Марвин Бауэр - Курс на лидерство. Альтернатива иерархической системе управления компанией

• Название: Курс на лидерство. Альтернатива иерархической системе управления компанией
• Автор: Марвин Бауэр
• Жанр: Бизнес
• Год: 2016
• ISBN: 978-5-9614-4216-8

Посвящена лидерству в бизнесе и призвана побудить руководителей искать наиболее подходящие для конкретной компании способы перехода от авторитарного руководства к лидерству. Книга посвящена новому типу организационной структуры – управлению через сообщество лидеров. Идея лидерства в бизнесе не нова. Однако Марвин Бауэр предлагает концепцию, призванную кардинально изменить не только систему управления, но и саму философию бизнеса. Автор призывает компании отказаться от устаревшей системы, построенной на авторитарности, жесткой иерархии и вертикальном подчинении, заменив ее сообществом лидеров и лидерских команд. Только такая организационная структура способна развить в сотрудниках все лучшие качества, желание работать и креативность. Таким образом, именно модель, основанная на лидерстве, может сделать компанию по настоящему сильной, конкурентоспособной и успешной.

---

Я также уверен, что команда лидеров, первых среди равных в компании с лидерской моделью управления, принимает решения стабильно более высокого качества, поскольку в этот процесс будут вовлечены многие руководители и рядовые сотрудники. Разнообразие суждений позволит определить, какие дополнительные сведения и информация необходимы, а также с кем, помимо непосредственных подчиненных, стóит посоветоваться.

Здравомыслящие и рассудительные сотрудники, правомерность мнений которых часто подтверждается реальными событиями, бесценны для компании. В McKinsey был партнер, который, как мне кажется, мог бы найти себя в любом деле, поскольку обладал замечательным качеством. Это Эверетт Смит – один из первых наших партнеров. В качестве управляющего партнера я часто выступал с важными предложениями, а Эверетт их категорически отвергал, пока мы не вносили необходимые изменения.

Вначале меня это раздражало, но потом я понял, что суждения Эверетта практически всегда были безошибочными и опирались как на достоверные факты, так и на интуицию. Затем я обнаружил, что и другие партнеры признают правильность его выводов. В результате я стал высоко ценить его мнение, особенно когда речь шла о важных вопросах.

Так, например, долго размышляя о том, как превратить McKinsey в международную компанию, к началу 1950-х гг. я решил, что наконец пришло время серьезно подойти к вопросу о выходе компании на международный уровень. После тщательного изучения партнеры благосклонно приняли это предложение, но Эверетт выступил против главным образом потому, что это было рискованно и еще много возможностей оставалось в США.

Я сразу решил – Эверетта нужно переубедить. В соответствии с нашими принципами, для того чтобы открыть новые офисы, нужно было уговорить партнеров и консультантов, а также их семьи переехать, на этот раз – за границу. Я чувствовал, что большинство сотрудников на это не пойдет, если не будет принято единогласное решение. Необходимо было согласие Эверетта.

Но Эверетт был настойчив; он описывал сложности, с которыми нам придется столкнуться, и с его соображениями приходилось считаться. Мы согласились с тем, что в других странах должны следовать той же стратегии, что и в США, обслуживать клиентов того же уровня и брать на работу консультантов, имеющих тот же уровень подготовки, что и в США. Наконец, Эверетт потребовал не открывать в Европе офис до тех пор, пока мы не найдем там крупного клиента. Все согласились, но мне показалось, что таким образом мы все затянем.

К нашему удивлению, всего несколько месяцев спустя компания Royal Dutch/Shell решила воспользоваться услугами американской консалтинговой фирмы при условии, что фирма для подтверждения своей эффективности займется сначала проектом для крупнейшей дочерней компании Shell, находящейся в Венесуэле. Конечно, мы согласились и выполнили проект успешно. Все, кого я просил, согласились работать за границей по меньшей мере несколько лет; один из тех, кто уехал на два года, остался на своем месте до пенсии.

Нам сопутствовала удача, но трудно предположить, чтó могло бы произойти, не прими мы во внимание требования Эверетта. (Когда он уходил на пенсию, я снова напомнил ему, сколь многим обязана фирма его рассудительности.)

Любая компания может улучшить качество принимаемых решений, если лидерами станут здравомыслящие люди. Более того, в компании, основанной на лидерстве, сотрудники могут открыто высказывать свои мнения, что чрезвычайно важно для принятия правильного решения.

