Никита Лютов - Российское трудовое законодательство и международные трудовые стандарты: соответствие и перспективы совершенствования: научно-практическое пособие

• Название: Российское трудовое законодательство и международные трудовые стандарты: соответствие и перспективы совершенствования: научно-практическое пособие
• Автор: Никита Лютов
• Жанр: Юриспруденция
• Год: 2012
• ISBN: 978-5-7205-1167-8

В данном научно-практическом пособии анализируются вопросы соотношения международно-правового регулирования труда и национального трудового законодательства России, выявляются примеры соответствия и несоответствия российского трудового законодательства международным трудовым стандартам. Наиболее заметные несоответствия выявлены применительно к основополагающим принципам и правам в сфере труда, согласно одноименной Декларации МОТ 1998 г.: свободе объединения и праву на ведение коллективных переговоров, запрету принудительного труда, искоренению детского труда, запрету дискриминации в области труда и занятий. Существенные несоответствия обнаружены также в области инспекции труда, оплаты труда, рабочего времени, процедур информирования и консультаций с представителями работников, предупреждения об увольнении, защиты персональных данных работников и других институтах трудового права.

Пособие может быть полезно профсоюзным активистам и правозащитникам, сотрудникам государственных учреждений, связанным с применением и модификацией трудового законодательства, ученым и преподавателям трудового и международного права, студентам и аспирантам, изучающим данные дисциплины, а также широкому кругу интересующихся вопросами международного права и трудового права.

---

В) Добровольное предложение своих услуг. Еще одно важное противоречие касается указания в определении принудительного труда согласно Конвенции № 29 на то, что к нему относится не только работа под угрозой наказания, но и то, что для выполнения этой работы соответствующее лицо «не предложило своих услуг добровольно»[70]. Эта часть понятия упущена из определения принудительного труда по ст. 4 ТК РФ. В результате не ясно, как трактовать ситуацию, когда, например, студентов будут привлекать к подсобным работам под страхом отчисления из учебного заведения: можно ли считать эту угрозу угрозой «наказания (насильственного воздействия)» согласно формулировке ТК РФ? Это очень спорно. Трактовка же Конвенции № 29 не оставляет на этот счет никаких сомнений, если «работодателю» не удастся доказать добровольность предложения услуг. В общем обзоре Комитета экспертов МОТ 2007 г.[71] указывается, что отсутствие добровольного предложения услуг имеет место и в ситуациях, когда, например, работники-мигранты были вовлечены путем обмана, ложных обещаний и незаконного удержания документов или вынуждены оставаться в распоряжении работодателя. Такие действия представляют собой явное нарушение Конвенции № 29. Определение принудительного труда в ТК РФ не распространяется на такие случаи.

3. Запрет детского труда

А) Сфера применения законодательства. Конвенция МОТ 1973 г. о минимальном возрасте для приема на работу (№ 138) касается «работы по найму или другой работы», т. е. выходит за рамки чисто трудовых отношений. В ТК РФ говорится лишь о заключении трудового договора. Таким образом, сфера применения ТК РФ уже, чем у Конвенции. В этом отношении Комитет экспертов МОТ делал замечания в адрес правительства по поводу российского законодательства и практики[72]. Такого рода несоответствия в сфере применения есть и в отношении принудительного труда (см. предыдущую главу), и в ряде других конвенций МОТ.

Б) Труд детей в творческих организациях. В соответствии со статьей 8 Конвенции № 138, в отношении участия детей в художественных выступлениях могут делаться изъятия из правила о минимальном возрасте приема на работу. Однако в таком случае необходимо выпускать специальные разрешения государственного органа власти, издаваемые после консультаций с организациями работников и работодателей. В таких разрешениях ограничивается продолжительность рабочего времени и устанавливаются условия, в которых может выполняться работа. В части 4 статьи 63 ТК РФ содержится общее правило, допускающее заключение трудового договора с лицами, не достигшими 14 лет, в творческих организациях, но отсутствует предписываемое Конвенцией специальное разрешение органа власти, содержащее основные условия труда ребенка, и не разъясняется, как на практике должно применяться это положение. Это явно не соответствует требованиям Конвенции № 138.

4. Инспекция труда

В 2008 г., исходя из благих пожеланий защиты бизнеса от произвола чиновников при проверке деятельности предпринимателей, был принят Федеральный закон от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля»[73]. В п. 12 ст. 8 Закона устанавливается, что о проведении плановой проверки деятельности юридических лиц и предпринимателей, которая может осуществляться не чаще чем один раз в три года, проверяемые должны предупреждаться не менее чем за три дня до ее начала. Внеплановая выездная проверка деятельности предпринимателей, согласно п. 5 ст. 10 Закона, может осуществляться уполномоченным государственным органом только после согласования с органом прокуратуры по месту осуществления деятельности проверяемых. Это единственный вид проверки, при котором государственная инспекция труда имеет возможность убедиться в реальном соблюдении работодателями требований трудового законодательства. Очевидно, что любая проверка с заблаговременным предупреждением либо ограничивающаяся изучением предоставленных самим работодателем документов почти не оставляет шансов выявить факты реальных нарушений трудового законодательства, даже если они весьма серьезны, в том случае, если в организации имеется квалифицированный юрист. Этот порядок ограничения выездных проверок находится в прямом противоречии с Конвенцией МОТ 1947 г. об инспекции труда в промышленности и торговле (№ 81), ратифицированной Россией в 1998 г.[74]. Как указывается в ст. 12 Конвенции № 81, «инспектора труда, снабженные документами, удостоверяющими их полномочия, имеют право: а) беспрепятственного прохода без предварительного уведомления (курсив мой – Н.Л.) и в любое время суток на любое предприятие, охватываемое контролем инспекции; b) входить в дневное время во все здания, которые они имеют достаточные основания считать подпадающими под контроль инспекции; с) осуществлять любые проверки, контроль и расследования, которые они могут счесть необходимыми (курсив мой – Н.Л.), чтобы удостовериться в том, что законодательные положения эффективно соблюдаются».

