Василина Бабковская - Розничный персонал от А до Я

• Название: Розничный персонал от А до Я
• Автор: Василина Бабковская
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2016
• ISBN: 978-5-9729-0129-6

Перед вами книга, посвященная розничному персоналу, во всём его многообразии.

Содержит большое количество примеров из практики отечественного ритейла.

В ней вы найдете не только ответы на вопросы, как подобрать, оценить, адаптировать, мотивировать, обучить сотрудника розницы, но и образцы регламентирующих документов, инструкций, отчётных форм и т. д.

Подробно рассмотрены вопросы кадровой безопасности, а также даются практические рекомендации по подготовке масштабных корпоративных мероприятий.

В основе книги лежит многолетний практический опыт работы автора в крупных федеральных сетях.

Книга ориентирована на амбициозных владельцев, руководителей компаний малого и среднего бизнеса, директоров на продажам сети, директоров магазинов, администраторов, HR-менеджеров и, конечно же, соискателей, желающих построить карьеру в розничном бизнесе.

---

3.20. Решение о найме финалиста, принимает функциональный руководитель (либо самостоятельно, либо коллегиально (тогда необходимо указать, с кем именно)), в установленный Регламентом срок, в случае успешного прохождения соискателем проверки по линии Службы безопасности.

3.21. В случае положительного решения о найме одного из выбранных кандидатов, заказчик (функциональный руководитель) информирует специалиста по подбору персонала о выборе кандидатуры на замещение вакантной позиции. Специалист по подбору персонала, официально предлагает соискателю заключить трудовые отношения с «______», предварительно согласовав с ним дату выхода на работу.

3.22. Дата выхода кандидата на работу является датой закрытия заявки на подбор сотрудника. На заявке ставится гриф «Закрыта», после чего заявка помещается в архив Службы персонала (отдела по подбору персонала).

3.23. В отдельных случаях, дата выхода кандидата на работу не считается датой закрытия заявки, и поиск сотрудника продолжается до истечения испытательного срока вышедшего на работу кандидата. (Как правило, это условие касается ТОПов). Условия и сроки поиска по подобной заявке оговариваются отдельно заказчиком и руководителем Службы персонала.

Раздел 4.Порядок приема сотрудника и прохождения испытательного срока

4.1. Процедура трудоустройства кандидата осуществляется согласно законодательству о труде (ТК РФ) и Положению о кадровом документообороте «_______». (Данное Положение у Вас должно обязательно быть).

4.2. Порядок прохождения испытательного срока и мероприятий по адаптации нового сотрудника осуществляется согласно Положению по адаптации сотрудников (которое также обязательно должно быть разработано) «_______».

– должностная инструкция;

– анкета кандидата;

– long-list (первоначальный список кандидатов);

– оценочный лист кандидата;

– short-list (окончательный список кандидатов);

– критерии проверки кандидатов для службы безопасности;

– бланк подтверждения оформления на работу и т. д.

В Регламенте также можно более детально отразить алгоритм проверки рекомендаций, с предыдущих мест работы, правила рассмотрения сотрудников, находящихся в кадровом резерве (внешнем/внутреннем), правила расчета с кадровым агентством (если Ваша компания прибегает к подобного рода услугам), более четко разграничить ответственность между Заказчиком и Исполнителем, привязав ее к срокам исполнения.

Кроме очевидных «плюсов», у Регламента есть «минусы», первый из которых связан с временными затратами. Как только Регламент прописан, его необходимо согласовать со всеми руководителями структурных подразделений, а затем с Генеральным директором, ибо интересы всех вышеперечисленных лиц, затрагиваются в Регламенте. Будьте готовы к тому, что на процедуру согласования уйдет немало времени (особенно это касается сроков закрытия вакансий и сроков подачи обратной связи по представленным кандидатам – это два тонких места). После подписания Регламента, зачастую в силу своей занятости, руководители структурных подразделений не будут укладываться в сроки, прописанные в документе: описание требований к вакансиям то и дело будет приходить с опозданием, согласования будут занимать порой несколько дней. Нравится это Вам или нет, но данность такова, хотя, Вы, безусловно, можете на нее влиять.

Регламентация процесса подбора закрывает многие вопросы, связанные с ответственностью и сроками исполнения, а также призвана помочь найти именно тех сотрудников, которые будут продолжительное время успешно работать в Вашей компании.

Ресечинг

Ресечинг – это первичная стадия поиска, которая включает в себя: публикацию вакансии в СМИ и интернет-ресурсах, просмотр специализированных работных сайтов, определение мест обитания интересующих нас кандидатов, установление их координат, активное привлечение интересующих кандидатов принять участие в конкурсе (одна из стадий прямого поиска), составление отчетности.

