Елена Закаблуцкая - Эффективное собеседование. Подбор сотрудников на 100 %

• Название: Эффективное собеседование. Подбор сотрудников на 100 %
• Автор: Елена Закаблуцкая
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2009
• ISBN: 978-5-49807-262-3

Вопрос приема на работу «правильных» кандидатов актуален всегда. Адресаты этой книги – руководители всех рангов, самостоятельно проводящие собеседования. Как оценить незнакомого человека за 30—40 минут? Как понять, будет ли кандидат, изо всех сил старающийся в данный момент произвести хорошее впечатление, действительно ценным приобретением для компании? Как, даже не будучи специалистом в области HR, определить, стоит ли брать на работу того или иного кандидата?

Ответ прост – необходимо применять законы интервью и проверенные техники собеседования, изложенные в этой книге. В ней подробно, с большим количеством примеров и разбором различных ситуаций описаны методы интервьюирования, доступные каждому.

Книга ориентирована на руководителей, сотрудников HR-служб и рекрутеров.

---

Что же все это означает для интервьюера? Какие выводы надо делать из своих наблюдений? А вот выводов пока никаких, мы занимаемся экспресс-диагностикой, поэтому ограничиваемся лишь наблюдениями, которые, впрочем (в соответствии с законом первого впечатления), чрезвычайно важны. На основании наблюдений мы строим предположения, которые по ходу интервью будем проверять и сопоставлять с другой информацией.

Спонтанно или сознательно выбранный кандидатом акцент в оформлении своей внешности

Акцент в контексте стилистики и имиджмейкинга – зона, на которой человек стихийно или сознательно концентрирует внимание окружающих. Обычно выделяют три зоны: голова, кисти рук, ступни ног. Всем знакомо такое ощущение: смотрел-смотрел на человека, а запомнил только какую-то одну деталь – пышные усы или набриолиненную прическу, необычный макияж или красивую заколку (акцент – голова); изящные запонки или массивный перстень-печатку, чрезвычайно ухоженные ногти или забавную цепочку-браслет на запястье (акцент – кисти рук); сверкающую, явно очень дорогую обувь или оригинальные пряжки на туфлях, подчеркнуто удобную форму туфель или бахрому и вышивку на сапожках (акцент – ступни ног). Так работает акцент.

Иногда во внешности человека может быть два акцента, но один из них всегда будет намного сильнее. И так человек сигнализирует о том, что в себе он считает самым главным, какими ценностями он руководствуется… нет, пожалуй, не в жизни – на данном жизненном этапе.

С чем ассоциируется голова? Ключевые слова: творчество, аналитика, интеллектуальная деятельность.

С чем ассоциируются руки? Ключевые слова: профессионализм, исполнительность и качество, «штучный экземпляр», «hand made».

С чем ассоциируются ноги? Ключевые слова: устойчивость, надежность, стабильность.

Куда вы посмотрели, когда кандидат только вошел? Куда тянется взгляд во время разговора и когда вы прощаетесь? Для выводов еще рановато. Но – берите на заметку «акцент», это обязательно пригодится в дальнейшем.

Степень аккуратности в оформлении своей внешности

Понятие «аккуратность» емкое, в него может входить очень широкий диапазон человеческих представлений – от аккуратности во взаимодействии с другими людьми до аккуратности в отношении времени или денег. Но если говорить об экспресс-диагностике, то нам придется ограничиться минимумом, тем, что можно заметить в первые секунды контакта: аккуратностью и опрятностью применительно к оформлению своей внешности.

Всех нас в детстве – родители, воспитатели в детском саду, учителя, бабушки-дедушки – учили быть аккуратными, поощряя за успехи и порицая за неудачи в этой области. Как в европейской, так и в российской культуре аккуратность – несомненная ценность. Вырастая, человек уже автоматически соблюдает усвоенные нормы, но, заметьте, – каждый в своей мере, в зависимости от социального положения, воспитания и особенностей собственного характера. Как раз эти особенности и представляют наибольший интерес для интервьюера.

Показательный пример: многие из участников (точнее – участниц) моих тренингов-семинаров в качестве одного из критериев оценки кандидата выдвигают чистоту его обуви. Сразу вспоминается эпизод из советского фильма «Москва слезам не верит», когда главная героиня возвращается в Москву на электричке и, поглядев на испачканные глиной ботинки своего соседа, явно делает о нем не слишком лестные выводы. Пожалуй, занимаясь «гаданием на ботинках», можно зайти довольно далеко, например, установив взаимосвязь:

– чистые ботинки – хороший кандидат;

– не очень чистые – средний;

– ну а уж если грязные – надо прекращать интервью.

А если не утрировать? Ведь все мы, так или иначе, оцениваем друг друга в том числе и по этому параметру – только происходит это очень быстро, «на автомате», и поэтому иногда бывает нелегко сразу определить критерии. Результатом работы большого количества групп стал список критериев оценки – или, как обычно формулирует группа, «куда мы смотрим». Его я и привожу ниже. Хотелось бы заметить, что и здесь мы говорим о первых мгновениях встречи, а не об аналитической работе профессионального разведчика.

