Станислав Соловьев - Кадровые технологии

• Название: Кадровые технологии
• Автор: Станислав Соловьев
• Жанр: Управление, подбор персонала

Книга «Кадровые технологии» Станислава Соловьева предназначена для читателей, чья деятельность связана с персоналом. Однако она эффективно может быть использована и психологами, поскольку содержит большое количество диагностических методик. Преподаватели вузов, практикующие кейс-обучение, найдут в книге множество профессиональных ситуаций, пригодных для анализа. Теоретический материал книги хорошо структурирован — для студентов-менеджеров это отличный готовый конспект. Язык книги не осложнен теоретическими концепциями и терминами, текст читается легко, поэтому содержание книги усваивается без особых трудностей любым контингентом читателей. Практики найдут здесь пошаговое руководство к действию в различных ситуациях. Книга рекомендуется всем, кто интересуется данными проблемами.

---

Глава II

Технология «прямого поиска»

1. Состав, направления и методы технологии «прямого поиска»

Технология «прямого поиска» предполагает комплекс активных действий направленный на поиск и наем необходимых работодателю квалифицированных специалистов. Методы «прямого поиска» могут применять не только внешние рекрутеры, но и HR специалисты, работающие внутри компаний.

Технология «прямого поиска» включает в себя:

 Активные действия, направленные на организацию системного поиска необходимых работодателю специалистов;

 Методы построения эффективных коммуникаций с людьми при сборе информации о нужной вам категории специалистов;

 Методы преодоления «заслонов» в конкурирующих компаниях для установления контактов с необходимыми специалистами;

 Презентацию найденным специалистам вакантной должности с элементами мягкой (замаскированной) вербовки;

 Собеседование со специалистами для отбора потенциальных кандидатов на вакантную должность;

 Переговоры «заказчика» с потенциальными кандидатами на вакантную должность для согласования условий их найма и принятия окончательного решения.

Примечание:

 Решение о проведении «прямого поиска» обычно принимает руководитель HR службы предприятия.

 Объектами «прямого поиска» могут быть любые категории специалистов, которые необходимы работодателю.

Прежде чем начинать «прямой поиск» персонала надо провести всестороннюю оценку заявки от «Заказчика» на подбор специалиста для вакантной должности. Определить перечень тех компаний, где могут работать нужные ему специалисты с необходимыми профессиональными характеристиками (отрасль, профиль, регион и т. д.). Определить уровень компаний, из которых можно привлечь специалистов с необходимой «Заказчику» квалификацией. Определить возможные источники информации о нужных специалистах и компаниях, где они могут работать. Найти консультантов и уточнить у них возникшие у вас вопросы. Провести сбор и предварительный анализ информации по специалистам и компаниям, в которых они работают. Согласовать с «Заказчиком» список компаний для проведения «прямого поиска».

Возможные направления активного поиска специалистов:

1. Поиск информации о специалистах и компаниях, в которых они работают через сеть Internet и СМИ.

2. Поиск методом широкой рассылки объявления о вакансии по электронным адресам.

3. Поиск специалистов через архивы учебных заведений, в которых они обучались.

4. Поиск информации о компаниях, где работают нужные специалисты через телефонные справочники, прайс-листы и другие носители информации.

5. Поиск специалистов через администрацию учебных и консалтинговых центров, где они проходят обучение.

6. Поиск специалистов по информационной базе данных, которая имеется в компании.

7. Поиск информации о специалистах методом опроса и построения коммуникационной сети и т. д.

Далее мы рассмотрим более подробно те методы, которые могут применяться при поиске квалифицированных специалистов на каждом из указанных направлений.

Поиск специалистов при помощи сети Internet

Возможности поиска информации в сети Internet постоянно расширяются, перечислю те из них, которые может использовать рекрутер в своей работе:

 Отбор на специализированных сайтах резюме специалистов, которые соответствуют требованиям «Заказчика»;

 Отбор среди соискателей на специализированных сайтах тех людей, которые могут быть носителями информации о нужной вам категории специалистов;

 Поиск необходимых вам специалистов на профессиональных сайтах, в социальных сетях, на форумах и других местах их «обитания»;

 Отбор компаний, в которых могут работать необходимые вам категории специалистов по объявлениям об аналогичных вакансиях;

 Поиск информации о профильных компаниях, где могут работать необходимые вам специалисты;

 Поиск смежных компаний, через которые можно получить информацию о нужной вам категории специалистов;

 Поиск публикаций на профессиональные темы с информацией о необходимых вашей компании специалистах.

