Верн Харниш - Правила прибыльных стартапов. Как расти и зарабатывать деньги

• Название: Правила прибыльных стартапов. Как расти и зарабатывать деньги
• Автор: Верн Харниш
• Жанр: Малый бизнес
• Год: 2011
• ISBN: 978-5-91657-194-3

Верн Харниш – признанный мировой эксперт в области развития стартапов, президент компании Gazelles Inc., давшей миру новый термин «компании-газели», – рассказывает о проверенных временем и успешными предпринимателями принципах развития компаний, которые помогут вам не потерять деньги инвесторов, а прибыльно развивать ваш начинающий бизнес. В книге рассказано, как пройти путь от небольшой предпринимательской компании до хорошо структурированной корпорации.

Книга предназначена не только для начинающих стартаперов, но и для руководителей компаний «со стажем», которые хотят обеспечить своим компаниям стабильный рост и развитие.

---

Поэтому задайте себе вопрос: «Когда мы в последний раз искали сотрудников (особенно если должность была руководящей), обратилось ли к нам большое число высокопрофессиональных людей?» Этот вопрос можно задавать всегда – пользуетесь ли вы услугами фирм, занимающихся подбором высококвалифицированных кадров («Есть ли у них выход на большое число качественных претендентов?»), или сами осуществляете поиск. Вообще говоря, у вас или у вашего агентства по найму должен быть начальный резерв из 50 высококлассных специалистов, из которого можно выбирать. Если вы рассчитываете на свою сеть контактов, которые помогут вам найти сотрудников, – достаточно ли вы уверены в том, что у ваших знакомых есть выход на большое число высококлассных специалистов? Помните: профессионалы высшего уровня стремятся окружать себя столь же высококлассными профессионалами – так что обращайтесь за помощью только к тем вашим друзьям, кто, условно говоря, «играет в высшей лиге». И это очень важное замечание.

Полезный инструмент, который вы можете использовать для получения доступа к резерву высококлассных специалистов – или к людям вообще (например, с целью поиска источника финансирования или для установления контакта с ведущими руководителями потенциального клиента), – составление простого списка Top-10. Я проделывал подобное для множества генеральных директоров, стремившихся занять ключевые должности в своих фирмах. Возьмите листочек бумаги и запишите как минимум 10 человек (а лучше – 20), которым вы можете написать письмо на следующий день и которые имеют связи среди нужных вам специалистов. Затем составьте резюме (два абзаца), описав в нем свою фирму, должность и требования к специалисту, которого вы хотите нанять. Постарайтесь обзвонить каждого человека из вашего списка как можно быстрее и скажите, что вы отправляете резюме по электронной почте. Через неделю перезвоните и выясните, знают ли они кого-либо, кто подходит на вашу работу, или хотя бы кого-либо, кто знает третьего человека, соответствующего вашим требованиям. Именно этим, по сути, и занимаются агентства по найму высококвалифицированных специалистов, так что если вам не хочется этого делать – наймите такого агента.

Еще одно важное правило при приеме на работу: отправляете ли вы письма по электронной почте, размещаете рекламные объявления, прибегаете к помощи агентов по найму или используете некоторые из онлайновых сервисов вроде monster.com – вы должны быть уверены, что действительно представляете свою компанию и ее видение. Нужно рекламировать компанию среди потенциальных сотрудников с тем же задором, с которым вы привлекаете новых клиентов. Как вы увидите из следующего примера, один мой клиент, просто изменивший рекламное объявление с первого варианта на второй, добился увеличения числа соискателей в три раза.

РАБОТА

Исключительная возможность! Быстро растущее рекламно?маркетинговое агентство, работающее с клиентами, входящими в рейтинг Fortune 500, ищет МЕНЕДЖЕРА ПО РАБОТЕ С КЛИЕНТАМИ (краткое описание квалификации)

или

КОГДА ВЫ В ПОСЛЕДНИЙ РАЗ ПОЛУЧАЛИ РАДОСТЬ ОТ РАБОТЫ?

Именно сейчас самое время присоединиться к команде нашего рекламномаркетингового агентства. Вы получите все плюсы от работы с клиентами, входящими в рейтинг Fortune 500, в обстановке небольшого агентства. Мы не только гордимся своим делом – мы получаем от него УДОВОЛЬСТВИЕ. Нам нужны ваша креативность и энергия. Мы ищем МЕНЕДЖЕРА ПО РЕКЛАМЕ (краткое описание будущих обязанностей) и МЕНЕДЖЕРА ПО РАБОТЕ С КЛИЕНТАМИ (описание). Наслаждайтесь, работая с нами. Отправляйте резюме на адрес.__________

Если вы пользуетесь услугами агентства по поиску высококвалифицированных специалистов, поработайте вместе с их представителем над созданием убедительного описания вашей компании и имеющейся должности.

