Елена Закаблуцкая - Эффективное собеседование. Подбор сотрудников на 100 %

• Название: Эффективное собеседование. Подбор сотрудников на 100 %
• Автор: Елена Закаблуцкая
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2009
• ISBN: 978-5-49807-262-3

Вопрос приема на работу «правильных» кандидатов актуален всегда. Адресаты этой книги – руководители всех рангов, самостоятельно проводящие собеседования. Как оценить незнакомого человека за 30—40 минут? Как понять, будет ли кандидат, изо всех сил старающийся в данный момент произвести хорошее впечатление, действительно ценным приобретением для компании? Как, даже не будучи специалистом в области HR, определить, стоит ли брать на работу того или иного кандидата?

Ответ прост – необходимо применять законы интервью и проверенные техники собеседования, изложенные в этой книге. В ней подробно, с большим количеством примеров и разбором различных ситуаций описаны методы интервьюирования, доступные каждому.

Книга ориентирована на руководителей, сотрудников HR-служб и рекрутеров.

---

Резюме:

Вновь возвращаемся к началу: решение еще не принято, идет процесс «пристрелки». На этом этапе соискатель обычно ориентируется на размер зарплаты, на близость офиса к дому, красивое название должности: больше из объявления о вакансии все равно извлечь сложно. Но, увидев в анкете такой вопрос, он зачастую не может ответить честно – и пишет нечто типа «известная компания, много лет на рынке» или «Я всегда хотел работать в области …» – так принято.

Часто, заполнив и проанализировав всю таблицу, участники с ужасом приходят к мысли о том, что большинство тех вопросов, которые задаются ими в процессе интервью, задавать едва ли не бессмысленно – ведь правдивого ответа на них все равно не дождешься. О чем же спрашивать? И тогда приходится возвращаться к названию этой главы: «Анкета». Во время собеседования как соискатель, так и интервьюер проходят несколько уровней доверия. И то, что бывает приемлемо на втором или третьем уровне, когда уже установлен человеческий контакт и более или менее восстановлено душевное равновесие, на этапе первой встречи, по сути даже еще до начала первого интервью (а именно тогда обычно кандидату вручают бланк анкеты), попросту опасно. Отвечая на вопросы письменно, люди склонны более внимательно относиться к собственным ответам: «Что написано пером, не вырубишь топором» – и, естественно, бывают более сдержанны. Задав тот же вопрос в устной форме, можно получить гораздо больше интересной и полезной информации уже хотя бы потому, что она меньше «фильтруется».

В некоторых компаниях анкеты, составленные кем-то 5, а то и 10 лет назад, по-прежнему используются по сей день. Но кандидат теперь куда более искушенный, да и обстановка на кадровом рынке меняется. Загляните в вашу анкету и ответьте себе на вопросы: какова цель ее использования и достигается ли эта цель?

Глава 6 Презентация компании и позиции

Разве можно начинать с рассказа о вакансии и компании? Еще не решено, подходит ли нам этот кандидат. Стоит ли тратить время, ведь его у нас слишком мало, чтобы употреблять его на досужие разговоры?!

Стоит. Для этого имеются как минимум три причины.

Три причины, по которым презентацию предложения лучше проводить в начале собеседования

Причина № 1.

Человека, который пришел на собеседование, следует слегка расслабить – если только речь не идет о стресс-интервью, что в жизни требуется довольно редко. Ведь он пришел туда, где его будут оценивать, – а кто из нас чувствует себя комфортно в подобной ситуации? Значит, часть энергии он будет тратить на то, чтобы успокоить собственные нервы, и информация, которую он озвучивает, может пострадать. Интервьюер совершенно не заинтересован в недостоверной информации, а потому вполне может предпринять некоторые действия для достижения нужного эффекта. В частности: «надеть» на лицо приветливое выражение (тут актуально не переборщить, «американская улыбка» в нашей стране так и не прижилась и может скорее вызвать тревогу, чем восстановить душевное равновесие у того, кому она адресована); поговорить 1–2 минуты «о погоде», а дальше – рассказать о собственно вакансии.

Причина № 2.

Хотим мы этого или не хотим, соискатель все равно будет стараться «показать товар лицом». Даже поговорка такая есть у HR-специалистов: «Никогда человек не бывает так близок к совершенству, как во время интервью при приеме на работу». Потому гораздо выгоднее оказывается предоставить кандидату точку опоры, от которой он сможет отталкиваться в своей презентации, чем предлагать ему найти ее самостоятельно. Довольно часто бывает так, что соискатель расписывает свои таланты в соответствии с рекомендациями, которые он где-то вычитал или от кого-то получил, и производит неважное впечатление: «слишком правильный», «слишком умный», «слишком большие запросы», между тем как он просто старается понравиться собеседнику, причем делает это основательно, «по науке».

Причина № 3.

