Марина Скудутис - Кадровое дело: от приема на работу до увольнения

• Название: Кадровое дело: от приема на работу до увольнения
• Автор: Марина Скудутис
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2011
• ISBN: 978-5-459-00791-6

Книга освещает все основные моменты работы кадровой службы: оформление трудовых отношений и их прекращение, перевод, предоставление отпуска и командировки, разрешение споров и многое другое. Рассматриваются вопросы оплаты труда, учета рабочего времени, отношений с отдельными категориями сотрудников, дисциплины и охраны труда, ответственности работников и работодателя. В книге учтены последние изменения законодательства, такие как новый порядок исчисления пособий, новые уголовные санкции для работодателя за нарушение трудового законодательства и многое другое.

Рекомендуется руководителям и сотрудникам служб персонала, а также бухгалтерам, юристам, предпринимателям, работникам организаций любых форм собственности и широкому кругу читателей.

---

Обычно в дело включают:

• личную карточку (анкету) работника;

• его автобиографию;

• характеристики и рекомендательные письма;

• копии документов об образовании;

• личные заявления работника;

• аттестационные материалы;

• трудовой договор;

• справки о состоянии здоровья;

• фотографии.

Обратите внимание: в личном деле хранятся персональные данные о работнике. Порядок их получения, хранения и защиты определяет гл. 14 ТК РФ. Поэтому в фирме должен быть издан приказ, который определяет перечень лиц, имеющих допуск к этой информации, и порядок доступа к ней.

Личная карточка (анкета)

Личная карточка (анкета) имеет типовую форму № Т-2. Она утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Личную карточку обычно заполняет работник отдела кадров или тот, кому такие полномочия предоставил руководитель фирмы.

В карточке указывают:

• фамилию, имя, отчество работника;

• год его рождения;

• пол;

• образование;

• семейное положение;

• детей;

• близких родственников;

• паспортные данные;

• ИНН и номер свидетельства пенсионного страхования;

• стаж работы (общий и непрерывный).

При заполнении карточки используют данные приказа о приеме сотрудника на работу, паспорта, военного билета, трудовой книжки, документа об образовании, свидетельства о государственном пенсионном обеспечении, свидетельства о постановке на налоговый учет.

В случае изменения какой-то информации в карточку вносят новые данные. Они должны быть заверены подписью работника отдела кадров или другого уполномоченного на такие действия лица.

С какого дня работнику нужно приступить к работе

В ст. 61 ТК РФ сказано, что работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Внимание! Если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. При этом работник не лишается права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Внимание! В период испытания на работника распространяются все положения трудового законодательства. То есть у него столько же прав, сколько и у других работников.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Так сказано в ст. 70 ТК РФ.

При приеме работников на сезонные работы испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. То есть из общего срока исключается время, когда работник, например, болел.

Однако для некоторых работников работодатель не имеет права устанавливать испытание. Это работники:

• поступающие на работу по конкурсу;

• беременные женщины;

• не достигшие возраста 18 лет;

• окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности;

• избранные (выбранные) на выборную должность на оплачиваемую работу;

• приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

• лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;

• в других случаях, предусмотренных ТК РФ, федеральными законами и коллективным договором.

Если работник не прошел испытание

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Если испытательный срок истек

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если работнику работа не понравилась

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Медицинское освидетельствование

Нужно помнить: в некоторых случаях для устройства на работу соискателю нужно пройти медицинское освидетельствование. По закону (ст. 69 ТК РФ) обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию при заключении трудового договора подлежат:

• лица, не достигшие возраста 18 лет;

• иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами.

Например, медицинское освидетельствование требуется при поступлении в организации пищевой промышленности, общественного питания и торговли, в лечебно-профилактические и детские учреждения и др. Работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года – ежегодные) медицинские осмотры (обследования) для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний, также должны пройти освидетельствование.

Приказом Минздравсоцразвития РФ от 16 августа 2004 г. № 83 утверждены Перечень работ и Перечень вредных и (или) опасных производственных факторов, при выполнении которых проводятся предварительные при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры (обследования), а также Порядок их проведения.

На какой срок заключить договор

Принимая сотрудника на работу, прежде всего нужно решить, на какой срок оформить с ним отношения. Варианта два: срочный трудовой договор (до пяти лет) и договор, заключенный на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

На предприятиях розничной торговли, если численность штата не больше 25 человек, выгоднее заключать срочные трудовые договоры. В более крупных фирмах обычно оформляют «постоянный» договор.

Однако не со всеми работниками можно заключать срочный договор. Варианты срочной работы перечислены в ст. 59 ТК РФ. Вот некоторые из них:

• для замены работника, который временно отсутствует;

• на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

• если работодатель – индивидуальный предприниматель или если в фирме не больше 25 сотрудников;

• если работник учится по дневной форме обучения или работает по совместительству;

• если работник – пенсионер и др.

Поэтому, заключая с работником срочный трудовой договор, нужно иметь доказательства, что характер работы или условия ее выполнения не позволили вам заключить с работником договор на неопределенный срок. Если таких доказательств нет, то в случае проверки инспекторы могут вынести предписание считать такой договор бессрочным.

Вот примерная форма срочного трудового договора.

Срочный трудовой договор № ТД-35

г. Москва «01» октября 2009 г.

ООО «Восход», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора Зимина Ивана Ивановича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и Сорокина Марина Викторовна, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны заключили настоящий договор о нижеследующем.

1. Предмет и цели договора

1.1. Настоящий договор направлен на организацию временного трудоустройства Работника в свободное от учебы время на должность помощника продавца.