Виктор Шейнов - Управление конфликтами

• Название: Управление конфликтами
• Автор: Виктор Шейнов
• Жанр: Психология, социальное
• Год: 2014
• ISBN: 978-5-496-00472-5

В книге известного отечественного психолога, конфликтолога, социолога В. П. Шейнова раскрыты психологические механизмы возникновения и развития конфликтов, рассмотрены внутриличностные, межличностные, внутригрупповые и межгрупповые конфликты, конфликтные и «трудные» личности.

Проанализированы конфликты в организациях и на предприятиях, в школах и вузах, конфликты между супругами, между родителями и детьми.

Предложена технология управления конфликтами, включающая их прогнозирование, предотвращение и разрешение.

Книга адресована конфликтологам, психологам-практикам, преподавателям и студентам, изучающим конфликтологию, а также всем, кто хочет помочь себе и близким в предотвращении и разрешении возникающих конфликтов.

---

За долгие полярные месяцы Кренкель возненавидел этот маузер и, будучи по натуре человеком веселым, искал случай отыграться. Случай представился, когда папанинцы в ореоле славы возвращались в Москву. Папанин в своей каюте все так же ежедневно разбирал и собирал маузер. Кренкель незаметно подложил к деталям разобранного маузера небольшую металлическую пластинку. До конца пути папанинцы не видели своего начальника: сославшись на недомогание, он закрылся у себя в каюте со своим маузером, пытаясь его собрать. Проклятая пластинка не находила себе места. Папанин был на грани нервного срыва. Почувствовав себя отомщенным, Кренкель пожалел Папанина и рассказал ему все. Папанин возненавидел Кренкеля на всю оставшуюся жизнь.

Избыток выполняемых обязательств. <…>

Такая ситуация особенно травмирует, когда требования разных ролей противоречат друг другу. Ролевая перегрузка приводит к тревожности и напряженности, диктует необходимость их упорядочивания по личной значимости и отказа от некоторых, поскольку избыточные ролевые требования могут превысить реальную состоятельность личности, особенно при перемене ситуации, например росте должностного статуса» [66–78].

5.4. Переживание внутриличностного конфликта и его последствия

Всякий конфликт отличается тем, что переживается в форме психоэмоционального напряжения, которое возникает в ситуации, осознаваемой личностью как трудная, и отражает процесс выбора, сомнения и борьбы.

Поскольку психоэмоциональное напряжение возникает в ситуации неудовлетворенности потребностей, то оно представляет собой отрицательное эмоциональное переживание. К нему относят неудовлетворенность, раздражение, подавленность, тревогу, дискомфорт и т. п. Неблагоприятное эмоциональное состояние воздействует на физиологические процессы в организме человека и способствует развитию многих хронических заболеваний. Предметное содержание психоэмоционального напряжения составляют, как правило, такие ситуации и события в жизнедеятельности человека, которые воспринимаются им как препятствия на пути удовлетворения его потребностей.

Переживание можно рассматривать как специфическую внутреннюю деятельность личности, направленную на то, чтобы личность сумела справиться с возникшей критической ситуацией: перенести трудные жизненные события и восстановить потерянное психологическое душевное равновесие.

Переживание может быть четырех видов: гедоническое, реалистическое, ценностное, творческое. Типичным для внутриличностного конфликта является переживание ценностное, которое имеет две разновидности. Характеристикой первого варианта ценностного переживания является наличие определенных изменений в ценностно-мотивационной системе личности. Такое переживание возникает тогда, когда человек еще не достиг высшего уровня ценностного совершенствования. Переживание возникает, когда происходит отвержение или снижение значимости тех мотивов, которые не соответствуют существующим ценностным ориентациям.

Второй разновидностью ценностного переживания является ситуация, когда уровень развития ценностных структур личности достаточно высок, и в этом случае не ценность является частью личности, а личность выступает как способ поддержания и развития ценности, когда именно в ней сосредоточен смысл жизни и деятельности индивида.

Переживание внутриличностного конфликта имеет свои отличительные особенности:

• выражается в психоэмоциональном напряжении;

• содержит в себе осознание личностью трудности возникшей ситуации;

• является процессом, который включает в себя выбор, сомнение и борьбу;

• отражает изменения, которым подвергается ценностно-мотивационная структура личности.

Особые опасения вызывают последствия внутриличностного конфликта, который может приобретать крайне деструктивные как для самой личности, так и для окружающих ее людей формы. Хотя, безусловно, нельзя акцентировать внимание только на разрушительных последствиях данного конфликта, он может быть как деструктивным, так и конструктивным.

