответствия принятому в компании «проходному минимуму» может администратор, офис-менеджер или другой офисный сотрудник. Достаточно лишь снабдить его подробной и понятной инструкцией (какие вопросы задавать, в каких случаях отказывать, в каких случаях приглашать на собеседование и т. д.).

При грамотно составленном руководстве задача сотрудника, проводящего оценку, будет заключаться лишь в том, чтобы задать кандидату необходимые вопросы и поставить «галочки» или «плюсики» в специальном бланке в соответствующих ячейках. И, ориентируясь по сумме «галочек», либо пригласить соискателя на личное собеседование, либо вежливо с ним попрощаться.

Это позволит вам существенно сократить ваши временные затраты на отбор персонала без снижения его качества. Помните, что элементарную и рутинную работу следует делегировать рядовому персоналу (об этом мы еще поговорим с вами ниже). А прочитать подробнее о такой инструкции можно в моем блоге http://consult-plus.biz.

4. Очная ставка

В этой главе книги я хочу рассмотреть наиболее популярные способы оценки соискателей на личном собеседовании и обратить ваше внимание на существующие «подводные камни» этих методов.

Первое впечатление – обманчиво?

Некоторые руководители и «персоналыцики» признаются, что, принимая решение о том, подходит кандидат или нет для данной работы, они зачастую ориентируются на личные симпатии и антипатии в адрес соискателя. Насколько такой подход оправдан и дает ли он действительно достоверную информацию о потенциальном сотруднике? Давайте разберемся.

В первую очередь, не стоит упускать из вида тот факт, что любому человеку свойственно притворяться в стремлении показать себя лучше. Особенно, если от этого «лучше» зависит его будущее и финансовое благосостояние. Такова человеческая природа.

А сегодня произвести положительное впечатление на работодателя уже не составляет особого труда: благо информации на эту тему более чем достаточно. Парадоксально, но большинство таких рекомендаций дают сами менеджеры по подбору персонала. Соискателям подсказывают, как им следует себя вести, чтобы обмануть интервьюера (это называется «произвести благоприятное впечатление») и получить предложение о работе. И было бы наивно полагать, что люди, находящиеся в процессе поиска работы, не воспользуются этими «ценными советами».

Таким образом, если претендент на вакантную должность заранее «в курсе» о том, что именно у него хотят выяснить и по каким параметрам его будут оценивать, то у него появляется возможность приукрасить свои достоинства, скрыть недостатки и создать себе образ «подходящего» кандидата. Работодатель же при таком «раскладе» оценивает не привычные рассуждения и повседневную форму поведения соискателя, а осведомленность потенциального сотрудника о «портрете идеального работника» и «правильных» ответах на «каверзные» вопросы, а также степень его актерского мастерства.

...

● Так уж жизнь сложилась, что мне захотелось сменить работу, чтобы и денег больше платили, и меньше требовали и напрягали. На все вопросы HR-OB отвечал всегда честно и искренне. Но после собеседования – ни ответа, ни привета, ни письма по почте. И решил я стать менее искренним, и стал я врать. Стал отвечать только так, как от меня ожидают, чтобы я ответил. Проявляю исключительную лояльность во всем, демонстрирую личностные качества, которые нужны компании. Отказавшись от честности и воспользовавшись творчеством, я удалил темные пятна из своей биографии, ответы на вопросы о глупых ошибках в жизни и личных достоинствах и недостатках стали находиться сами собой. И я стал трудолюбивым, готовым работать на компанию, а также у меня появилось стремление развиваться и такие качества, как целеустремленность и ответственность. И, благодаря всем этим «моим» положительным качествам, меня вновь стали брать на работу.

(Из частных разговоров с соискателями).

Из всего сказанного можно сделать вывод, что большинство соискателей стараются на собеседовании «здесь и сейчас», а вот будут ли они также «выкладываться» и проявлять усердие, честность и лояльность через месяц – два – полгода в реальной рабочей ситуации и давать нужные фирме результаты – увы, неизвестно. Поэтому при отборе мы не можем полагаться исключительно на произведенное кандидатом «благоприятное впечатление».

Я Вам пишу…

Уже ни для кого не секрет, что результаты психологического тестирования могут давать сильно искаженные сведения о кандидате (причем как в лучшую, так и в худшую сторону). Сами психологи утверждают, что тесты дают лишь приблизительную, весьма обобщенную информацию о человеке, и для получения валидных результатов необходимо проводить тестирование кандидата как минимум по трем различным опросникам в сочетании с личной беседой и другими видами оценки.

Опыт же показывает, что сегодня практические любые психологические тесты (от проективных методик типа «Дом, дерево, человек» до опросника Томаса Килмана [1] ) можно технично обмануть. В наше время, наверное, не осталось людей, которые никогда не проходили какое-либо анкетирование, а большинство соискателей знает наиболее популярные при трудоустройстве опросники и «правильные» варианты ответов наизусть. Ведь, вместе с другими рекомендациями о прохождении собеседований, расшифровки тестов и советы по их заполнению давно уже доступны в сети Интернет.


На Facebook В Твиттере В Instagram В Одноклассниках Мы Вконтакте
Подписывайтесь на наши страницы в социальных сетях.
Будьте в курсе последних книжных новинок, комментируйте, обсуждайте. Мы ждём Вас!

Похожие книги на "Отжимать – это нормально. Как получать максимум от сотрудников"

Книги похожие на "Отжимать – это нормально. Как получать максимум от сотрудников" читать онлайн или скачать бесплатно полные версии.


Понравилась книга? Оставьте Ваш комментарий, поделитесь впечатлениями или расскажите друзьям

Все книги автора Оксана Осадчук

Оксана Осадчук - все книги автора в одном месте на сайте онлайн библиотеки LibFox.

Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь.
Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.

Отзывы о "Оксана Осадчук - Отжимать – это нормально. Как получать максимум от сотрудников"

Отзывы читателей о книге "Отжимать – это нормально. Как получать максимум от сотрудников", комментарии и мнения людей о произведении.

А что Вы думаете о книге? Оставьте Ваш отзыв.