Никита Лютов - Российское трудовое законодательство и международные трудовые стандарты: соответствие и перспективы совершенствования: научно-практическое пособие

• Название: Российское трудовое законодательство и международные трудовые стандарты: соответствие и перспективы совершенствования: научно-практическое пособие
• Автор: Никита Лютов
• Жанр: Юриспруденция
• Год: 2012
• ISBN: 978-5-7205-1167-8

В данном научно-практическом пособии анализируются вопросы соотношения международно-правового регулирования труда и национального трудового законодательства России, выявляются примеры соответствия и несоответствия российского трудового законодательства международным трудовым стандартам. Наиболее заметные несоответствия выявлены применительно к основополагающим принципам и правам в сфере труда, согласно одноименной Декларации МОТ 1998 г.: свободе объединения и праву на ведение коллективных переговоров, запрету принудительного труда, искоренению детского труда, запрету дискриминации в области труда и занятий. Существенные несоответствия обнаружены также в области инспекции труда, оплаты труда, рабочего времени, процедур информирования и консультаций с представителями работников, предупреждения об увольнении, защиты персональных данных работников и других институтах трудового права.

Пособие может быть полезно профсоюзным активистам и правозащитникам, сотрудникам государственных учреждений, связанным с применением и модификацией трудового законодательства, ученым и преподавателям трудового и международного права, студентам и аспирантам, изучающим данные дисциплины, а также широкому кругу интересующихся вопросами международного права и трудового права.

---

6. Рабочее время и время отдыха. Перенесение отпусков

Согласно ч. 4 ст. 124 ТК РФ запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд. Согласно же п. 1 ст. 9 Конвенции МОТ № 132 об оплачиваемых отпусках (пересмотренной в 1970 г.), ратифицированной Россией, остаток ежегодного оплачиваемого отпуска должен быть предоставлен не позже, чем в течение восемнадцати месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск. Таким образом, ч. 4 ст. 124 ТК РФ противоречит Конвенции № 132 и применяться должна именно Конвенция. Это противоречие вызвало опасения, в том числе, у профсоюзов[82], связанное с тем, что работникам, отпуск которых был перенесен на больший период, нежели это предусматривается Конвенцией, нельзя будет выплачивать компенсацию при увольнении за неиспользованный отпуск более чем за 18 месяцев. В данном случае, как представляется, смешиваются разные понятия. Недопустимость непредоставления отпуска более максимально предусмотренного законом срока означает, что если отпуск не был предоставлен, это следует считать нарушением прав работника со стороны работодателя. Но раз это нарушение произошло, это не означает того, что отпуск не должен быть компенсирован. Нарушение работодателя не может освобождать его от обязанности компенсации в пользу работника.

Глава 3 Соответствие внутреннего трудового законодательства России аутентичному толкованию международных договоров в сфере труда

Поскольку, как уже отмечалось выше, аутентичное толкование международных актов в сфере труда зачастую существенно выходит за рамки текстуального содержания этих актов и носит более конкретный характер, то и примеров несоответствия российского трудового законодательства такому толкованию существенно больше.

1. Свобода объединения и право на ведение коллективных переговоров

Применительно к толкованию международных актов в сфере труда противоречий с российским законодательством по вопросу свободы объединения достаточно много, и данный институт трудового права наиболее ярко демонстрирует большую дистанцию между непосредственным текстом международных договоров и их аутентичным толкованием. Речь идет прежде всего о центральном элементе свободы объединения – праве на забастовку. В международных правовых актах этому праву уделено довольно мало места. Прямое указание на это право можно найти в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах 1966 г., где в п. 1 ст. 8 закрепляется «…d) право на забастовки при условии его осуществления в соответствии с законами каждой страны». Из других международных договоров, налагающих обязательства на Российскую Федерацию, прямое указание на право на забастовку можно найти в п. 4 ст. 6 Европейской социальной хартии 1996 г. Ни в одной конвенции МОТ право на забастовку напрямую не закреплено[83]. Это не случайно и связано с тем фактом, что право на забастовку – это то право работников, которое наиболее остро вступает в коллизию с другими правами человека: экономическими правами работодателя в отношении свободного осуществления предпринимательской деятельности[84]. Поэтому право на забастовку повсеместно признается не безусловным, а ставится в зависимость от ограничений, которые устанавливаются в национальном законодательстве.

Тем не менее, несмотря на отсутствие упоминания этого права в фундаментальных Конвенциях МОТ – № 87 и 98, Комитет по свободе объединения признает право на забастовку неотъемлемой частью свободы объединения, закрепленной в этих конвенциях; причем из решений Комитета по свободе объединения Административного совета МОТ (КСО) и Комитета экспертов МОТ по применению конвенций и рекомендаций (далее – Комитет экспертов) следует, что МОТ придерживается достаточно либеральных взглядов в отношении права на забастовку. Ряд национальных исследователей поддерживают эту трактовку[85]. Представители работодателей в МОТ считают, что поскольку Конвенции № 87 и № 98 не содержат конкретных положений в отношении права на забастовку, выводить из их текста такое право некорректно.

Комитет по свободе объединения с течением времени изменял свое отношение к праву на забастовку. Так, он признал забастовочные действия правовыми, а не социальными, а также: 1) четко определил забастовку в качестве права, которым работники, а также их организации могут воспользоваться; 2) сократил число категорий работников, которых можно лишить этого права, а также правовых ограничений, допустимых в отношении права на забастовку; 3) увязал обеспечение этого права с целями обеспечения и защиты экономических и социальных интересов работников (в отличие от политических интересов); 4) заявил, что законное осуществление права на забастовку не должно повлечь за собой каких-либо санкций, которые означали бы дискриминацию профсоюзов[86]. В результате рассмотрения жалоб в отношении государств – участников МОТ КСО выработал[87] детальный перечень критериев, которым должны отвечать национальное законодательство и практика, чтобы соответствовать международным стандартам в области свободы объединения. Далее рассматриваются основные несоответствия внутреннего российского законодательства пониманию свободы объединения с точки зрения КСО, а также Европейского комитета по социальным правам, который уполномочен рассматривать коллективные жалобы и отчеты в отношении соблюдения Европейской социальной хартии, в частности п. 4 ст. 6 этого акта, предусматривающего право на забастовку[88].

А) Уровень ведения коллективных переговоров. Российский профессиональный союз моряков в жалобе на российское Правительство, адресованной МОТ[89], помимо прочего указывал, что российское законодательство необоснованно не предусматривает такого уровня ведения коллективных переговоров, как уровень профессии. Действительно, в исчерпывающем перечне уровней социального партнерства, содержащемся в ст. 26 ТК РФ, такого уровня нет, а среди видов социально-партнерских соглашений, перечисленных в ст. 45 ТК РФ, уровень профессии не указывается. Российское законодательство предусматривает отраслевой уровень ведения коллективных переговоров, основанный на существовавшем до 2003 г. разделении организаций по отраслям народного хозяйства (им присваивались статистические коды ОКОНХ). Более современное разделение по видам экономической деятельности (коды ОКВЭД) не стыкуется с нынешним трудовым законодательством. Подобная нестыковка неслучайна. Она объясняется структурой Федерации независимых профсоюзов России, построенной как раз на отраслевом делении организаций, использовавшемся еще в советское время. Новые профсоюзы, которые объединяют работников отдельной профессии (например, моряков, пилотов, авиадиспетчеров – независимо от того, в какой организации они работают), оказываются фактически не в состоянии вести коллективные переговоры с работодателями, поскольку это противоречит структуре социального партнерства, заложенной в ТК РФ. Комитет по свободе объединения рекомендовал устранить этот пробел российского законодательства, дополнив ст. 45 ТК РФ[90]. Однако Правительство эту просьбу проигнорировало, а Государственно-правовое управление Президента РФ дало отрицательный отзыв[91] на законопроект, подготовленный профсоюзом моряков с целью устранения этого дефекта ТК РФ[92]. Отчасти этот отрицательный отзыв связан с излишне радикальной позицией профсоюза, предлагавшего вообще исключить отраслевой уровень из перечня уровней социального партнерства. Тем не менее проблема отсутствия уровня профессии как одного из уровней социального партнерства осталась нерешенной до настоящего времени. Интересно, что в ответ на запрос Комитета экспертов Правительство РФ уведомило МОТ о том, что российское законодательство не только не запрещает заключение социально-партнерских соглашений на уровне профессии, но и о том, что в федеральные органы исполнительной власти никогда не поступало никаких жалоб по данному поводу, т. е. ввело органы МОТ в заблуждение[93].

Б) Коллективные переговоры на основе принципа добросовестности.

Комитет по свободе объединения в своем обзоре принципов, касающихся свободы объединения[94], очень важное место уделяет необходимости соблюдения сторонами коллективных переговоров принципа добросовестности. Очевидно, что добросовестность – это достаточно субъективная оценочная категория. Тем не менее во многих странах мира в законодательстве закрепляется не только общий принцип добросовестности, но и некоторые ориентировочные параметры его соблюдения[95]. Так, например, в ст. 32 новозеландского закона «О трудовых отношениях» 2000 г., определяющей критерии добросовестного проведения коллективных переговоров, содержатся следующие обязанности сторон переговоров: «(а) прилагать максимальные усилия для заключения соглашения, настолько быстро после начала переговоров… насколько это возможно; (b)…время от времени встречаться друг с другом для осуществления переговоров; (с) рассматривать и отвечать на предложения друг друга; (d). признавать роль и авторитет любого лица, избранного каждой из сторон быть их представителем или адвокатом; не должны подрывать и делать чего-либо, что может подорвать процесс переговоров или авторитет другой стороны; (е) должны обеспечивать по требованию друг друга информацией, которая необходима для поддержания. требований или ответов на требования.»[96]. Несмотря на то, что сформулировать минимальные критерии, касающиеся добросовестного ведения коллективных переговоров вполне возможно и они явно были бы полезны с точки зрения увеличения эффективности коллективных переговоров, в российском законодательстве этот принцип отсутствует даже в общем виде.