Поиск методом рекламы в сети Internet. На специализированном сайте создается очень привлекательное объявление о вымышленной вакансии в вымышленной VIP компании. Электронный адрес, указанный в этом объявлении не должен раскрывать название своей компании. Контактные телефоны указывать в объявлении нежелательно. Для большей привлекательности можно использовать такие фразы как: «известная западная компания», «работа по западным стандартам», «стажировка за границей» и т. д. Указывается размер заработной платы в два раза превышающий стоимость этих специалистов на рынке труда. С теми специалистами, которые прислали свое резюме, рекрутер вступают в прямой контакт от имени своей компании, но способ получения информации он скрывает при помощи правдоподобной «легенды» (порекомендовали знакомые). В последнее время условия регистрации работодателей ужесточились, объявления с такими вакансиями на многих специализированных сайтах уже не разместить. Возможны и другие варианты, когда в сети Internet размещаются привлекательные объявления о работе по свободному графику, по совместительству, или о потребности в услугах консультанта (вариант выбирается по ситуации). В этом случае в объявлении указываются реальные реквизиты своего предприятия. Специалистов, которые откликнулись на это объявление, приглашают на собеседование. После проведения интервью соискателю объясняют, что ситуация изменилась и компании необходим специалист на постоянную работу, а дальше начинаются переговоры. Если договориться не удалось, то надо попросить специалиста порекомендовать кого-нибудь из своих коллег по профессии. При помощи вымышленной компании очень удобно подбирать оптимальный размер заработной платы на рынке труда для той или иной категории квалифицированных специалистов.

Достоинства поиска специалистов через сеть Internet:

1. Простота и доступность методов поиска специалистов в сети Internet.

2. Возможность получить большой объем необходимой информации.

3. Отсутствует необходимость вступать в непосредственный контакт с оппонентами.

Недостатки поиска специалистов через сеть Internet:

1. Ограничения, связанные с размещением объявлений на специализированных сайтах.

2. Ограниченные возможности для целевого поиска персонала в конкретных компаниях.

Поиск методом рассылки объявления о вакансии

Предварительно собираются электронные адреса профильных предприятий, где работают нужные нам специалисты, а затем делается целевая рассылка. В сопроводительном письме к объявлению может содержаться просьба о содействии в поиске необходимой категории специалистов, возможно и обещание вознаграждения за такое содействие. Объявления о вакантной должности могут рассылаться и при помощи специальной программы в виде спама по множеству случайных электронных адресов, но такая практика уже отмирает.

Достоинства поиска методом рассылки объявления о вакансии:

1. Простота и доступность метода поиска необходимых специалистов.

2. Отсутствует необходимость вступать в непосредственный контакт с оппонентами.

Недостатки поиска методом рассылки объявления о вакансии:

1. Ограничен целевой выбор специалистов, большая зависимость от везения.

2. Результат достигается за счет большого количества объявлений.

Поиск специалистов через ВУЗы

Для начала рекрутер выбирает те ВУЗы, в которых обучаются необходимые компании специалисты. Как правило, работодателя интересуют не студенты, а выпускники этого ВУЗа, имеющие опыт работы. Информация о выпускниках (адреса, номера контактных телефонов) хранится в специальных архивах. Чтобы получить доступ к архиву рекрутер устанавливает контакты с работниками ВУЗа. Телефонный вариант контакта не проходит, надо убедить людей в том, что вы не мошенник и полученную информацию используете для доброго дела. Задача эта не такая простая, как может показаться на первый взгляд, но игра стоит свеч, если речь идет о целой группе специалистов, в которых нуждается ваша компания. Ради одного человека затевать такую акцию не стоит. Как правило, много полезной информации о выпускниках ВУЗа можно получить и от их преподавателей, они не только поддерживают контакты с бывшими студентами, но и способны дать на них исчерпывающие характеристики.

Достоинства поиска специалистов через архивы ВУЗов:

1. Большой объем ценной информации о необходимой категории специалистов.

2. Возможность получить прямые контакты и обойти коммуникативные заслоны.