Надежда Макова - Winning the Hearts: Достучаться до сердец сотрудников

• Название: Winning the Hearts: Достучаться до сердец сотрудников
• Автор: Надежда Макова
• Жанр: Корпоративная культура, бизнес
• Год: 2015
• ISBN: 978-5-9614-3707-2

• Атмосфера взаимоуважения и участия как залог успеха компании.

• Эмоциональный комфорт сотрудников как гарантия роста прибыли и повышения продуктивности работы.

• Корпоративные ценности как незабываемый опыт эмоционального взаимодействия с брендом.

Адресованная в первую очередь бизнесменам-руководителям, «Winning the Hearts: Достучаться до сердец сотрудников» Михаила Воронина и Надежды Маковой о том, как завоевать сердца сотрудников и превратить разношерстный коллектив «подчиненных» в успешную и сплоченную команду коллег, друзей и лояльных потребителей продукции компании. Приведенные авторами результаты исследований убедительно доказывают: индекс счастья сотрудников не менее важный показатель здоровья бизнеса, чем оборот и рентабельность, а значит, радость от работы – «это уже не Wow, это Must».

---

Следуя новой философии Winning the hearts, мы должны дополнить пирамиду еще одним уровнем лояльности, назовем его «сверхуровнем» – это счастье. Необходимость этого уровня и его очевидную пользу бизнесу мы подробно раскрыли в предыдущей главе.

Таким образом, мы получаем пирамиду лояльности сотрудников и факторы, формирующие каждый уровень.

Кстати, обратите внимание: на рисунке каждая новая ступень меньше предыдущей. Я осознанно представил схему в виде конусообразной пирамиды, потому что размер ступеней – это визуализация пропорционального соотношения компаний с тем или иным уровнем лояльности сотрудников. Размер каждой ступени соответствует количеству компаний, достигших этого уровня лояльности своей команды. До вершины пока удалось добраться только единицам в прямом смысле слова, но я верю, что ситуация изменится.

Причем здесь сердце?

Если попросить маленького ребенка нарисовать человека, то получится картинка, на которой человечек составлен из основных частей: голова, сердце и желудок/живот и руки-ноги. Именно так мы и визуализировали схему существующих мотиваций, просто представив, на какие органы воздействует работодатель. Получилась довольно четкая картина.

Желудок сотрудника – это его базовые потребности жизнеобеспечения. Они удовлетворяются как раз материальным вознаграждением за его работу. То есть это оклад + ежегодный бонус (он сейчас в большинстве компаний является обязательным поощрением) + внеочередные премии за какое-нибудь достижение, ну, и соцпакет, ресурсы для выполнения работы (компьютер, лопата и т. д.), удаленность и качество офиса. Пожалуй, все.

Голова сотрудника – это его развитие, профессиональный рост, тренинги, семинары, коучинг, продвижение по карьерной лестнице, наконец. По сути, это удовлетворение его карьерных амбиций и снабжение «пищей для ума», то есть амбициозными и интересными задачами.

Часто мы забываем про еще один жизненно важный орган. Сердце. Сердцу нужна эмоциональная привязанность, доверие, единство мыслей и чувств. Ему нужна особая психологическая атмосфера внутри компании, делающая ее уникальной. Еще сердцу нужны забота, внимание, своевременные поощрения. Единомышленники рядом и теплые отношения в коллективе – дополнительная ступенька на пути к этому непростому органу.

Большинство компаний, независимо от своего размера и сферы деятельности, имеют программы по развитию и продвижению сотрудников, принятые бонусные и премиальные схемы, стратегию по улучшению производительности труда. И голова и желудок остаются вполне обеспеченными. Потребности этих органов вполне понятны и достаточно легко удовлетворимы. Причем, как я уже писал в самом начале, современные корпорации предлагают практически одинаковую «пищу» для этих двух органов.

Если представить, что ваш сотрудник – это сосуд, то по воздействию на каждый из трех «главных» органов можно определить степень наполненности, то есть эффективности, этого сосуда. По собственному опыту и общению со многими представителями крупных компаний, которые «в теме», я рискнул вывести свое соотношение важности каждого органа: 40/30/30. 40 %, то есть чуть меньше половины сосуда – это эффективность сытого сотрудника, чей желудок наполнен. Грубо говоря, на 40 % своих возможностей работают те сотрудники, которым вовремя платят зарплату и ставят кондиционер в офис. Отправьте их на увлекательные тренинги, обеспечьте профессиональный рост, внедрите практику признания и поощрения, и сосуд наполнится еще на 30 %, то есть эффективность работы достигнет уровня 0,7. Чтобы задействовать сотрудника на все 100 %, не хватает заботы о сердце. Осознание себя частью единой, сплоченной команды, собственной значимости и важности, доверие к руководству и стремление делать больше для достижения целей компании, которые считаешь своими, – это работа с сердцем. Именно она обеспечивает наполняемость сосуда доверху.

