Коллектив авторов - Курс российского трудового права. Том 3. Трудовой договор

• Название: Курс российского трудового права. Том 3. Трудовой договор
• Автор: Коллектив авторов
• Жанр: Детская образовательная литература
• Год: 2007
• ISBN: 978-5-94201-524-4

Третий том «Курса российского трудового права» посвящен исследованию одного из важнейших институтов трудового права – трудового договора. Исследуется история становления и развития законодательства о трудовом договоре. Анализируются понятие и функции трудового договора; дается общая характеристика сторон трудового договора; раскрывается содержание трудового договора. Рассматриваются порядок заключения и изменения трудового договора, а также основания и процедуры расторжения трудового договора.

Для научных работников, преподавателей, аспирантов и студентов юридических вузов, слушателей учреждений системы повышения квалификации, экономико-правовых и кадровых служб организаций.

---

Трудовой кодекс РФ (ст. 20) выделяет две группы работодателей – физических лиц:

1. Физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Такие работодатели поименованы как работодатели – индивидуальные предприниматели.

2. Физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Это работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.

Как видим, решение законодателя соответствует выводам теории трудового права о существовании двух видов работодателей – физических лиц. Различия в правах и обязанностях указанных работодателей будут рассмотрены ниже.

Законодательство о труде до принятия Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ не содержало норм о моменте возникновения трудовой правосубъектности работодателя – физического лица, что являлось существенным пробелом закона. Однако отсутствие соответствующего законодательства стимулировало научную дискуссию по данному вопросу.

Наиболее часто в литературе возникновение работодательской правосубъектности физического лица связывается с моментом наступления его гражданской правосубъектности в полном объеме (достижение 18-летнего возраста, либо вступление в брак, либо эмансипация).[263] Соответственно предлагается признать способность к заключению трудового договора за следующими физическими лицами: любым физическим лицом, достигшим возраста 18 лет, эмансипированным несовершеннолетним, достигшим 16 лет (работающим по трудовому договору или занимающимся предпринимательской деятельностью, т. е. обладающим материальными условиями правосубъектности), несовершеннолетним, вступившим в брак (он может и не достичь 16 лет и не иметь самостоятельного имущества и источников доходов).[264]

Данная позиция ввиду ее довольно общего характера была подвергнута критическому осмыслению. Так, Г. В. Казакова отмечает, что социализация физического лица наступает к 14 годам. В этом возрасте несовершеннолетние артисты или спортсмены получают самостоятельный доход, за счет которого оплачивают услуги педагогов, тренеров и прочих специалистов. В силу ст. 26 ГК РФ несовершеннолетние, достигшие возраста 14 лет, самостоятельно несут имущественную ответственность по сделкам. Она предлагает допустить в сферу труда в качестве работодателей физических лиц, начиная с возраста 14 лет, при условии, что они имеют самостоятельный доход (заработок).[265]

В данной концепции, безусловно, наличествует разумное начало. Действительно, гражданское законодательство (ст. 26 ГК РФ) предоставляет несовершеннолетним, достигшим 14-летнего возраста, право на самостоятельное, без согласия родителей, усыновителей или попечителей, распоряжение своим заработком, стипендией и иными доходами. Было бы логичным допустить в качестве способа распоряжения заработком и иными доходами заключение трудового договора с наемным работником. Однако между покупкой магнитофона и вступлением в трудовые отношения в качестве работодателя – «дистанция огромного размера». Нет необходимости в настоящий момент доказывать высокую степень социальной ответственности работодателя и необходимость гражданской зрелости для исполнения обязанностей работодателя. Ожидать такой зрелости от любого и каждого несовершеннолетнего, обладающего заработком, невозможно. Но фактическая необходимость заключения трудовых договоров в интересах несовершеннолетних, обладающих самостоятельным заработком, очевидна. Эти лица при исполнении своих трудовых функций творческого или спортивного характера могут быть оторваны от места постоянного проживания законных представителей и нуждаются в предоставлении им возможности реализовать права и обязанности работодателя. Выходом из данной ситуации могло бы стать изменение возраста возможного объявления несовершеннолетнего дееспособным (эмансипации). Предоставление права на эмансипацию с 14-летнего возраста способно удовлетворить и интересы несовершеннолетнего, который вправе приобрести работодательскую правосубъектность, и интересы общества, поскольку в рамках формализованной процедуры эмансипации осуществляется проверка степени социализации личности (в эмансипации несовершеннолетнего может быть отказано). Кстати, одновременно устраняется и внутреннее противоречие гражданского законодательства: подтверждающий свою социальную зрелость работающий гражданин не может быть признан дееспособным, пока ему не исполнилось 16 лет, в то же время несовершеннолетний, вступивший в брак и до достижения данного возраста, признается дееспособным (хотя вступление в брак в столь раннем возрасте обусловлено, как правило, вынуждающими к тому причинами, которые свидетельствуют как раз о социальной незрелости человека).

Необходимо также заметить, что Г. В. Казакова в своих рассуждениях идет еще дальше, предлагая различать правоспособность и дееспособность работодателя – физического лица. Работодательская правоспособность (способность иметь права и исполнять обязанности работодателя по трудовому договору), по ее мнению, должна признаваться в равной мере за всеми физическими лицами, имеющими самостоятельный доход (заработок), гарантирующий оплату труда работника не ниже минимального размера оплаты труда. Способность же своими действиями приобретать права и осуществлять обязанности работодателя в полном объеме возникает по достижении 18-летнего возраста или с момента признания эмансипированным. При этом от имени неэмансипированных несовершеннолетних работодателей трудовой договор должны заключать родители, усыновители или опекуны. Они же и несут материальную ответственность по трудовым договорам, если не докажут, что обязательство было нарушено не по их вине.[266]

Представляется, что для столь революционного вывода оснований не имеется. Конечно, аналогия с гражданским законодательством может использоваться в трудовом праве. Но попробуем рассмотреть ситуацию на практическом примере. Малолетний ребенок является собственником недвижимого имущества, акций, денежных средств и т. п. Родители, являясь законными представителями, вступают от его имени и в гражданские, и в трудовые отношения, самостоятельно обладая лишь минимальными денежными средствами, не достаточными для оплаты труда наемных работников. Если трудовой договор заключается от имени ребенка, то он является работодателем, не осознавая, что выступает в данной роли. Реальными же работодателями выступают родители (один из родителей). Именно они осуществляют все права и исполняют обязанности работодателя, выплачивают работнику заработную плату, осуществляют руководство его трудовой деятельностью, уполномочены на применение дисциплинарных взысканий и прекращение трудового договора. Принимая данную концепцию, мы с неизбежностью должны признать существование номинального работодателя (ребенка), который не осуществляет никаких прав и не исполняет никаких обязанностей работодателя. Наряду с ним действует и реальный работодатель – родители, на стороне которых все права и обязанности работодателя. Практической значимости в такой конструкции не существует, за исключением ситуации возникновения у ребенка дееспособности и необходимости решения вопроса о судьбе трудовых отношений. Но эта локальная ситуация настолько легко решаема с точки зрения законодательства, что она не может служить практическим оправданием таких радикальных выводов.

Таким образом, следует констатировать, что работодательская правосубъектность физического лица возникает одновременно с гражданской правосубъектностью (гражданской дееспособностью в полном объеме).

Современное законодательство о труде предоставляет право на заключение трудовых договоров в качестве работодателей следующим физическим лицам:

а) физическим лицам, достигшим возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме;

б) физическим лицам, не достигшим возраста 18 лет, со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме;

в) несовершеннолетним в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).