Юрий Лукаш - Работа по подбору, оценке и контролю персонала

• Название: Работа по подбору, оценке и контролю персонала
• Автор: Юрий Лукаш
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2015
• ISBN: 978-5-7205-1255-2

Работа посвящена вопросам имиджа организации как работодателя, набора персонала через кадровое агентство, устранения мешающих качественному подбору персонала противоречий, особенностей телефонного интервью с кандидатом на вакансию, интервью с претендентами на вакантные рабочие места, обеспечения трудовой дисциплины, разработки правила внутреннего трудового распорядка, контроля работников фирмы, оценки персонала различными методами, профилактики воровства работниками фирмы и др.

Книга рассчитана на предпринимателей, руководителей фирм и предприятий любых форм собственности, руководителей структурных подразделений фирм, менеджеров по работе с персоналом, агентов по подбору кадров и сотрудников кадровых служб и т. д.

---

2) поведенческое интервью – его еще называют глубинным, структурированным или интервью по компетенциям. Оно одно из самых сложных интервью и позволяет получить от кандидата подробное описание реальных рабочих ситуаций, с которыми он сталкивался в прошлом. Для этого можно попросить его рассказать, например, об опыте командной работы, узнав тем самым, работал ли человек в команде и как он это себе представляет. При этом важно узнать, где именно работал человек, какие задачи решал, выручал ли он кого-нибудь и как именно это происходило. С этой целью полезно бывает спросить, как отреагировал на помощь его коллега. Конечно, при этом надо следить за невербальными проявлениями: мимикой, жестами и темпом речи. Основываясь на полученной информации, можно предсказать, как человек поведет себя в той или иной ситуации, и понять, насколько личные качества и профессиональные навыки кандидата подходят для открытой вакансии. Чтобы поведенческое интервью прошло успешно, надо заранее определить, какими компетенциями должен владеть претендент на вакансию;

3) ситуационное интервью (case-интервью) – отражает представления человека о правильном поведении в той или иной возможной ситуации. Грамотно использовать эту методику – значит предложить всем кандидатам на должность одну и ту же ситуацию, которая основана на фактах из реальной жизни, предполагает анализ проблемы и выработку практического решения. Затем можно сравнить ответы кандидатов, находчивость, жизненные ценности и модели поведения. Ситуация должна быть максимально простой, но реальной;

4) стрессовое интервью – его необходимо проводить, если нужно подобрать человека для работы в условиях эмоционального давления, например, найти кандидата на должность оператора, ресепшиониста, торгового представителя и т. п. Самое главное – стрессовое интервью не должно длиться более пяти минут. По окончании обязательно сообщите, что это была необходимая проверка на стрессовую устойчивость.

Как применяется стресс-интервью в качестве инструмента подбора персонала

Если работникам организации приходится работать в условиях, приближенных, что называется, к «боевым», то при подборе персонала целесообразно применять стресс-интервью.

Стресс-интервью – один из способов проведения собеседования. Он используется с теми кандидатами, которым придется работать в нестандартных условиях. Его цель – проверить стрессовую устойчивость специалиста, оценить его умение работать в реальных конфликтных ситуациях, которые могут возникнуть в будущей работе. Во время такого интервью работодатель старается манипулировать поведением соискателя, стремится выбить его из колеи. В чистом виде стресс-интервью на практике встречается крайне редко. Чаще применяют стрессовые вопросы или комментарии на одном из этапов обычного собеседования, а в наиболее сложных ситуациях используют систему собеседования в неудобных для кандидата условиях, таких как:

– нестандартная обстановка;

– необычное поведение;

– несколько человек на собеседовании, в т. ч. в качестве интервьюера;

– каверзные вопросы и комментарии.

Есть несколько причин неэффективности данного метода:

– во время интервью рекрутер вынужден проявлять неуважение и грубость к соискателю;

– для того чтобы провести такое собеседование, работодатель должен обладать специальными навыками и техниками, иметь обширные знания в области психологии, и, главное, уметь оперативно снимать искусственно созданный стресс, помогая в случае необходимости перебороть негативные реакции кандидата.

К тому же непросто определить, успешно или неуспешно прошел интервью соискатель, если, конечно, его поведение не было абсолютно неадекватным.

Даже при положительном результате собеседования кандидат может начать испытывать неприязнь и настороженность по отношению к компании и работникам, проводившим с ним подобное интервью. А другие соискатели, не прошедшие испытание или отказавшиеся от работы в такой фирме, начнут портить ее репутацию, рассказывая разного рода подробности, существенно их приукрашивая в понятном ракурсе, либо которых на самом деле и не было.