Итак, «куда мы смотрим»:

– прическа: чистые ли волосы (лысые кандидаты не в счет), причесался ли кандидат перед встречей;

– лицо: для мужчин – побрился ли кандидат в честь собеседования; для женщин – аккуратно ли наложен макияж;

– одежда: глаженая или нет, присутствуют ли пятна, на месте ли все пуговицы и правильно ли они застегнуты;

– обувь: чистая или нет, насколько заметно, что кандидат о ней заботится;

– руки:[1] внимание на ногти – чистые ли? Уделяет ли кандидат хотя бы минимальное время своему маникюру?

– общая картина: суммарное впечатление от всего вышеперечисленного.

Опять-таки, не призываю вас делать на этом этапе далеко идущие выводы. Но в дальнейшем, когда материала наберется побольше, надо будет учесть свои наблюдения, исходя из следующего соображения: чем сильнее выражена аккуратность, тем большее внимание человек склонен уделять: а) деталям; б) впечатлению, которое он производит на окружающих, причем не «просто впечатлению», а именно «впечатлению аккуратного человека». Сопоставив свои наблюдения с требованиями, предъявляемыми компанией к вакансии, которую надо закрыть, мы существенно продвигаемся на пути к правильному решению.

Манера двигаться

Чтобы лучше проиллюстрировать этот вопрос, обращусь к упражнению, которое часто использую на тренинге-семинаре по тематике интервьюирования. Упражнение называется «Смотрите, кто пришел» и выглядит следующим образом. Я вызываю пятерых-шестерых добровольцев, каждому из них выдаю инструкцию, напечатанную на листе бумаги. В инструкции – «легенда»: краткое описание психологических особенностей данного кандидата и название вакансии, на которую он претендует. Инструкции у всех разные, и делиться информацией, которая находится в них, добровольцам друг с другом (и с другими участниками) не разрешается.

Общее задание: прочитав инструкцию, немножко поразмыслить над ней, представить себе соискателя, который в ней описан, а потом выйти за дверь помещения, в котором проходит обучение, постучаться, войти, поздороваться, направиться к своему месту, молча сесть.

Остальные участники (в том числе и другие добровольцы) высказывают свои предположения относительно того, каков по характеру этот кандидат и на какую именно вакансию он претендует.

По моей статистике, процент верных (или очень близких к верным) ответов такой:

– особенности характера – 80—90%;

– вакансия, на которую претендует кандидат, – 50—65%.

После выхода второго добровольца я задаю вопрос: «А как вы определяете?». Обычно сначала за вопросом следует недоуменное молчание (потом этот момент сами же участники часто сравнивают с ситуацией сороконожки, которую спросили о том, как она управляется с таким количеством ножек и почему она в них не путается; сороконожка, в соответствии с большинством версий этой истории, надолго замерла в неподвижности, подняв одну половину ножек и погрузившись в процесс рефлексии). Затем кто-то самый смелый отвечает что-то вроде: «Ну, он (она) так шел, что сразу было видно – это бухгалтер с очень вредным, въедливым характером».

Хочу вернуться к статистике: всегда бывает довольно много ошибок при отгадывании вакансии. Может быть, это связано с разным жизненным и профессиональным опытом участников, разной корпоративной культурой в их компаниях и, следовательно, разным представлением о том, как выглядит «типичный» главный бухгалтер, коммерческий директор, менеджер по персоналу, оператор call-центра или менеджер по продажам. Но процент угадываний особенностей характера данного персонажа неизменно высок. И я прошу уточнить: «Так как же „так“ он шел, что вы поняли – это бухгалтер, да еще и все так точно про характер? Ведь вы угадали – в инструкции у добровольца почти так и написано!».

Группа погружается в раздумье. А потом, как бы вновь «прокручивая пленку» в замедленном режиме, участники начинают припоминать: как «бухгалтер» постучался, как быстро после этого вошел, с какой скоростью и какой походкой шел к своему месту, насколько быстро и уверенно устроился на своем стуле. И я задаю последний вопрос: «А откуда же вы знаете, что если человек громко постучал в дверь и сразу за этим вошел, быстро, большими шагами пересек комнату, обогнув выбоинку на паркете, уселся на свой стул, предварительно стряхнув с него какую-то пылинку и придирчиво осмотрев все вокруг, – он именно таков по характеру?». Иногда в этот момент в глазах участников читается: «Как можно не понимать таких простых вещей?». Но кто-то один все-таки отвечает: «Ну, оно само как-то определяется, обычно такие люди со стороны как раз так и выглядят!» – т. е. ссылается на интуицию («само как-то определяется») и на предыдущий опыт («обычно такие люди со стороны как раз так и выглядят»).