Борис Чижов - Особенности применения трудового законодательства для отдельных категорий граждан

• Название: Особенности применения трудового законодательства для отдельных категорий граждан
• Автор: Борис Чижов
• Жанр: Юриспруденция
• Год: 2010
• ISBN: 978-5-7205-1060-2

В предлагаемой читателям книге содержатся ответы на наиболее часто встречающиеся вопросы граждан, попавших в кризисную ситуацию с работой, а также рассматриваются вопросы предоставления льгот и компенсаций как отдельным категориям работников, так и лицам, работающим в некоторых специфических условиях труда, в свете введенного в действие с 1 февраля 2002 г. Трудового кодекса РФ и последующих изменений и дополнений к нему.

Книга предназначена для практических работников кадровых служб предприятий и организаций независимо от их форм собственности. Она может быть полезна при обучении студентов учреждений среднего специального и высшего профессионального обучения, повышении квалификации работников, а также всем другим лицам, интересующимся трудовым законодательством.

---

При невозможности предоставить беременной работнице более легкую работу женщину можно освободить от работы до отпуска по беременности и родам (обязательно с сохранением среднего заработка).

Продолжительность рабочего времени беременная женщина может регулировать самостоятельно.

Статьей 93 ТК РФ предусмотрено, что по просьбе беременной женщины работодатель обязан установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. При этом работодатель не вправе отказать в установлении неполного рабочего времени. Беременная работница вправе попросить об установлении неполного рабочего дня или недели как при трудоустройстве, так и позже. Конкретное количество часов, на которое будет сокращен рабочий день, устанавливается по соглашению работодателя и беременной женщины.

Оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. В период установления неполного рабочего времени трудовые права женщины не должны ограничиваться (не сокращается продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, трудовой стаж исчисляется в обычном порядке и др.).

Безусловный характер носят запреты трудового законодательства на привлечение беременных женщин к:

работе в ночное время (с 22 до 6 часов) (ст. 96 ТК РФ);

сверхурочной работе, т. е. к работе, выполняемой работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени (ст. 99 ТК РФ);

работе в выходные и нерабочие праздничные дни, а также запрещается направлять беременных женщин в служебные командировки (ст. 259 ТК РФ);

работе вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).

Даже если беременная женщина будет просить работодателя допустить ее к такой работе, то он должен четко осознавать: Трудовой кодекс Российской Федерации это запрещает.

По времени отдыха беременной женщине трудовое законодательство устанавливает ряд льгот.

В соответствии со ст. 255 ТК РФ беременным женщинам предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней до родов (в случае многоплодной беременности – 84) и 70 календарных дней после родов (в случае осложненных родов – 86, при рождении двух или более детей – 110).

В период этого отпуска выплачивается пособие по государственному социальному страхованию. Порядок выплаты пособия и его размер определены Федеральным законом от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию».

Основанием для предоставления отпуска по беременности и родам являются:

заявление;

листок нетрудоспособности (больничный).

Беременной женщине (при наличии у нее соответствующего желания) в обязательном порядке предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск до истечения шести месяцев непрерывной работы – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него. Примечательно, что в этом случае требований к минимальной продолжительности трудовой деятельности не установлено. Что касается продолжительности досрочного отпуска, то предоставляется отпуск полной продолжительности, если женщина не просит предоставить ей только часть.

Основанием для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска до истечения шести месяцев непрерывной работы является заявление женщины.

Трудовое законодательство (даже при наличии просьб) запрещает: отзывать беременных женщин из отпуска (ст. 125 ТК РФ);

заменять часть отпуска, превышающую 28 календарных дней, денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ).

При расторжении трудового договора у беременной женщины имеется ряд преимуществ, позволяющих ей не потерять работу.

Трудовое законодательство не позволяет работодателю проявлять инициативу в расторжении трудового договора с беременными женщинами. Исключением являются случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Это установлено ст. 261 ТК РФ.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности работодатель обязан продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Основанием для такого продления являются:

заявление;

медицинская справка, подтверждающая состояние беременности.

При этом для подтверждения факта беременности работодатель вправе периодически требовать у женщины справку, подтверждающую состояние беременности, но не чаще одного раза в три месяца. Женщина, в свою очередь, обязана такую справку предоставлять.

В случаях если беременность закончилась, а женщина фактически продолжает работать, работодатель имеет право расторгнуть с ней трудовой договор в связи с истечением срока его действия. Договор может быть расторгнут в течение недели после того, как работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности (ст. 261 ТК РФ).

Увольнение беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности допускается при одновременном наличии следующих условий:

трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;

невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). Например, в организации отсутствуют такие должности или работница отказывается от перевода.

Следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только тогда, когда это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Необходимо отметить, что возможность увольнения беременной женщины по указанной выше причине появилась в ТК РФ после вступления в силу 6 октября 2006 г. изменений в трудовое законодательство, внесенных Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.

Необходимо помнить, что в соответствии со ст. 145 Уголовного кодекса РФ незаконное увольнение женщины по мотивам беременности наказывается штрафом либо обязательными работами.

Нередко у работодателей возникает вопрос: можно ли уволить беременную женщину за грубое нарушение трудовой дисциплины, например, за прогул?

Конституционный Суд РФ в Определении от 4 ноября 2004 г. № 343-0 указал, что ст. 261 ТК РФ устанавливает особые права беременных сотрудниц, защищая их от недобросовестных работодателей. Защита сводится к тому, что уволить беременную женщину можно только в случаях, которые указаны в указанной статье.

В то же время к беременным работницам можно применять меры дисциплинарного взыскания, например, выговор или замечание, за исключением увольнения. Поэтому если работник грубо нарушает трудовую дисциплину, на него можно наложить дисциплинарное взыскание, но не увольнять по такому основанию.

1.3. Дополнительные гарантии для женщин, имеющих детей, в том числе детей-инвалидов

С целью снижения физической и эмоциональной нагрузки на женщину в период воспитания маленьких детей трудовое законодательство устанавливает следующие дополнительные гарантии для женщин, имеющих детей, в том числе детей-инвалидов:

при устройстве на работу;

по условиям труда;

продолжительности рабочего времени;

по времени отдыха;

при расторжении трудового договора.

В первую очередь следует отметить, что ст. 264 ТК РФ распространяет на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних, гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами).

При устройстве на работу ст. 64 ТК РФ запрещает работодателю отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с наличием детей.

При этом ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу женщины, имеющей детей, установлена только в отношении отказа в приеме на работу женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ).

Статья 70 ТК РФ, в свою очередь, запрещает устанавливать испытание при приеме на работу для женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.

По условиям труда женщины, имеющие детей, имеют ряд льгот.

Так, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Это предусмотрено ст. 254 ТК РФ.