Предоставляя кандидату информацию о компании и вакансии, интервьюер – с точки зрения психологии коммуникаций – делает «шаг навстречу»: «Я рассказал, теперь – твоя очередь». Это срабатывает. Важно! Не совершать ошибку, предоставляя слишком большой объем информации, который кандидат не в состоянии быстро «переварить». Суть такого шага, как презентация компании и вакансии, – не подробное информирование кандидата, поскольку не время еще, а способ помочь человеку освоиться и понять, куда он попал, расположить его к себе и тем самым мотивировать его к большей откровенности.

Сколько времени должен занимать презентационный блок и какие аспекты необходимо в него включать? Желательно, чтобы времени на него уходило не более 15 минут. Разумеется, существует связь: чем сложнее предполагаемая работа и выше должность, тем большее количество времени уйдет на рассказ о компании. Опасность, подстерегающая здесь интервьюера, – собеседование может перейти в производственное совещание, по ходу которого ему придется отвечать на вопросы, которые он затрагивать совсем не собирался. В пылу такой беседы легко «выпустить» ценную информацию, не подлежащую разглашению.

Нотабене: кстати, один из методов промышленного шпионажа как раз и заключается в том, чтобы грамотно взять «интервью у интервьюера» и, сопоставив полученный материал с уже имеющимся, сделать выводы о состоянии дел в конкретной компании.

Что обычно интересует кандидата?

Рассказ о компании:

– сколько лет она на рынке;

– специфика данного бизнеса и требования, которые к ней предъявляют рынок и государство;

– информация о партнерах и конкурентах (по принципу «скажи мне, кто твой друг…»);

– реализованные проекты, которыми компания гордится, планы на будущее.

Рассказ о вакансии:

– почему она появилась (или открылась);

– какие задачи руководство предполагает поставить перед новым сотрудником;

– кому он будет подчиняться;

– сколько у него будет подчиненных;

– предполагаемый размер оплаты труда.

Задачи, которые решает презентационный блок: повышение заинтересованности кандидата в сотрудничестве и «мягкий» переход к процессу оценки

Презентационный блок решает две серьезные задачи:

а) повышение заинтересованности кандидата именно в этом предложении (и, как следствие, более активное сотрудничество с интервьюером);

б) незаметный переход к процессу оценки соискателя.

Казалось бы, с оценкой все понятно, но зачем повышать заинтересованность человека в том, что мы, возможно, и не будем ему предлагать?

Самый четкий ответ на этот вопрос дает кадровый рынок. При такой нехватке квалифицированных (даже теперь, в кризисно-посткризисной ситуации) специалистов все сильнее проявляется тенденция, которую коллеги уже давно окрестили: «Мы выбираем, нас выбирают». Для тех, кто запамятовал следующую строчку в этой некогда популярной песне, напомню: «Как это часто не совпадает». У людей все равно осталась возможность выбора, и они этой возможностью пользуются. Потому специалистам по подбору персонала и руководителям приходится делать немыслимую прежде вещь: стараться понравиться. К слову – это совершенно не обязывает принимать на работу кандидата, который в чем-то не устраивает. Но собеседование лучше проводить с человеком, который хочет здесь работать, а не пришел «людей посмотреть, себя показать». Лучше даже с точки зрения чисто утилитарной – информации будет больше (да-да, в том числе и «социально желательной» – чуть позже поговорим о том, как и из нее извлекать пользу).

Наиболее частые ошибки интервьюеров в процессе презентации

Презентационный текст практически всегда имеется у людей, проводящих собеседование: если рассказ о компании и вакансии не звучит в начале собеседования, без него не обойтись ближе к его окончанию. Но при составлении и озвучивании этого текста, кроме ошибок с определением оптимального объема информации, иногда имеют место следующие промахи:

– не учитывается основная цель данного блока: не просто информирование, а повышение заинтересованности в сотрудничестве. Текст перегружен терминологией, цифрами и скорее является докладом, нежели презентацией;

– слабость владения материалом. Сотрудники HR-службы могут совершить такой промах, когда рассказывают о позиции, на которую претендует кандидат, – они не всегда в полной мере владеют представлением о ее специфике. Увы, но тут бывает легко сделать ляп по модели «Слышал звон, да не знает, где он». Руководители, особенно линейные, – когда рассказывают о компании в целом: иной раз звучит такое, что и внутри-то компании не всем знать положено;

– наиболее часто встречающийся промах – «ножницы» между текстом и контекстом. Текст интервьюера и зашифрованное (как ему кажется) в каждой фразе послание: «Наша компания находится на российском рынке 15 лет – мы – компания надежная. У нас 50 филиалов по всей территории бывшего Советского Союза – присоединяйтесь к нам! В компании работает свыше 20 тысяч человек – и все довольны. В своей области мы монополисты – поскольку у нас нет конкурентов, мы диктуем рынку свои условия. За последние 3 года мы успешно реализовали свыше десяти крупных проектов – у нас имеются конкретные достижения. Работать у нас – большая честь и большая ответственность – вы должны быть благодарны, если вас возьмут в нашу компанию».