Конструктивным внутриличностный конфликт может называться тогда, когда он характеризуется минимальными личностными затратами на его разрешение и в конечном итоге приводит к совершенствованию, развитию личности. Такие конфликты отмечаются в ранние периоды развития ребенка, когда они приводят к усложнению его психической жизни, являются основой морального развития и способом, который помогает индивиду осознать себя как личность и сформировать адекватную самооценку.

Конструктивный конфликт рассматривается как важный механизм развития, роста и гармонизации всех личностных структур и выполняет следующие связанные с этим функции:

• усложнение внутренней психической жизни и обеспечение ее перехода на новые, более сложные уровни деятельности;

• является основой морального развития личности;

• через разрешение внутренних противоречий и конфликтов способствует осознанию индивидом себя как личности;

• формирует важнейшие адаптивные качества и стабильную направленность личности, а также такие качества характера, как решимость, уверенность в себе, эмоциональная и поведенческая устойчивость, независимость от влияния случайных событий и обстоятельств;

• способствует формированию адекватной самооценки, что существенно помогает развитию самосознания личности и ее самореализации.

Деструктивные внутриличностные конфликты характеризуются тем, что перерастают в серьезные и глубокие жизненные кризисы, формируют различные невротические симптомы и неврозы, а также ведут к расщеплению и рассогласованности личностных структур.

Последствия длительного деструктивного конфликта для личности сводятся к следующему:

• появляется угроза серьезного снижения эффективности деятельности;

• происходит торможение в развитии и росте личности и самосознания;

• в случае частого возникновения внутренних конфликтов снижается уверенность личности в себе и своих силах, что в результате может привести к развитию комплекса неполноценности;

• происходит разрушение межличностных контактов и взаимоотношений личности, повышение агрессии, тревожности, раздражительности;

• появляется возможность перерастания внутреннего конфликта в невротический.

К разрушительным последствиям внутриличностного конфликта относят его связь с суицидальным поведением человека. Нередко суицид рассматривается как деструктивный способ выхода из внутриличностного конфликта, обусловленного спецификой производственных, служебных и семейных отношений, состоянием здоровья или материально-бытовыми трудностями.

Глава 6 Конфликты на работе

6.1. Истоки конфликтов в организациях, на предприятиях

Можно выделить три группы причин конфликтов в организациях и на предприятиях:

1) порожденные производственным процессом;

2) инициируемые трудностями взаимоотношений членов коллектива;

3) коренящиеся в личностных особенностях участников взаимодействия.

Наиболее частые причины конфликтов, порожденные непосредственно производственным процессом, это:

• низкая заработная плата;

• плохая организация труда;

• отсутствие у работников перспективы роста в должности и в заработной плате.

Конфликты в организациях, на предприятиях происходят между различными категориями работников в силу:

1) противоположности их интересов: например, между руководителями и подчиненными;

2) противоречий организационных структур: к примеру, между производственниками, отвечающими за выполнение производственной программы, и технологами, отвечающими за качество;

3) борьбы подразделений за ограниченные ресурсы (фонд зарплаты и премиальный фонд);

4) формальных (между уровнями управления) и неформальных отношений (взаимоотношения в группе, конфликты между лидером и членами группы и др.);

5) противоречий между формальной и неформальной структурами организации;

6) внутриличностных конфликтов членов коллектива (ролевые конфликты, явления фрустрации, тревожности, напряженности и т. д.).

При возникновении на постсоветском пространстве рыночных отношений в ряде государств (Россия, Украина) появился новый тип конфликта – между высшим руководством некоторых государственных предприятий и их коллективами: стремлением руководителей обанкротить предприятие и сделать его своей собственностью.

Конфликтные ситуации на предприятиях нередко возникают и вследствие экономических катаклизмов в стране. Особенно остро это проявилось в России во время дефолта 1998 года и во всех странах мира в результате мирового финансового кризиса 2008 и последующих лет.

Противоречие в звене «руководитель – подчиненный» заложено в том, что от руководителя зависит довольно широкий диапазон жизнедеятельности подчиненного. Последний обязан выполнять указания и распоряжения начальника, то есть вынужден подчиняться. При этом практически никогда не обеспечивается полное соответствие ролевых требований возможностям исполнителей. Объективная необходимость устранения этого несоответствия и субъективное восприятие возможности его устранения неизбежно порождают конфликты. По мнению Б. Алишева, наибольшей конфликтностью характеризуется вертикальное взаимодействие руководителя с подчиненными. Ряд авторов указывают, что на конфликты по вертикали приходится 77 % (А. Анцупов), 60 % (Б. Науменко), 78 % (А. Свенцицкий) и даже 80 % (Е. Кузьмин) всех межличностных конфликтов в коллективах.