Марвин Бауэр - Курс на лидерство. Альтернатива иерархической системе управления компанией

• Название: Курс на лидерство. Альтернатива иерархической системе управления компанией
• Автор: Марвин Бауэр
• Жанр: Бизнес
• Год: 2016
• ISBN: 978-5-9614-4216-8

Посвящена лидерству в бизнесе и призвана побудить руководителей искать наиболее подходящие для конкретной компании способы перехода от авторитарного руководства к лидерству. Книга посвящена новому типу организационной структуры – управлению через сообщество лидеров. Идея лидерства в бизнесе не нова. Однако Марвин Бауэр предлагает концепцию, призванную кардинально изменить не только систему управления, но и саму философию бизнеса. Автор призывает компании отказаться от устаревшей системы, построенной на авторитарности, жесткой иерархии и вертикальном подчинении, заменив ее сообществом лидеров и лидерских команд. Только такая организационная структура способна развить в сотрудниках все лучшие качества, желание работать и креативность. Таким образом, именно модель, основанная на лидерстве, может сделать компанию по настоящему сильной, конкурентоспособной и успешной.

---

Мы были уверены, что такое решение справедливо и по отношению к нью-йоркскому офису. Нью-Йорк «пожертвовал» Сан-Франциско высококвалифицированных консультантов, притом что в Нью-Йорке они могли бы зарабатывать больше, и было бы несправедливым совсем лишить их доходов. Именно поэтому мы суммировали прибыль всех офисов и выделили средства на поощрение отдельных сотрудников в зависимости от результатов их работы. Это было справедливо по отношению к консультантам, откликнувшимся на просьбу руководства и охотно переехавшим в Сан-Франциско. Кроме того, именно нью-йоркские партнеры с большей готовностью, чем остальные, отдавали ценных сотрудников.

Исходя из этих решений, основанных на справедливости, мы разработали концепцию единой фирмы, которая актуальна до сих пор. Каждый офис мы рассматриваем как часть единого целого. Поскольку мы твердо придерживаемся принципа личных заслуг, сотрудники могут быть выбраны на старшие должности в фирме только с учетом мнения представителей всей фирмы. Результаты нашей работы для клиентов были значительно улучшены благодаря нашей возможности переводить опытных специалистов в только что открывшиеся офисы и создавать высокоэффективные команды из сотрудников необходимой квалификации, привлеченных из самых разных офисов.

Когда мы переводим группу опытных специалистов в новый офис, мы одновременно набираем консультантов и других сотрудников из граждан новой (для нас) страны и стараемся показать, что к ним будут относиться справедливо.

Например, когда мы открыли наш лондонский офис, у нас поначалу были трудности с привлечением квалифицированных британцев в консультанты. Другие американские консалтинговые фирмы также открывали отделения в Лондоне, но потом вынуждены были закрывать их. Наши кандидаты думали, что закроемся и мы. Но главное: им казалось, что при кадровых продвижениях с ними поступят несправедливо, т. е. при выборе между американцем и британцем мы будем необъективны.

Со временем нам удалось убедить талантливых людей прийти к нам работать, но только когда британцы стали занимать у нас более высокие должности, чем американцы, исчезли сомнения в нашей справедливости. Доказав свою объективность в Великобритании, нам стало легче находить сотрудников для других европейских офисов. И когда руководителями наших офисов за пределами США стали граждане стран, в которых эти офисы находились (что было и остается нашей целью), справедливость методов управления McKinsey была признана всеми.

В 1994 г. старшие партнеры тайным голосованием (наша давняя политика) избрали на должность управляющего директора нашей фирмы Раджата Гупту, индийца по происхождению, гражданина США. Он стал настоящим лидером[3].

В 69 действующих на данный момент офисах работают граждане из 77 стран мира[4]. Удивительно, что, несмотря на различие культур, у нас нет разногласий в понимании справедливости.

Скромность. Высокомерие, надменность, самомнение неприемлемы для лидера. Но лидер не должен быть и притворно застенчивым. Он должен вести себя просто. Скромности можно научиться, и это хорошая возможность для генерального директора подать пример другим.

Мой старинный друг Роберт Гринлиф, бывший руководитель исследований в компании AT&T, придумал хорошую присказку, чтобы напоминать себе о скромности – «лидерство как служение». В брошюре, а позднее в книге «Лидерство как служение»{16} (Servant Leadership) он попытался проиллюстрировать эту идею на примере немецкой сказки про вельмож, которые отправились в длительное путешествие по диким местам с одним слугой. Они заблудились и попали в беду. Слуга проявил находчивость, и вся компания признала его лидером. Вельможи стали доверять слуге, поскольку он проявил такие черты характера, которые помогли им выжить. Так слуга превратился в лидера, и вельможи стали его последователями.