Широта взглядов. В словаре это свойство определяется как «терпимость к иным взглядам» и «способность мириться с некоторыми отклонениями от обычного поведения». Безусловно, эта характеристика тесно связана с восприимчивостью к новым идеям, адаптивностью и гибкостью. В то же время она предполагает умение не беспокоиться по мелочам, способность не обращать внимания на несущественные ошибки и легкость в общении. Считается, что лидерам, так или иначе, свойственна широта взглядов и терпимость.

На рабочем месте не менее, чем где-либо еще, уместно чувства юмора. Это качество сложно назвать навыком, но оно может сослужить хорошую службу. Руководитель с чувством юмора, несомненно, лучше ладит с людьми. Вот почему нужно ценить в себе чувство юмора, постоянно оттачивать его.

Гибкость и адаптивность. Гибкость и умение приспособиться тесно связаны с умением слушать и воспринимать чужую точку зрения. Генеральный директор и другие руководители таким образом демонстрируют готовность к обсуждению преобразований и свое желание их внедрять, если целесообразность изменений признает большинство.

Когда конкурентная ситуация требует преобразований, компания, основанная на лидерстве, – по моему твердому убеждению – будет к ним готова в большей мере. Все ее руководители, начиная с генерального директора, будут открыты к новому и готовы постоянно совершенствовать различные аспекты деятельности компании. Действуя таким образом, они научатся быстро улавливать необходимость преобразований, инициировать изменения и адаптироваться к ним.

Способность принимать качественные и своевременные решения. Способность директора иерархичной компании принимать продуманные, качественные решения во многом зависит от его личной способности мыслить и умения прислушиваться к советам других. В компании, основанной на лидерстве, единолично принятых решений меньше. Большинство предлагаемых решений будут оценены другими – будь то по просьбе генерального директора или по инициативе других людей. Таким образом, в лидерской компании качество принимаемых решений в целом будет выше, поскольку сотрудники имеют возможность высказать свое мнение и не соглашаться с предложенным решением.

На одной из наших встреч Чарли Мортимер, в то время бывший председателем совета директоров General Foods, подарил мне брошюру Роберта Роулза «Перерыв на обдумывание» (Time out for Mental Digestion). Чарли сказал, что честно выполнял рекомендации, данные в ней, и в итоге он стал чаще принимать правильные решения. С тех пор я тоже стал следовать этим правилам и удивлялся, насколько успешно они срабатывают. Может, сработают они и у других руководителей.

Ключевая идея этой книги в том, что решения нужно обдумывать определенным образом. Автор советует не зацикливаться на одной идее, рассматривая ее с разных сторон, а на время забыть о ней и подумать о том, какие есть альтернативные варианты. Даже если вы оставите себе день на обдумывание, вам наверняка придет в голову несколько решений. Конечно, для решения каких-либо по-настоящему значимых вопросов одного дня, скорее всего, будет недостаточно. Тогда стоит подождать неделю-другую, если это не повлияет на своевременность решения или действия. И снова нужно постараться не думать об исходном варианте решения и каждый раз будут проявляться альтернативные.

Все руководители, в особенности генеральные директора, должны понять, что их скорость принятия решений, а также качество найденных вариантов станут примером для других сотрудников. Я наблюдал, как многие деятельные руководители казались нерешительными, хотя на самом деле таковыми не были. Они умели продумать хороший вариант, но не понимали, что, откладывая принятие решения или не умея правильно донести его суть до остальных, они не только снижали его действенность, но и раздражали тех, кто ждал его принятия. При этом избежать подобного развития дела можно было довольно легко – четко расставив приоритеты и попросив помощников напоминать о необходимости все делать своевременно.

Некоторые люди принимают решения слишком быстро. Я сотрудничал с одним генеральным директором, который был склонен к подобной скоропалительности. Когда мы познакомились с ним поближе, оказалось, что в колледже он был бейсбольным арбитром и перенес свою давнюю привычку в бизнес. Когда он осознал причину своего поведения, ему стало легче его изменить – в результате качество принимаемых им решений значительно улучшилось.

В компании лидерского типа для улучшения качества принимаемых руководителем решений было бы необязательно приглашать консультанта (например, меня). В организации с культурой лидерства люди более склонны помогать друг другу учиться принимать решения с тем, чтобы, помогая коллегам, повысить личную эффективность и эффективность компании в целом. Вероятнее всего, конкуренция между отдельными сотрудниками сменится взаимной поддержкой во имя повышения результативности компании.

Способность мотивировать. Об этой способности хорошо сказал Джон Гарднер: «…Данное качество ближе всего к сути популярной концепции лидерства: способности побуждать людей действовать, убеждать, укреплять уверенность последователей…»{28}