Гай Стэндинг - Прекариат: новый опасный класс

• Название: Прекариат: новый опасный класс
• Автор: Гай Стэндинг
• Жанр: Образовательная литература
• Год: 2014
• ISBN: 978-5-91103-209-8

Книга британского социолога Гая Стэндинга исследует один из самых болезненных вопросов современности – повсеместное распространение нового класса, который, с одной стороны, играет исключительно важную роль в производстве как материальных, так и нематериальных ценностей, а с другой – оказывается лишенным большинства социальных и политических прав и гарантий: участия в выборах, стабильной зарплаты и страхового медицинского обслуживания, оплачиваемого отпуска, доступа к образованию и т. п. Прекариат (от англ. precarious – ненадежный) неуклонно растет численно и включает в себя все новые страны и формы социальной жизни; его черты можно увидеть и в российской повседневности (временные рабочие-мигранты, стажеры, фрилансеры, работники креативных индустрий). Осознать заботы и проблемы «нового опасного класса» и понять возможные пути их решения – одна из главных задач нашего времени.

---

Еще один аспект гибкости численности – рост частичной занятости. Причины этого – изменившееся положение женщин и уклон в сторону сферы услуг. В США в середине 2009 года Бюро трудовой статистики подсчитало, что более 30 миллионов людей «по необходимости» работают с частичной занятостью, и их оказалось вдвое больше, чем безработных, так что уточненный уровень безработицы составил 18,7 процента. Бо́льшая часть такой работы так и останется частичной и малооплачиваемой, даже если экономика оживится.

Понятие «частичная занятость» может ввести в заблуждение, поскольку бо́льшая часть того, что считается частичной занятостью, на самом деле такой не является. Как еще будет рассмотрено в пятой главе, фирмы знают много способов, как платить людям вроде бы за почасовую работу, но вынуждая их работать больше часов, чем учитывается при оплате. Как рассказала одна женщина в интервью Wall Street Journal (Maher, 2008): «Я вроде как частично занята, а работаю полный день». Многим приходится работать неполный день в двух местах, чтобы оплачивать счета или подстраховаться от потери одного из мест.

Гибкость численности также связывали с аутсорсингом (передача функций внешним исполнителям) и офшорингом (перенесением производственных процессов за границу). Финансовый кризис ускорил по всему миру сдвиг в сторону подрядов, даже когда производство и занятость сокращались. Менеджмент отчаянно искал способы уменьшения затрат. Один из них – переключить менее срочные поставки на агентированные суда, что давало больше возможностей для офшоринга, прежде ограниченного из-за необходимости дорогого воздушного транспорта. Компании также стали активнее искать исполнителей и «берега» поближе. Надо ли говорить, что гарантии занятости во всех этих областях призрачные.

И наконец, есть еще такие уловки, как «договор с нулевым временем», когда с кем-то заключают трудовое соглашение, но при этом не уточняют, сколько часов в день (а также дней в неделю) он должен работать и сколько ему за это будут платить. Еще одна уловка – это принудительный «неоплачиваемый отпуск», а по сути временное увольнение, иногда это несколько месяцев подряд без зарплаты, в каких-то случаях – раз в неделю один неоплачиваемый выходной. Это один из рычагов гибкости. Еще одна хитрость – использование стажеров. После экономического кризиса число людей в этом необычном статусе резко увеличилось. Правительства поощряли эту затею и выделяли субсидии. Как и неоплачиваемые отпуска, эти меры здорово помогли работающим и безработным, а бо́льшая часть затрат легла на плечи стажеров и их семей.

С учетом всех тонкостей гибкости численности, в итоге получается незащищенная рабочая жизнь для всё большего количества людей, стоящих вплотную к прекариату. Каждый год примерно треть наемных работников в странах ОЭСР по той или иной причине уходит от своего работодателя. В США ежегодно 45 процентов трудоустроенных покидают свои рабочие места. Образ долговременного трудоустройства обманчив, даже притом что меньшинство все еще держится за него. Треть увольнений объясняется созданием и закрытием фирм.

В 1960-е годы типичный работник, выходящий на рынок труда в промышленно развитой стране, мог ожидать, что до наступления пенсионного возраста сменит четырех работодателей. В условиях того времени имело смысл отождествлять себя с фирмой, в которой он работал. В наши дни это было бы большой глупостью. Сейчас типичный работник – вероятнее всего, женщина – может рассчитывать на то, что сменит девять работодателей, прежде чем достигнет 30-летнего возраста. Такова степень изменений, которые несет с собой гибкость численности.

Функциональная гибкость и негарантированность рабочего места

Функциональная гибкость нужна для того, чтобы фирмы могли изменять систему разделения труда быстро и без затрат, переводя работников с одной должности на другую, с одного рабочего места на другое и меняя для них задания. При мировой конкуренции и продолжающейся технологической революции вполне понятно, почему компании этого хотят и почему правительства этому охотно способствуют. Однако это сопряжено с болезненными изменениями, которые коснулись прекариата. Если гибкость численности ведет к отсутствию гарантий занятости, функциональная гибкость усиливает негарантированность рабочего места.