Методика стресс-интервью может привести к тому, что в ходе беседы вряд ли удастся получить полезные сведения. Если человек сталкивается с неуважением к себе, его естественной реакцией будет: либо замкнуться и начать очень строго дозировать информацию, либо из позиции диалога перейти к конфронтации.

Поэтому для проведения стресс-интервью лучше привлекать специалистов сторонних консалтинговых организаций и кадровых агентств, которые специально обучались применению подобных методик.

Кстати, для диагностики личных и профессиональных качеств кандидатов можно использовать любые другие методики собеседований, тесты и ролевые игры, позволяющие выявить почти все особенности личности соискателя.

Вообще говоря, человек должен быть предупрежден о том, что стрессовая устойчивость – важный фактор для данной позиции, поэтому он будет тестироваться соответствующим образом. К сожалению, довольно часто встречается непрофессиональный подход, когда под стресс-интервью понимается довольно грубое обхождение с кандидатом, и уж тем более не идет речь о каком-либо изначальном предупреждении. Кстати, именно по этому обстоятельству и можно в первую очередь определить, что на самом деле пришлось иметь дело с дилетантами, слышавшими о методе стресс-интервью, но не имеющими необходимого представления о самом этом методе и его применении. А это, в свою очередь, означает, что наверняка лучше избегать трудовых отношений с такой организацией.

Довольно велик риск потерять хороших специалистов на стадии прохождения интервью. Спрос на профессионалов на рынке труда высок, и вряд ли они станут терпеть жесткое, нелицеприятное обхождение с собой во время собеседования. Во-вторых, может серьезно пострадать имидж работодателя, особенно при неумелом использовании этого инструмента. Репутация – это та вещь, которая нарабатывается годами, и восстановить ее непросто.

Кроме того, многие специалисты считают, что применение такого метода не вписывается в корпоративный стиль, соответствующий общепринятым требованиям.

Чаще всего стресс-интервью проводятся со специалистами следующих профессий:

– руководители;

– менеджеры по рекламе;

– специалисты по связям с общественностью;

– менеджеры по работе с клиентами;

– специалисты по работе с претензиями;

– менеджеры торгового зала;

– психологи и специалисты по подбору персонала;

– кассиры-операционисты;

– журналисты и репортеры;

– ведущие прямого эфира;

– офис-менеджеры.

В рамках рассматриваемого круга вопросов важно отметить, что люди подсознательно всегда ждут, что собеседование будет проводиться в комфортной обстановке с доброжелательным собеседником. Однако работодатель может предложить заполнить анкету в коридоре, прислонившись к стенке, а собеседование провести на ступеньках здания или пригласить вас для этого в ресторан. Кандидат на вакансию, в свою очередь, должен продемонстрировать, что готов к нестандартным ситуациям.

Чтобы усугубить состояние нервозности у соискателя должности, представитель работодателя может использовать различные невербальные техники. Например, может молчать все собеседование, перебивать каждую реплику собеседника или выстраивать интервью в форме допроса. Также работодатели или их представители могут всем своим видом демонстрировать, что они вас не слушают и не заинтересованы в вашей персоне.

Можно столкнуться с ситуацией, когда вас будут интервьюировать несколько рекрутеров. Или же, придя в назначенное время на собеседование, вы обнаружите еще порядка десяти претендентов на ту же вакансию. В таких ситуациях некоторые претенденты на вакансии разворачиваются и уходят, даже не заполнив анкеты, что как раз и требуется в плане определения психологических особенностей индивида.

Вопросы могут быть самые различные – от глупых и не относящихся к теме до требований объяснить, почему именно вы должны работать по данной позиции или на данной должности, чем вы заслужили такую зарплату, считаете ли вы себя лучшим специалистом за эти деньги и т. п.

Стресс-интервью может проходить жестко – например, на вас могут накричать. Однако если интервьюер использует нецензурные обороты речи – это обыкновенная грубость и ничего больше, с изощренным рекрутером такой субъект и рядом не стоял. Также следует помнить, что после собеседования перед вами обязательно должны извиниться и объяснить, что это было стресс-интервью.

Типичное начало собеседования может укладываться в формулу типа «Я уже выбрал кандидата на эту должность, но Вы продолжайте рассказывать о себе…». Если поведение ваших потенциальных работодателей вводит вас в замешательство, заставляет чувствовать себя неуютно или, и того хуже, вызывает резкое желание нагрубить, то, скорее всего, вы проходите именно стресс-интервью.