Вот так выглядит пирамида лояльности в преломлении Winning the hearts. Взаимосвязь органов и степеней лояльности очевидна.

Выводы

• На рынке работодателей лучших сотрудников получают (и удерживают!) компании, которые могут наиболее эффективно замотивировать на сотрудничество;

• Существует три уровня этой мотивации: желудок (деньги), мозг (программы развития) и сердце (атмосфера);

• Когда желудок сотрудника наполнен, а мозг накачан, вашим главным, а порой единственным конкурентным преимуществом становится счастливое сердце сотрудника;

• Хватит думать только о том, как занять мозг сотрудника и забить его желудок, подумайте, как завоевать его сердце! Вы увидите, какой невероятный эффект это возымеет.

Глава 3 Кампания по завоеванию сердец: диагностируем «индекс счастья»

В каждой компании есть специальные подразделения, которые занимаются измерением различных аспектов финансовой деятельности. Даже в совсем небольших фирмах обязательная штатная единица – финансист, который ведет учет продаж / оказанных услуг / привлеченных клиентов, рассчитывает налоги и составляет отчеты о прибылях, убытках и проблемных моментах для руководства. Как правило, финансовые показатели отслеживаются на ежедневной основе, ну, или как минимум еженедельно, в редких случаях ежемесячно. Руководство постоянно вносит коррективы в стратегию и очередность задач на основе ключевых показателей (денежные потоки, объемы продаж, количество заказов, уровень косвенных расходов и т. д.)

При этом мы все согласны, что сотрудники – главный двигатель прогресса любой компании, залог ее успешности или провала, ключевой фактор производительности и прибыльности бизнеса. Почему же мы выделяем гораздо меньше времени на измерение уровня лояльности, счастья сотрудников, чем всех остальных показателей? Если и проводим какие-то опросы, то они заполняются многими просто «для галочки» и проводятся не чаще раза в год.

Сейчас многие международные компании проводят детальные исследования уровня вовлеченности сотрудников в достижение целей бизнеса, но этот показатель далек от индекса счастья (смотрите нашу пирамиду лояльности в предыдущей главе). Сотрудник, работающий над важным проектом по 80 часов в неделю, находящийся на связи 24/7, наверняка крайне вовлечен в достижение целей компании, но вряд ли очень счастлив от такой работы. Если вы хотите достичь успеха, то следует уделять гораздо больше внимания диагностике высшего уровня лояльности сотрудников, уровня их счастья.

Диагностика «индекса счастья» позволяет выявить эмоциональную связь сотрудника с работодателем и определить области для улучшения. Это первый шаг на пути формирования стратегии счастья!

Несмотря на то что большинство компаний проводят ежегодные исследования уровня лояльности и вовлеченности сотрудников, существует ряд проблем, которые нивелируют эффект от использования этого инструмента:

1. Исследования не всегда объективны (человек может заполнять опрос в момент плохого настроения, конфликта с руководителем, личных проблем и т. д.).

2. Большинство людей попросту их игнорируют или проставляют ответы «от балды».

3. Опросы можно проводить не чаще, чем два раза в год, иначе люди просто начнут проявлять агрессию: «Мы здесь работаем или анкеты заполняем?».

Для большей объективности и эффективности советуем включать в опрос не только и не столько вопросы «Оцените общий уровень вашей удовлетворенности работодателем» с вариантами ответов «Очень нравится/Не нравится», но и открытые вопросы типа «Чего вам не хватает, чтобы чувствовать себя счастливым человеком на работе?», «Что для вас означает словосочетание “работодатель мечты”?», «Что должен делать ваш работодатель, чтобы каждое утро вы приходили на работу с улыбкой?». Одним из ключевых идентификаторов лояльности сотрудников многие исследователи считают ответ на вопрос «порекомендовали бы вы эту компанию как место работы своим друзьям и знакомым?». Сама тема исследования подразумевает максимально неформальные, «легкие» вопросы, пространство для размышления и выражения своих мыслей. Совсем не лишним, помимо анонимных опросов, будет проведение фокус-групп и личных бесед с сотрудниками.

Вместе с тем можно включить в комплексный анализ некоторые базовые параметры. Их легко просчитать на основе данных HR-департамента любой компании. Вот некоторые из них:

• прогулы и неявка на работу без уважительной причины;

• фактическое число рабочих часов в неделю;

• количество неиспользованных дней отпуска;

• процент сотрудников, работающих во время отпуска и в выходные;

• использование услуг, предоставляемых компанией (медицинская страховка, корпоративный доктор, оздоровительный центр, если есть);

• продвижение по карьерной лестнице (количество повышений);