Одно из послаблений связано с укреплением административной прерогативы в организации процесса работы, именно за это в 1970–1980-е годы шла борьба между работодателями с одной стороны и профсоюзами и профессиональными организация ми – с другой. Работодатели победили. Более жесткая субординация для работников способствовала «пролетаризации» (Standing, 2009), но, как ни странно, была необходима и для «прекариатизации». Установление административного контроля над распределением труда позволило руководству предприятия создать гибкие договоренности, в том числе ослабляющие возможности профессионального роста.

По мере того как все больше предприятий становились транснациональными, управленческий аппарат мог менять сферы деятельности и функции предприятий в пределах своей компании и сети поставщиков. В лексиконе управленцев и тех, кто занимается анализом труда, появились новые понятия. Аутсорсинг стал универсальным словом для всех перекрестных процессов. Возможность контролировать разделение труда облегчила офшор (перевод сотрудников или задач на другую фабрику или в другую страну), а также переход от аутсорсинга (внешнего подряда) к инсорсингу (внутреннему подряду) или наоборот, в зависимости от того, что выгоднее.

Думающий о прибыли менеджер или инженер мог бы только порадоваться такой возможности переключаться. Но подумаем о том, что это означало для рабочих. Многие из них никогда не могли сами влиять на свою карьеру, так что не стоит с ностальгией оглядываться на некий идеализированный «золотой век» (Sennett, 1998; Uchitelle, 2006). Но сейчас таких людей стало гораздо больше. Укрепление прерогативы управления означает, что незащищенность рабочего места стала новой нормой. Может ли человек делать карьеру и приобретать профессиональный статус, когда его в любой момент могут перевести на другую должность или следующая ступень карьерной лестницы вдруг окажется занята внешним подрядчиком?

Похожая тенденция наблюдается и в индивидуальных трудовых соглашениях – это следствие «контрактизации» жизни. В индустриальном обществе нормой считался коллективный договор, заключаемый в результате коллективной договоренности и иногда распространявшийся на другие фирмы в данном секторе. Но по мере того как профсоюзы и коллективные переговоры отходили на второй план, все большее значение приобретали индивидуальные соглашения. В какой-то момент рабочих, связанных договором, стало меньше, но тенденция к индивидуальным договоренностям остается. По таким договорам фирмы имеют возможность оговаривать для своих работников самый разный режим, разные гарантии и статус, а также перенаправлять одних работников в салариат, других – на стабильные рабочие места, а кого-то – в прекариат, усиливая разделение и иерархию.

Индивидуальные трудовые соглашения позволяют работодателям ужесточать условия, чтобы минимизировать для фирмы неопределенность, связанную с угрозой взысканий за нарушение договора. Индивидуальное трудовое соглашение стало почти глобальной тенденцией с тех пор, как в Китае были приняты Закон о труде от 1994 года и Закон о трудовых соглашениях от 2008 года, в которых закреплялись понятия срочных контрактов и контрактов без определенного срока действия. Это привело к бурному росту аутсорсинга и триангуляции: фирмы учились минимизировать затраты и заключали трудовые соглашения. Поскольку в Китае самый динамичный и обширный рынок труда, эти изменения ознаменовали начало перехода к многоуровневой мировой рабочей силе, когда привилегированный салариат трудится бок о бок с растущим прекариатом. Индивидуальные трудовые соглашения, вывод за штат и прочие формы внешней мобильности связаны с другим неуклюжим понятием – «терциаризация». Оно включает себя нечто большее, чем то, что вкладывается в понятие «третичный сектор», подразумевающий переход в сферу услуг. Десятки лет мировое производство и занятость постепенно переключались на сферу услуг. Популярный термин «деиндустриализация» обманчив, поскольку он подразумевает сокращение и утрату производственных мощностей, однако бо́льшая часть изменений вызваны научно-техническими достижениями и изменением характера производства. Даже в Германии, стране с большим объемом экспорта, доля промышленного производства в общем объеме производства и занятости упала до 20 процентов. Во Франции, Великобритании и США этот показатель еще ниже.

Терциаризация подразумевает сочетание разных видов мобильности, когда разделение труда гибкое, размыты границы между рабочим местом, домом и местами общественного пользования, рабочие часы подвижны и люди могут иметь несколько рабочих статусов и несколько трудовых договоров одновременно. Она возвещает новую систему контроля, при которой акцент делается на том, как люди используют свое время. Одно влиятельное суждение об этом явлении высказала итальянская школа. Опираясь на марксизм и идеи Фуко (1977), она описывает этот процесс как создание «общественной фабрики», где общество – продолжение рабочего места (Hardt, Negri, 2000).