Елена Закаблуцкая - Эффективное собеседование. Подбор сотрудников на 100 %

• Название: Эффективное собеседование. Подбор сотрудников на 100 %
• Автор: Елена Закаблуцкая
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2009
• ISBN: 978-5-49807-262-3

Вопрос приема на работу «правильных» кандидатов актуален всегда. Адресаты этой книги – руководители всех рангов, самостоятельно проводящие собеседования. Как оценить незнакомого человека за 30—40 минут? Как понять, будет ли кандидат, изо всех сил старающийся в данный момент произвести хорошее впечатление, действительно ценным приобретением для компании? Как, даже не будучи специалистом в области HR, определить, стоит ли брать на работу того или иного кандидата?

Ответ прост – необходимо применять законы интервью и проверенные техники собеседования, изложенные в этой книге. В ней подробно, с большим количеством примеров и разбором различных ситуаций описаны методы интервьюирования, доступные каждому.

Книга ориентирована на руководителей, сотрудников HR-служб и рекрутеров.

---

Глава 7

Экспресс-анализ: первые минуты контакта

Когда заходит речь о впечатлении от нового человека, сразу припоминается расхожее мнение: самое главное – это первые секунды контакта, знаменитое «по одежке встречают…». Кстати, многие концепции имиджмейкинга построены на отрицании второй части этой поговорки: «…по уму провожают». Если хорошенько поработать над первым впечатлением, то высока вероятность того, что и ум будут рассматривать в запланированном имиджмейкером ракурсе. В ситуации интервью очень опасно на основании первого впечатления «ставить диагноз», поскольку всегда может оказаться, что в игру вступили какие-то недостаточно учтенные нами обстоятельства. Но и проходить мимо информации, которую услужливо предлагает сама жизнь, тоже неразумно.

Я предлагаю исходить из того предположения, что человек, который пришел на собеседование, понимает, что его будут оценивать. Сам факт, что он нашел время и желание, чтобы прийти, весомо свидетельствует в пользу заинтересованности соискателя в контакте. Следовательно, готовясь к встрече, кандидат – осознанно ли, нет ли – постарается «показать товар лицом». Маргиналов, психически не вполне здоровых людей мы здесь не рассматриваем, но в некоторых случаях даже демонстративно неряшливый вид вкупе с рассеянным взглядом и запахом перегара – сигнал интервьюеру: «Вот такой вот я свободный и независимый, хотите – любите, хотите – нет!». Но ведь все равно – пришел, на вопросы отвечает, на что-то надеется?

Обычно люди готовятся к собеседованию: выбирают одежду, обдумывают, как будут разговаривать, короче, хотят понравиться. А интервьюер может воспользоваться такой закономерностью: кроме осознанных, «социально желательных» моментов, с которыми считается мало-мальски «подкованный» кандидат, в оформление своей внешности он непременно привносит то, что, по его неосознанному убеждению, придаст ему больший вес в восприятии интервьюера. Если совсем примитивно – тó, за что он сам себя ценит. Интервьюер, оценивая кандидата «здесь и сейчас», берет эти оттенки на заметку, а потом, сопоставив с материалом интервью, делает важные выводы о том, насколько особенности соискателя соответствуют вакансии, на которую тот претендует.

Что входит в понятие «первое впечатление» применительно к интервью?

В это понятие входит следующее.

1. Цветовая гамма и стиль, которому кандидат отдает предпочтение при выборе одежды и аксессуаров для процедуры прохождения интервью.

2. Спонтанно или сознательно выбранный им акцент в оформлении своей внешности.

3. Степень аккуратности в оформлении своей внешности.

4. Манера двигаться.

Да, дело серьезное. Уж не следует ли из этого списка, что интервьюеру надо предварительно пройти курсы стилистов и имиджмейкеров? Или, может быть, стоит организовать видеосъемку интервью и после окончания его уделить часочек-другой анализу всех перечисленных составляющих первого впечатления?

К счастью, в подобных мерах необходимости нет, вполне достаточно бывает обыкновенной человеческой наблюдательности, которой наградила всех нас матушка-природа. Мы ведь автоматически отмечаем многие детали во внешности и поведении других людей, только не всегда выводим это на уровень сознания. А вот если заранее определить, на какие особенности оформления внешности кандидата надо обратить внимание, то анализ первого впечатления окажется весьма значимым ресурсом для интервьюера. И, безусловно, делая предположения об особенностях характера кандидата, ценностях, которыми он руководствуется при выборе работы, интервьюеру надо четко представлять себе: а что нужно?

Цветовая гамма и стиль, которому кандидат отдает предпочтение при выборе одежды и аксессуаров для процедуры прохождения интервью

Что диагностируем по этому признаку? Такую особенность человеческого характера, как желание выделиться, привлечь к себе внимание посторонних, точнее – насколько оно выражено у конкретного кандидата (и выражено ли вообще)?

