Светлана Гуцыкова - Метод экспертных оценок. Теория и практика

• Название: Метод экспертных оценок. Теория и практика
• Автор: Светлана Гуцыкова
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2011
• ISBN: 978-5-9270-0209-2

В книге рассмотрены некоторые аспекты практического использования метода экспертных оценок при отборе и аттестации персонала. Особое внимание уделено описанию метрологических и процедурных параметров оценочной процедуры, а также анализу влияния индивидуально-психологических характеристик эксперта на качество решения оценочных задач.

Книга адресована специалистам по управлению персоналом, исследователям в области организационной психологии и эргономики, а также слушателям факультетов инженерной психологии и переподготовки специалистов в области социологии труда, управления и развития персонала организаций.

---

4. Получение информации для формирования резерва и планирования карьеры сотрудников.

5. Возможность разработки стандарта качества выполняемых работ.

Недостатки оценки этим методом связаны с его трудоемкостью и длительностью подготовительного процесса. Подготовительный процесс включает подготовку списка компетенций, формирование группы экспертов, их обучение и детальную оценку каждого критерия.

В целом, говоря о создании полноценной системы оценки, необходимо помнить: любая система оценки должна быть спроектирована таким образом, чтобы включать сопоставимые и взаимно поддерживающие сегменты. «Оценка выполнения работы не может сводиться к простому выбору лучших методов. Что является хорошим, зависит от того, для чего собирается информация, – от сложности оцениваемой работы, а также от людей, выполняющих это оценивание» (Мучински, 2004, с. 264).

Метод экспертных оценок и конструкт работы

В соответствии с зарубежной психологической традицией, экспертное оценивание принято рассматривать в более широком контексте измерений выполнения работы.

Используемый здесь и далее термин «выполнение работы» достаточно широк и подразумевает оценку профессиональной деятельности по целому ряду показателей, таких как: качество и уровень деятельности, выполнение отдельных профессиональных задач, соответствие определенным нормативным требованиям и эталонным моделям и прочие. В значительной мере критериальные показатели выполнения работы отражают и субъективные факторы, включающие влияние субкультуры конкретных организаций на требования к тому или иному специалисту в определенной должностной позиции. В немалой степени термин «выполнение работы» аппелирует и к методологическим основаниям, определяемым представлением исследователей о самом конструкте работы. Само прочтение термина предполагает его трактовку и с точки зрения достигнутых результатов деятельности, и с точки зрения анализа самого процесса. Однако в зарубежной литературе существенно больший акцент в трактовке выполнения работы делается на фиксации результативных показателей деятельности за некий период времени.

Целый ряд зарубежных работ в области оценки фокусируется на роли измерений выполнения работы как критерия переменных, в отношении которых валидны методы и системы отбора персонала и долговременного прогнозирования. Оценки выполнения работы, будучи широко распространены во многих профессиях, не показывают признаков уменьшения ни в частоте использования, ни в популярности (Budman, Rice, 1994). Обращение к ним обладает несомненной пользой: они обеспечивают полезной информацией, способствующей планированию карьеры и улучшению проблемных, слабых сфер профессиональной деятельности (Queen, 1995).

В рамках проблематики оценок профессиональной деятельности принято выделять несколько исторически сложившихся областей исследований. Они связаны с определением работы и ее измерений, преимуществами и недостатками альтернативных измерений, точностью и правдивостью оценок, ошибками оценивания и влиянием предубеждений, а также оценками работы как функции источника оценивания (Arvey, Murphy, 1998). Отметим, что само выполнение работы, как правило, рассматривается в двух контекстах: как индивидуальное выполнение работы и групповое или командное выполнение (Guzzo, Dickson, 1996).

Обзор зарубежных исследований показывает, что в период между 1950 и 1980 годами работы велись в основном над улучшением инструментария, используемого для оценок профессиональной деятельности. Это сотни исследований преимуществ и недостатков различных типов рейтинговых шкал и путей извлечения оценок, которые способны обеспечить по большей части объективные измерения. В начале 1980-х годов фокус внимания исследователей сместился с используемого инструментария в сторону развития лучшего понимания того, каким образом оценивающие формируют свои впечатления и суждения о выполнении работы.

Характерным для этого периода времени является существенный разрыв между исследованиями и практикой измерений. Он был обусловлен тем, что большая часть исследований осуществлялась в лабораторных условиях и фокусировалась преимущественно на когнитивных процессах в измерении и оценке (Banks, Murphy, 1985; Bretz et al., 1992; Feild, Halley, 1982; Cascio, Bernardin, 1984).

Связям между исследованием и практикой измерений был посвящен ряд работ (в частности, Bretz et al., 1992). Часть из них касалась анализа проблемы в сфере действия закона, где традиционно достаточно высока связь исследований и практики. Эти работы фокусировались на том, каким образом судьи и жюри присяжных воспринимают относительную истинность систем оценки (Feild, Halley, 1982; Cascio, Bernardin, 1984).