Рассмотрим возможные вариации:

1. Компания, в которой Вы работаете, заходит в Хабаровск с «нуля» (т. е. у Вас еще нет в этом городе ни офиса, ни магазина). Вы территориально находитесь в Екатеринбурге. В первую очередь Вам необходимо найти директора магазина. Объявления о подборе размещены во всех источниках, но отклик, который у Вас есть, ничтожно мал. В городах Дальнего Востока, крупные федеральные сети представлены крайне слабо, зато в достаточном количестве имеется региональных сетей. Ваша задача промониторить местных операторов и найти координаты потенциально интересных кандидатов. Выйдя на них, презентовать Вашу компанию и предложить принять участие в конкурсе. Как найти координаты? В любой поисковой системе, например, в Яндекс, вводите название интересующей Вас компании и указываете город, например: компания «____» в Хабаровске», в итоге получаете координаты магазинов и их телефоны. Далее звоните в магазин, просите соединить Вас с его директором, заранее придумав легенду о том, кто Вы такой, и по какой причине Вам необходимо переговорить с первым лицом магазина, в случае, если Вас об этом спросят.

2. Компания, в которой Вы работаете, открыла вакансию директора магазина в городе Вашего присутствия. Вы разместили в источниках всю исходную информацию о вакансии, и даже получили на нее неплохой отклик. Однако для заказчика интересны кандидаты из компаний-конкурентов «____», а таковых у Вас пока нет. Не факт, что в конечном итоге заказчик, остановит свой выбор именно на таком кандидате, но в любом случае будет позитивно, если Вы сможете удовлетворить его потребность, показав ему соискателя из вышеуказанных компаний. Кроме прочего, общение с соискателями из компаний-конкурентов всегда позитивно, так как это расширяет Ваш кругозор и дает возможность узнать что-то новое о технологиях, применяемых в работе. В результате выхода на интересующего Вас кандидата (путем обзвона, либо посредством личной встречи) Вы получите: либо отказ от участия в конкурсе, либо согласие, и, как следствие – резюме. В случае отказа, Вы можете попросить порекомендовать Вам кого-то не менее достойного.

3. Компания, в которой Вы работаете, открыла вакансию директора магазина в одном из крупных городов с достаточной высокой плотностью федералов. Территориально Вы находитесь в Новосибирске, магазин открывается в Омске. Вы получили определенное количество откликов от соискателей, но для Вас в первую очередь интересны кандидаты из крупных сетей, таких как: «____», «____», «____», а от таковых откликов пока нет. Есть смысл прибегнуть к прямому поиску. Для того чтобы все прошло успешно, необходимо найти координаты интересующих Вас компаний. Аналогично тому, как описано в п.1. вводите данные в поисковик и находите координаты магазина.

Связавшись с нужным Вам человеком, Вы:

– представляетесь;

– интересуетесь насколько оппоненту удобно говорить именно сейчас и удобно ли говорить по рабочему телефону;

– если ему неудобно, то просите оставить контактный номер телефона и оговариваете время, когда будет сделан повторный звонок;

– перезваниваете в заранее оговоренное время и лаконично, но исчерпывающе презентуете компанию, указав ее корпоративный сайт;

– просите разрешения задать ряд интересующих Вас вопросов;

– если кандидат интересен, приглашаете его на личную встречу, заранее предупредив о необходимости принести с собой резюме, документы, либо заполнить корпоративную анкету, для чего просите указать электронный адрес, на который ее можно отправить;

– благодарите кандидата за уделенное беседе с Вами время.

Не забывайте о часовой разнице, если, конечно, она есть.

Презентация имеет свою структуру. Важно быть последовательным, а не давать информацию хаотично. Вся презентация не должна занимать больше 2–3 минут. Предлагаю Вам примерный формат, в котором перечислены ключевые моменты:

– Название компании, год ее основания, место нахождения головного офиса, продукт, который она предлагает, количество магазинов в сети.

– Название открытой должности, основной функционал.

– Информация об открывающемся магазине (его формат, площадь, срок открытия, место расположения, график работы).

– Информация о количестве и формате интервью, стажировке и сроках обратной связи.

– Социальный/мотивационный пакет. (Сумму материальной мотивации лучше сразу не озвучивать. Если Вам в самом начале разговора зададут вопрос о том, сколько компания предлагает «на руки», то лучше задать встречный вопрос, спросив, от какой суммы, кандидат готов рассматривать предложение? Как правило, соискатели всегда активно называют сумму, которая была бы для них интересна. Далее Вы, исходя из той цифры, которую компания предлагает, и суммы, которую кандидат озвучил, отвечаете либо, что Вы вполне укладываетесь в озвученные кандидатом пожелания, либо говорите, что, к сожалению, компания предлагает несколько меньше, чем кандидат назвал. Редко, но все же бывает, когда компания идет навстречу финалисту и обсуждает и ним конечную цифру «на руки» на его условиях (т. е. вопрос с увеличением решается положительно).