Процесс отбора

Собеседование – наиболее рискованная часть всего процесса, поскольку между тем, кого вы выберете по результатам собеседования, и тем, сможет ли человек вписаться в вашу фирму, нет прямой взаимосвязи. Учитывая тот факт, что многие люди проводят собеседования ужасно, лучше просто выбрать соискателя из списка наугад! Единственный вид собеседования, являющийся эффективным, – это собеседование, структурированное по определенной схеме и основывающееся на наблюдении за поведением соискателя. В этой области настоящим экспертом является Бредфорд Смарт. Я горячо рекомендую вам прочесть его последнюю книгу Topgrading for Sales («Высший класс для продаж»), посвященную проведению собеседований, найму и обучению торговых представителей высшего класса. Она в первую очередь нацелена на применение на практике.

Тестирование – значительно более точный и объективный способ отбора, нежели собеседование, и всегда следует использовать его наряду с собеседованием. Многие из наиболее успешных фирм предлагают кандидатам – в особенности будущим руководителям или менеджерам – провести несколько часов над заполнением ответов в формализованных вопросниках. Наименее важный из тестов – которым, тем не менее, пользуются все – это стандартная проверка личных качеств. Не стоит изобретать велосипед – лучше нанять профессионалов, которые организуют процесс для вас. Моя фирма рекомендует всем клиентам услуги компании Bartell Bartell (814-861-6606) при отборе руководителей и менеджеров. Тестирование одного кандидата обойдется вам примерно в 600 долларов, поэтому мы рекомендуем выбрать трех лучших. Кроме того, вам самому нужно будет пройти тестирование, чтобы специалисты компании проверили вашу совместимость с потенциальными сотрудниками. Для отбора прочих сотрудников рекомендуем услуги компании Bigby, Havis Associates (972–233?6055) – они предлагают онлайн-тестирование. Вам тоже нужно будет пройти тестирование. Обычно я провожу собеседования с кандидатами после обеда, вечером они проходят онлайн-тестирование и заполняют анкеты, и результаты становятся доступными по Сети сразу же, так что я могу принять решение уже на следующее утро.

Самое главное, что вам нужно понять в процессе отбора, – сможет ли кандидат вписаться в культуру вашей компании. Для получения более подробной информации по этому вопросу см. главу 4 «Разрабатываем и используем базовые ценности». Если вы правильно установили базовые ценности и в вашей организации они не потеряли своей актуальности, то основная причина, по которой вам все же стоит отказаться от приема на работу идеального по другим показателям кандидата, – это его или ее несоответствие базовым ценностям вашей компании. Вторая причина, близкая к первой: оптимистично или пессимистично смотрит на жизнь потенциальный сотрудник, – а это можно узнать, главным образом, посредством тестирования. Для средних компаний оптимистичный настрой сотрудников является непременным условием. Кроме того, я весьма рекомендую провести тест на эмоциональную зрелость – на мой взгляд, он имеет большое значение при принятии решения о найме сотрудника. Наконец, я советую вам использовать своего рода многоплановый подход к оценке кандидата. Опишите на листке бумаги три или четыре деловые ситуации, в которых, по вашему мнению, может оказаться соискатель, будучи принятым на работу, а затем дайте человеку от 30 минут до часа на определение того, как он поступит в каждой из соответствующих ситуаций. После этого посвятите еще 30 минут совместной проработке решений, предложенных данным кандидатом, – и вы увидите, как этот человек мыслит, и почувствуете, что может представлять собой совместная работа с ним. Несколько раз при использовании подобной методики я если и не брал тех или иных людей на работу, то по крайней мере заимствовал у кандидатов отличные идеи по поводу решения деловых проблем, с которыми я сталкивался. Как-то раз я даже связался с одним из соискателей и пригласил поработать над отдельным проектом, хотя тот человек знал, что я не предложу ему постоянную работу.

Не всегда, конечно, возможный, но наилучший способ выбрать нужного человека – поработать с ним в течение нескольких недель; при этом соискатель должен делать ту работу, которую мог бы делать в будущем, заняв вакансию. Если вы подбираете персонал для работы с клиентами, то в подобных случаях нередко практикуется временный наем с возможностью постоянного трудоустройства – таким способом вы испытаете кандидата в рабочих условиях. Если вы нанимаете руководящий персонал – попробуйте предложить кандидатам возможность поработать с вами по вечерам в качестве консультантов. Некоторые из моих друзей, являющиеся венчурными капиталистами, полагают, что при отборе сотрудников – в особенности руководителей высшего звена – нет ничего лучше, чем просто-напросто поработать с кандидатом на протяжении продолжительного периода времени над сложными проблемами, возникающими в вашем бизнесе. Именно поэтому повышение в должности или прием на работу тех, с кем вам уже доводилось работать, столь эффективны.