Мария Клочкова - Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты

• Название: Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты
• Автор: Мария Клочкова
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2009

В шпаргалке в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта и программой по курсу «Управление персоналом» излагается учебный материал по данному предмету. В издании рассмотрены основы управления персоналом: теория, философия, концепция, закономерности, принципы и методы управления персоналом; методология формирования стратегии и системы управления персоналом, кадровой политики и кадрового планирования; технология управления персоналом и его развитием.

Для студентов, аспирантов, специалистов по управлению персоналом.

---

1.  Цель быстрого роста является очень привлекательной, однако и очень сложной для достижения. Организации следует отдавать предпочтение именно этой цели. Чтобы справиться с быстрым ростом, руководство организации должно обладать такими качествами, как глубокое понимание рынка, умение выбрать подходящую часть рынка и сконцентрировать свои усилия, умение хорошо использовать имеющиеся ресурсы, контролировать протекающие процессы.

2.  Цель стабильного роста предполагает, что при ее достижении организация развивается примерно таким же темпом, как и отрасль в целом. Данная цель не предполагает экспансии организации, а означает, что организация стремится сохранить неизменной свою долю рынка.

3.  Цель сокращения ставится организацией тогда, когда по целому ряду причин она вынуждена развиваться более медленными темпами, чем отрасль в целом, либо даже в абсолютном выражении сокращать свое присутствие на рынке.

Функции управления – это относительно самостоятельные, специализированные и обособленные участки управленческой деятельности. Для того чтобы считаться таковой, функция управления должна иметь четко выраженное содержание , разработанный процесс ее осуществления и определенную структуру , в рамках которой завершается ее организационное обособление. Содержание функции отвечает на вопрос, какие действия осуществляются в рамках данной функции. Процесс реализации функции отвечает на вопрос, какова логическая последовательность осуществляемых в рамках функции действий, что за чем должно следовать, чтобы функция выполнялась. Структура функции отвечает на вопрос, как или каким образом формально связаны между собой действия, составляющие данную функцию. Содержание функций организационной структуры управления персоналом:

1) установление целей – определение будущего состояния предприятия;

2) разработка стратегии – определение способов достижения цели;

3) планирование работы – определение задач конкретным исполнителям;

4) проектирование работы – определение рабочих функций исполнителей;

5) мотивирование к работе – целенаправленное воздействие на работника;

6) координация работы – согласование усилий исполнителей;

7) учет и оценка работы – измерение результатов и их анализ;

8) контроль работы – сопоставление результатов с целями;

9) обратная связь – корректировка целей.

34. Функциональные подсистемы системы управления персоналом

Функциональные подсистемы объединяют однородные, близкие по содержанию функции по важнейшим направлениям работы с персоналом. Носителями функций этих подсистем являются отдельные функциональные подразделения и должностные лица. Функциональные подсистемы системы управления обеспечивают выполнение конкретных функций управления для достижения целей всех сфер деятельности организации. В зависимости от размеров организаций состав подразделений меняется: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных, как правило, функции каждой подсистемы выполняет отдельное подразделение. Все функциональные подсистемы можно сгруппировать в пять комплексных подсистем.

1.  Управление научно-технической деятельностью:

1) управление научными исследованиями;

2) управление конструкторской подготовкой производства;

3) управление технологической подготовкой производства;

4) управление инструментальной подготовкой производства;

5) управление ремонтным обслуживанием производства;

6) управление энергетическим обслуживанием производства;

7) управление стандартизацией;

8) управление метрологическим обеспечением производства;

9) управление рационализацией, изобретательством и патентоведением;

10) управление механизацией и автоматизацией производства;

11) управление техническим контролем и испытанием.

2.  Управление производством:

1) оперативное управление производством;

2) оперативное планирование производства;

3) оперативное регулирование производства;

4) диспетчирование производства;

5) управление транспортным обслуживанием;

6) управление капитальным строительством.

3.  Управление экономической деятельностью:

1) управление перспективным технико-экономическим планированием;

2) управление текущим технико-экономическим планированием;

3) управление финансовой деятельностью;

4) управление бухгалтерским учетом и отчетностью;

5) управление экономическим анализом;

6) управление экономической безопасностью;

7) управление ценными бумагами и собственностью.

4.  Управление внешнехозяйственной деятельностью:

1) управление материально-техническим снабжением;

2) управление внешней кооперацией и комплектацией;

3) управление маркетингом и рекламой;

4) управление сбытовой деятельностью;

5) управление международными хозяйственными связями.

5.  Управление персоналом:

1) управление планированием и маркетингом персонала;

2) управление наймом и учетом персонала;

3) управление трудовыми отношениями;

4) управление условиями труда;

5) управление развитием персонала;

6) управление мотивацией и стимулированием персонала;

7) управление социальным развитием;

8) управление развитием организационных структур управления;

9) управление правовым обеспечением управления персоналом;

10) управление информационным обеспечением управления персоналом.

При функциональном делении организации на части специализированные работы группируются преимущественно вокруг ресурсов.

Так, отдел планирования управляет таким ресурсом, как время, отдел кадров – это люди, отдел финансов – деньги, отдел информационных систем – данные и т. д.

35. Типовое «дерево целей» управления персоналом

Целью организации являются конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых она хотела бы достигнуть. Выработка цели организации – задача достаточно сложная и трудоемкая, предполагающая использование метода «дерева целей» . Выделяется генеральная цель и цели более низкого уровня.

Генеральная цель на рынке и в самой организации может меняться. В любом случае всю совокупность целей исходя из требований функционально-целевой модели системы управления организацией можно подразделить на следующие виды: экономическая, научно-техническая, производственная, коммерческая, социальная .

Экономическая цель – получение прибыли от реализации продукции или услуг заданного объема и требуемого уровня качества.

Научно-техническая цель – обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и услуг, а также научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок при постоянном повышении производительности труда на основе новых технологий.

Производственная цель – обеспечение выпуска планового объема продукции и оказания услуг заданного уровня качества и ритмичности производства.

Коммерческая цель – обеспечение реализации продукции и услуг, а также результатов научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок в заданные сроки.

Социальная цель – обеспечение организации кадрами, их эффективного использования, профессионального и социального развития.

В целях достижения генеральной цели администрация организации определяет цели 1, 2 и 3-го уровней.

Цели 1-го уровня:

1) планирование и маркетинг персонала;

2) учет и наем персонала;

3) организация трудовых отношений;

4) обеспечение нормальных условий труда;

5) обеспечение развития персонала;

6) мотивация и стимулирование персонала;

7) социальное развитие персонала;

8) развитие организационных структур управления;

9) правовое обеспечение управления персоналом;

10) информационное обеспечение управления персоналом.

Цели 2-го уровня:

1) обучение персонала;

2) повышение квалификации персонала;

3) введение в должность и адаптация новых работников;

4) оценка кандидатов на вакантную должность;

5) аттестация персонала;

6) реализация деловой карьеры;

7) создание системы служебно-профессионально-го продвижения;

8) организация работы с кадровым резервом;

9) организация рационализации и изобретательства.

Цели 3-го уровня:

1) определение потребности в обучении;

2) распределение средств на обучение;

3) составление учебных планов и программ;

4) организация и оценка процесса обучения.

Проведенные научные исследования и практический опыт позволяют сгруппировать все функции управления персоналом в несколько подсистем.

Цели и функции основных подразделений службы управления персоналом.