Выражение «лидерство как служение» прочно входит в употребление. Уолтер Кичел, главный редактор Fortune, писал, что во фразе «лидерство как служение» сопоставляются очевидные противоположности, чтобы побудить людей, идущих к новому пониманию: лидер существует для того, чтобы служить тем, кем он формально руководит, тем, кто за ним следует»{17}.

Несомненно, восприятие лидерства как служения поможет любому лидеру, особенно главе компании. Ведь он в большей степени ориентирован на успех дела и своих сотрудников, чем на собственные выгоды или личный престиж. Глава компании знает, что его репутация зависит от эффективной работы организации, точно так же, как ее потеря – от неудачного ведения дел. Таким образом, генеральный директор, ставящий себе целью повышение результативности бизнеса, может полностью посвятить себя руководству другими лидерами в компании, ведь за результативностью генерального директора пристально следит вся организация.

Руководителю, желающему стать лидером, не стоит уподобляться в поведении генеральному директору из бестселлера «Варвары у ворот. История падения RJR Nabisco»[5]. В книге описаны будни тогдашнего главы корпорации RJR Nabisco. Авиапарк компании он использовал для своих личных нужд, его членство в бесчисленных гольф-клубах оплачивалось из средств компании. Его статус поддерживался самолетами, клубами и корпоративными конференциями – и все за счет компании.

Возможно, этот генеральный директор и был «королем» для группки генеральных директоров, которые вели себя подобным образом и которых иногда называли «их американскими величествами». Однако настоящий лидер не будет играть в подобные игры. Подобные примеры в принципе разорительны для компании, таким он оказался и для RJR Nabisco.

Кроме того, истинный лидер предпочтет, чтобы штаб-квартира компании не бросалась в глаза своей роскошью. Я помню, как появилась мода на перенесение штаб-квартир компаний из Нью-Йорка в пригороды и соседний Коннектикут для того, чтобы избежать высоких нью-йоркских налогов. Каждая корпорация хотела превзойти остальные, и головные офисы становились все более роскошными. Здание одной из компаний называлось «Тадж-Махал», территорию другой украшали скульптуры музейного уровня. Примечательно, что IBM, поддавшаяся тогда той же моде, теперь стремится быть скромнее. Она выставила на продажу комплекс зданий своего основного офиса в Армонке, Нью-Йорк, спроектированных знаменитыми архитекторами и построенных на холме, откуда открывается потрясающий вид[6].

Старший вице-президент IBM по управлению персоналом и административным вопросам в интервью New York Times сказал:

«Наш взгляд на штаб-квартиру – чем меньше, тем лучше… В этом вопросе священных коров быть не должно, и Армонк не исключение. У [председателя совета директоров] Лу Герстнера, меня и еще нескольких людей должно быть рабочее место, но кто сказал, что оно должно быть в Армонке… Огромное здание на холме – наше прошлое»{18}.

Это свидетельствует о выбранном курсе революционных преобразований в американском менеджменте. А также демонстрирует одно из отличий лидера от менеджера: успешные лидеры непритязательны во всем. Непринужденность и неформальная атмосфера тоже являются частью культуры лидерства. В некоторых процветающих высокотехнологичных компаниях сотрудники одеваются и ведут себя неформально и это является неотъемлемой частью корпоративной культуры. В этом направлении движется и General Electric.

Я серьезно предлагаю всем сотрудникам компании обращаться друг к другу по имени. Это может выглядеть по-деревенски, но помогает бороться с пережитками иерархии. Мне не сразу удалось привить эту традицию в McKinsey, но благодаря ей взаимодействие сотрудников и отношения в компании значительно улучшились. Теперь, когда я говорю по телефону с коллегой, с которым даже незнаком, мы обращаемся друг к другу по имени. Это укрепляет наше ощущение единства как компании.

Все это напоминает мне историю о двух Макгрегорах. Когда я приезжал в наш лондонский офис, мне предоставлялась машина с водителем для встреч с клиентами. Однажды я ехал в компанию Coal Board на встречу с их руководителем – приверженцем неформального стиля – сэром Иэном Макгрегором. Оказалось, что водителя тоже зовут Иэн Макгрегор. В конце нашей встречи я спросил сэра Иэна, не хочет ли он спуститься к машине и познакомиться со своим тезкой. Он с удовольствием согласился. Когда я представлял их друг другу, сэр Иэн добродушно пошутил, и водитель почувствовал себя совершенно непринужденно. На следующее утро Иэн-водитель сообщил мне, что рассказал жене о вчерашней встрече. И затем добавил: «Теперь она будет смотреть на меня другими глазами!»

Уверен, что подобные истории о доступности лидеров могут вспомнить все генеральные директора, кто воспринимает себя как главных служителей компаний, но хочу добавить следующее: