Светлана Гуцыкова - Метод экспертных оценок. Теория и практика

• Название: Метод экспертных оценок. Теория и практика
• Автор: Светлана Гуцыкова
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2011
• ISBN: 978-5-9270-0209-2

В книге рассмотрены некоторые аспекты практического использования метода экспертных оценок при отборе и аттестации персонала. Особое внимание уделено описанию метрологических и процедурных параметров оценочной процедуры, а также анализу влияния индивидуально-психологических характеристик эксперта на качество решения оценочных задач.

Книга адресована специалистам по управлению персоналом, исследователям в области организационной психологии и эргономики, а также слушателям факультетов инженерной психологии и переподготовки специалистов в области социологии труда, управления и развития персонала организаций.

---

Рис. 1. Метод экспертных оценок в прогнозировании профессиональной пригодности

В целом же ряде видов профессиональной деятельности использование объективных методов оценки пригодности сопряжено со значительными сложностями. Построение моделей прогнозирования профессиональной пригодности для этих видов деятельности представляется довольно проблематичным из-за отсутствия объективной информации или достаточного опыта наблюдений и анализа. Оценка профессиональной пригодности в условиях неопределенности связана с использованием в качестве основного источника информации метода экспертных оценок, который применяется самостоятельно или наравне с психодиагностическими тестами (рисунок 1).

С содержательной точки зрения проблемы экспертного оценивания профессионалов составляют прерогативу социальной психологии труда, поскольку они находятся в сфере влияния социальных по своему генезу механизмов межличностного познания в области профессиональной деятельности. Они находятся на стыке оценки профессиональной пригодности и успешности деятельности (как одной из базовых проблем психологии труда) и актуализации имплицитных представлений экспертов об образе успешного профессионала (как специфической проблемы социальной психологии).

Итак, метод экспертных оценок крайне востребован в качестве основного источника получения информации о потенциальном кандидате, в частности, в социономических профессиях. Метод экспертных оценок, наряду с теорией вероятности, теорией графов, математической логикой, теорией больших систем, математическим анализом, теорией множеств, методами экстраполяции может быть использован для разработки эффективных прогнозов, в том числе и в отношении надежности профессиональной деятельности. В частности, интегральная экспертная оценка деятельности специалистов в конкретный период времени может выступать в качестве внешних критериев надежности для специалистов экстремального профиля (сотрудники ГПС, спасатели МЧС и Службы спасения и пр.) (Никифоров, Рыбников, Вавилов, 2002).

При проведении экспертной оценки личности целями подобной оценки могут быть следующие: оценка личностных особенностей; оценка профессионально важных свойств личности; отбор работников и формирование кадрового резерва; проведение ротации управленческого персонала; разработка программы индивидуального обучения; планирование карьеры; изучение различий между групповой оценкой и самооценкой; оценка особенностей с точки зрения различных групп экспертов; изучение различий между группами экспертов (Морозов, 2003а).

Принимая во внимание сложность управленческого труда и его специфику, среди основных причин, по которым метод экспертной оценки стал одним из наиболее широко применяемых методов оценки личности руководителя, А. Л. Журавлев перечисляет следующие:

– метод позволяет получить первичную информацию о руководителе за относительно короткий период времени;

– метод более доступен в профессиональном отношении для усвоения, по сравнению с другими психологическими методами оценки;

– метод универсален и применим для оценки различных выборок руководителей, работающих в разных организациях и на разных уровнях управления; одновременно с этим, он предполагает свою конкретизацию применительно к отрасли экономики и специфике конкретного предприятия;

– метод ориентирован на решение прежде всего практических задач;

– метод может быть использован в условиях, когда имеются трудности в оценке личности руководителя с помощью других методик (Журавлев, 1990, с. 88).

Обозначим еще одно важное в плане дальнейшего изложения терминологическое разграничение. Использование понятия «экспертный метод» шире понятия «метод экспертных оценок». Экспертный метод в широком понимании предполагает использование, наряду с методом экспертных оценок, также методов, не связанных с привлечением экспертов, и аналогичен оценочному исследованию, в котором метод экспертных оценок выступает лишь как одна из его составных частей.

Практическое использование метода экспертных оценок неизбежно поднимает и еще одну важную проблему, связанную с субъективностью оценок экспертов. Известно, что на базовом уровне оценка выраженности качеств, ответственных за эффективность деятельности, связана с восприятием людей. Так, П. Мучински справедливо замечает: «На базовом уровне оценка выполнения работы предполагает восприятие людей: как вы оцениваете человека, связано с тем, каким вы его воспринимаете» (Мучински, 2004, с. 242).

Оценивание в широком смысле как феномен восприятия распространено во многих сферах жизнедеятельности. Так, оценка психологических качеств партнера представляет собой сложный социально-психологический феномен, включенный в совместную деятельность. В совместной деятельности каждый ее участник вынужден делать прогнозы, относящиеся как к предмету деятельности, так и к психологическим качествам партнера, независимо от того, осознает он содержание этого прогноза или нет.

Прогноз по отношению к психологическим качествам партнера, по мнению В. В. Знакова, включает предположение каждого участника совместной деятельности о компетентности партнера и оценку его психологических качеств (Знаков, 2007). Образ воспринимаемого человека и его оценка во многом определяют успешность взаимодействия с ним в рамках совместной деятельности. В зависимости от мнений и оценок меняются восприятие участниками совместной деятельности друг друга, характер их взаимоотношений и, следовательно, характеристики их совместной деятельности.

Особенности восприятия субъектом профессионально важных качеств партнеров могут служить индикаторами его поведения и деятельности. При этом для конечного результата совместной деятельности «восприятие профессионально важных качеств партнеров становится едва ли не более значимым, нежели реальное наличие ПВК у конкретного работника» (Толочек, 2005, с. 282).

Придерживаясь сходной точки зрения, А. В. Морозов утверждает, что «в практической деятельности гораздо важнее не объективные показатели, а то, как коллеги воспринимают конкретного работника. Если окружающие считают будущего кандидата профессионально грамотным специалистом, то формальный уровень его профессионального образования становится второстепенным фактором» (Морозов, 2003б, с. 255). Возвращаясь к экспертным оценкам, можно вслед за А. В. Морозовым постулировать, что «именно в силу высокой значимости мнения окружающих (субъективной оценки) экспертная оценка в большинстве случаев обеспечивает высокую прогностическую валидность» (там же).

Наряду с субъективностью экспертных оценок, следует учитывать и влияние самой субкультуры организаций на выделение специфических профессионально важных качеств, ответственных за эффективность деятельности, которые предполагается оценивать в каждом конкретном случае. В этой связи перспективными представляются модели оценки, базирующиеся на концепте компетенций.

В последнее время обнаруживается отчетливая тенденция сопоставлять профессиональную пригодность к выполнению деятельности с понятием «компетенции профессионала». Профессиональная компетенция рассматривается как одна из составляющих в структуре профессионализма, включающая совокупность профессиональных знаний, умений и навыков, а также способов выполнения профессиональной деятельности (Маркова, 2007).

Развитие концепции компетенций привело к разработке соответствующих методов оценки. Проведение оценки персонала с помощью модели компетенций обладает как преимуществами, так и недостатками. К преимуществам оценки на основе модели компетенций для организации относят следующие (Беркутова, Крониковская, Мартьянова, Пономарев, 2007, с. 71–72):

1. Разработка единых стандартов описания эффективности работы способствует установлению взаимопонимания между сотрудниками разных отделов и разных уровней.

2. Согласованность при оценке работника: все эксперты одинаково понимают, что такое «ценные качества» работника, и знают, что необходимо оценить, а что можно проигнорировать.

3. Возможность определить сильные и слабые стороны каждого сотрудника и использовать эту информацию для планирования карьеры и развития.

4. Получение информации для формирования резерва и планирования карьеры сотрудников.

5. Возможность разработки стандарта качества выполняемых работ.

Недостатки оценки этим методом связаны с его трудоемкостью и длительностью подготовительного процесса. Подготовительный процесс включает подготовку списка компетенций, формирование группы экспертов, их обучение и детальную оценку каждого критерия.

В целом, говоря о создании полноценной системы оценки, необходимо помнить: любая система оценки должна быть спроектирована таким образом, чтобы включать сопоставимые и взаимно поддерживающие сегменты. «Оценка выполнения работы не может сводиться к простому выбору лучших методов. Что является хорошим, зависит от того, для чего собирается информация, – от сложности оцениваемой работы, а также от людей, выполняющих это оценивание» (Мучински, 2004, с. 264).