При этом функцию по защите малого и среднего бизнеса данный закон выполняет плохо, поскольку существует масса формальных документов, ведение которых предусматривает трудовое законодательство, изначально ориентированное на стандарты крупного бизнеса (масса локальных актов, приказов и т. п.). Малый бизнес, не имеющий возможности тратить существенные денежные средства на юрисконсультов и специалистов по кадровому делопроизводству, оказывается беззащитным как раз в отношении документарных проверок, которые практически ничем не ограничены. В итоге положения Закона, вместо защиты малого бизнеса, защищают наиболее недобросовестных работодателей, сознательно вводящих в заблуждение государственные органы и имеющих финансовую возможность подготовить юридически грамотные, но фиктивные документы.

5. Оплата труда

А) Понятие заработной платы. Согласно ст. 1 Конвенции МОТ 1949 г. относительно охраны заработной платы (№ 95) «…термин “заработная плата” означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах и установленные соглашением или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить, в силу письменного или устного договора о найме услуг, трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны». В ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника)[75] определяется как «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера.) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)». При внешней схожести двух определений, налицо и существенная разница между внутренним российским законодательством и Конвенцией № 95. В Конвенции речь идет не только об оплате выполненной работы, но и об оплате работы, которая должна быть выполнена. Таким образом, как уже давно указывалось специалистами[76] применительно еще к старому КЗоТ РФ, заработная плата, согласно Конвенции № 95, должна выплачиваться в полном объеме даже в случае простоя по вине работодателя, однако по действующему ТК РФ простой по вине работодателя оплачивается в размере лишь двух третей средней заработной платы работника[77] и двух третей должностного оклада при простое по независящим от сторон трудового договора обстоятельствам[78].

Б) Форма выплаты заработной платы. Как уже отмечалось в предыдущей главе, в ТК РФ упущено важное требование в отношении неденежной оплаты труда, закрепленное в Конвенции МОТ № 95[79] об охране заработной платы, касающееся того, что соответствующие натуральные выплаты должны подходить для личных нужд работника или его семьи. Однако более внимательное сопоставление Конвенции № 95 и ст. 131 ТК РФ ставит и более сложную юридическую проблему. В п. 1 ст. 4 Конвенции указывается, что национальное законодательство, коллективные договоры или решения арбитражных органов могут разрешать частичную выплату заработной платы в натуре в тех отраслях промышленности или профессиях, где эта форма выплаты принята в обычной практике или желательна ввиду характера отрасли промышленности или профессии, о которых идет речь. Другими словами, согласно Конвенции № 95, недопустимо установление общего разрешения натуральной оплаты труда. Возможна лишь выплата в отдельных отраслях или профессиях, где это обычно или желательно. В ТК РФ неденежная оплата допускается в отношении любых отраслей экономики и профессий. Это вообще ставит под сомнение возможность использования изъятий, предусмотренных в этой статье ТК РФ, в силу противоречия ратифицированному международному договору с участием Российской Федерации. Международный правовой акт, в котором упоминается возможность натуральной оплаты труда в отдельных отраслях применительно, в том числе, к России, – это Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств 1994 г., принятая в рамках СНГ[80]. В Хартии предусматривается возможность выплаты заработной платы работникам «…по их желанию в натуральном виде (продуктами или товарами) на сельскохозяйственных и некоторых других предприятиях». Сама по себе Хартия не подлежит ратификации и, следовательно, не относится к числу международных договоров Российской Федерации[81]. Тем не менее упоминание сельскохозяйственных предприятий в этом акте «мягкого права» может свидетельствовать о существовании международного регионального обычая в рамках СНГ, дающего основание для таких выплат. Вероятно, из этой логики исходил Верховный Суд РФ, указывая в п. 54 Постановления от 17 марта 2004 г., что суд при установлении законности выплаты заработной платы в неденежной форме должен убедиться, что «выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики)». С точки зрения юридической техники использование Хартии 1994 г. в качестве подтверждения регионального международного обычая не только громоздко, но и небезупречно. Разумеется, было бы значительно лучше, если бы в ТК РФ прямо указывались отрасли, в которых возможно установление неденежной оплаты труда, причем соответствующий перечень не мог толковаться расширительно. В этом случае требования Конвенции № 95 выполнялись бы в полной мере.