Следующие два десятилетия ознаменовали всплеск в исследованиях по формированию и производству информации в измерениях (DeNisi, Peters, 1996; Guion, Gibson, 1988). Основное внимание было направлено на связи между исследованием познавательных процессов и практическими вопросами, часто выделяемыми исследователями измерений (Landy, Farr, 1980), и введен ряд концептов из области социального умозаключения (Feldman, 1981). Работы этого периода включали как исторические обзоры, посвященные исследованию критерия выполнения в период между 1917 и 1992 годами (Austin, Villanova, 1992), так и исследования по истинности восприятий в измерении и определению стандартов выполнения. Заметное место в этот период занимают экономические определения выполнения работы, полученные в рамках экономических теорий (Prendergast, Tope l, 19 96).

Целый ряд эмпирических исследований был адресован влиянию текущих изменений в структуре и функции организаций на измерения выполнения работы. Общепринятым является представление о том, что контексту оценивания принадлежит существенная роль в оценке и он должен быть принят во внимание еще до того, как анализируется или оценивается эффективность выполнения (Murphy, Cleveland, 1995). Справедливость этого представления подкрепляют эмпирические данные о влиянии на измерительный инструмент оценки работы изменений в самой структуре организаций. Эти изменения продиктованы децентрализацией и смещением акцента с индивидуальных на групповые методы производства (Cascio, 1995).

В целом, по мнению исследователей, построение полноценной теории выполнения работы представляется достаточно сложной задачей. Адекватная теория выполнения должна включать и личность, и компоненты системы (Waldman, Spangler, 1989), поскольку выполнение определяется как поведением индивидуума, так и системой, в которой он функционирует. Вклад же работника в организацию базируется на его рабочем поведении (Arvey, Murphy, 1998) и может основываться на определенных личностных характеристиках или навыках (Jackson et al., 2005, 2007). При этом ценность индивидуума для организации может изменяться в зависимости от характера выполняемой им работы.

В рамках определения выполнения работы существенное внимание в зарубежной психологии уделяется исследованиям многомерной скрытой структуры выполнения работы и ее детерминант (Borman, Brush, 1993; McCloy et al., 1994). Значительное место занимают исследования по интегративной модели выполнения, связанной с характеристиками индивидуума (опыт, способности), последствиями (обратная связь, сохранность работы) и непосредственным рабочим окружением (Waldman, Spangler, 1989). К этому направлению исследований относятся изучение общего и дополнительных факторов выполнения работы, обусловленных как особенностями решаемых задач, так и ориентированных на обстоятельства (Viswesvaran et al, 1996; Arvey, 1986), а также изучение различий в нормах при обсуждении максимального и обычных измерений выполнений (Sackett et al., 1988; DuBois et al, 1993).

Ряд исследователей подчеркивает, что растущая динамичность и изменяемость самой природы и характера большинства работ в современном обществе обусловливает менее точное определение выполнения работы. Следствием этого служит более гибкое определение рабочих ролей (Cascio, 1995).

Существенным в пределах данной темы является значительное различие, которое может быть сделано между измерениями релевантности задачи в выполнении работы и тем, что принято называть контекстным выполнением (Borman, Brush, 1993; Borman et al., 1997).

Отметим, что в зарубежных исследованиях различают два основных подхода к определению работы: выполнение отдельных задач и контекстное выполнение (Borman, Motowidlo, 1993, 1997; Motowidlo, Van Scotter, 1994). Анализ различий подтвердил валидность задачи и контекстного выполнения как независимых областей (Motowidlo, Van Scotter, 1994; Conway, 1996). Они имеют различные предикторы. Выполнение задачи опирается на опыт преобразования, лежащий в основе технической деятельности, а контекстное выполнение определяется как опытность по отношению к экстра-задаче.

Конструкту работы, называемому контекстной работой, посвящены исследования, связанные с таксономией общего рабочего поведения или поведения, которое включает выполнение работы вне зависимости от технических рабочих ролей (Hunt, 1996). Контекстное поведение существенно для успеха и выживания сотрудника в организации и в большей степени соответствует достижению организационных целей. Контекстные факторы выполнения затрагивают такие аспекты, как настойчивость и экстра-влияние, добровольное выполнение своих обязанностей в неформальной части работы, а также одобрение и поддержку организационных обязательств, спонтанность и иные аспекты организационного и просоциального поведения (Borman et al., 1997; Brief, Motowidlo, 1986; George, Brief, 1992). Исследователи получили убедительное эмпирическое подтверждение, что конструкт контекстного выполнения разделяется на два более узких конструкта – межличностную фасилитацию и включенность в работу (Motowidlo, Van Scotter, 1994). Включенность в работу представляет собой активные и мотивированные действия, а межличностная фасилитация – полезные для других сотрудников и самой организации действия.