Цветовая гамма – то, что видно сразу, как только кандидат попадает в поле зрения интервьюера, и может служить хорошим диагностическим признаком. Авторы статей с рекомендациями по успешному прохождению интервью почти всегда уделяют внимание этому аспекту. Обычно советуют надевать одежду неярких, «спокойных» тонов, отдавая предпочтение темно-синему, серому, черному, молочно-белому, бежевому цветам и остерегаясь красного, оранжевого, коричневого, лилового и т. п. Объясняется такой подход довольно просто: перед интервьюером (особенно если он – специалист по подбору персонала) в течение дня проходит целая вереница людей. Яркий цвет приковывает к себе внимание, а поскольку интервьюер может быть уже уставшим, то и внимание может оказаться не слишком доброжелательным. А человеку, проводящему собеседование, имеет смысл вспомнить об этом в ситуации, когда «вроде хороший кандидат, но отчего-то безумно раздражает»: если в костюме соискателя присутствует яркий цвет, то, вполне вероятно, раздражение – нормальная реакция уставшего человека.

Но сначала надо договориться о том, что такое «яркий цвет»: как определить, что соискатель пришел именно в ярком. Увы, без субъективности тут не обойтись, и с этим приходится мириться. Поэтому под «ярким» цветом в данном контексте подразумевается тот, который обращает на себя внимание в первые же секунды контакта – когда соискатель только появился. Чем ярче цвет (например, ярко-оранжевый галстук или ярко-розовая рубашка), чем его больше (костюм ультрамаринового цвета или насыщенно-желтая блузка в черную полоску) – тем с большей определенностью можно предположить некоторые особенности в характере кандидата.

То же самое касается и выбранного в одежде и аксессуарах стиля. Если не брать крайности, например суперконсервативный черный костюм с белой сорочкой и серым в белый горошек галстуком – с одной стороны, и замшевую мини-юбку, расшитую бисером, и откровенный обтягивающий топ – с другой, все равно остается довольно много вариантов для рассмотрения.

Здесь приходится опять оперировать таким ненаучным методом, как субъективное впечатление интервьюера. Если в первые же мгновения встречи его внимание самопроизвольно фиксируется на узких носках обуви соискателя, или блестящей и украшенной стразами пряжке пояса, или довольно глубоком вырезе блузки, или явно очень дорогой галстучной булавке, или классическом темно-синем костюме, но в сочетании с рубашкой в бирюзово-красную диагональную полоску – будьте спокойны, именно на такой эффект (осознанно или нет – другой разговор) и рассчитывал хозяин вещи: чтобы смотрели. Безусловно, очень многое будет зависеть от «вкусовых», культуральных моментов и материальных возможностей кандидата, но принцип диагностики остается тем же: «тянет» ли на себя ваше внимание что-то в оформлении внешности соискателя более, чем так называемый «стандартный вариант»?

Что ж, давайте рассмотрим. Кто наденет вещь яркую и нестандартного фасона на такое ответственное мероприятие, как собеседование? Во-первых, тот, кто, как минимум, не боится привлечь к себе чужое внимание, а скорее всего, даже старается выделиться. Во-вторых, тот, у кого нет иных вариантов – по тем или иным причинам вся остальная одежда подходит для собеседования еще меньше.

Нотабене: существует, правда, группа соискателей, представители которой над такими деталями даже не задумываются, всецело полагаясь на свой великолепный послужной список, хорошие рекомендации и высокий профессионализм. Такой кандидат вполне может прийти на собеседование в ярко-зеленых тренировочных брюках, серебристой ветровке и с рюкзаком за спиной – как из спортивного клуба шел. Это тоже – диагностический признак, по которому можно судить о присутствии в характере человека известной доли самодостаточности. Но это – не про категорию «привлечения внимания».

Выяснять подробности (по какой причине соискатель пришел на собеседование так, как пришел) у интервьюера нет ни времени, ни особых возможностей. Но если задуматься, то обе категории объединены одним общим признаком: у представителя каждой из них в гардеробе нашлась вещь, надев которую он отсылает сообщение окружающим его людям: «Посмотрите на меня!». Ситуацию не изменит даже тот факт, если эта вещь одолжена у друга…

Напротив, отсутствие ярких проявлений – как в цвете, так и в фасоне – возможно, есть проявление сдержанности, желания держаться в стороне, не привлекать к себе чужого внимания. Про таких людей говорят: «Взгляду не за что зацепиться!». Можно опять вернуться к рекомендациям специалистов из серии «Как одеваться на собеседование»: часто они советуют включать в костюмный ансамбль хоть какую-то яркую деталь – шарфик, платочек, отделку на костюме, – чтобы соискателя запомнили.