Коллектив авторов - Курс российского трудового права. Том 3. Трудовой договор

• Название: Курс российского трудового права. Том 3. Трудовой договор
• Автор: Коллектив авторов
• Жанр: Детская образовательная литература
• Год: 2007
• ISBN: 978-5-94201-524-4

Третий том «Курса российского трудового права» посвящен исследованию одного из важнейших институтов трудового права – трудового договора. Исследуется история становления и развития законодательства о трудовом договоре. Анализируются понятие и функции трудового договора; дается общая характеристика сторон трудового договора; раскрывается содержание трудового договора. Рассматриваются порядок заключения и изменения трудового договора, а также основания и процедуры расторжения трудового договора.

Для научных работников, преподавателей, аспирантов и студентов юридических вузов, слушателей учреждений системы повышения квалификации, экономико-правовых и кадровых служб организаций.

---

В таких условиях предоставление физическому лицу, осуществляющему предпринимательскую деятельность, существенных преимуществ в сфере использования наемного труда перед юридическими лицами будет противоречить принципу конкурентного равенства. Сложно объяснить, в силу каких причин общество с ограниченной ответственностью, использующее труд пяти наемных работников, в полном объеме обеспечивает все гарантии указанным работникам, а работодатель – физическое лицо, у которого занято несколько сотен человек, пользуется льготным режимом изменения и прекращения трудового договора. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, который произвел определенное сближение прав и обязанностей индивидуального предпринимателя как работодателя с правами и обязанностями юридического лица, решил данную проблему далеко не в полной мере.

Поэтому было бы целесообразным распространить действие гл. 48 ТК РФ, посвященной особенностям регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц, лишь на работодателей, использующих труд работника исключительно для удовлетворения личных потребностей. В этой сфере работодатель и члены его семьи объективно нуждаются в предоставлении им возможности выдвигать дополнительные требования к наемным работникам (например, об отсутствии вредных привычек, определенном вероисповедании, поведении и т. п.) и, соответственно, изменять и прекращать трудовой договор в зависимости от изменения обстановки и действий (бездействия) работника.

Работодатель – юридическое лицо как сторона трудового договора. В отличие от физических лиц трудовая правосубъектность лиц юридических являлась предметом постоянного внимания в науке трудового права.[271] Наличие у юридического лица трудовой правосубъектности никогда не подвергалось сомнению.[272] При этом проявляется различие в подходах к определению момента возникновения работодательской правоспособности юридического лица. Трудовое законодательство не содержит норм, однозначно определяющих, когда именно возникает работодательская правосубъектность юридического лица, что позволяет значительному числу авторов связать этот момент с актом государственной регистрации юридического лица.[273] Существует и иная точка зрения: трудовая правосубъектность юридического лица возникает позднее гражданской правосубъектности, в момент утверждения фонда оплаты труда, определения численности рабочих и штата служащих.[274] Наконец, А. М. Лушников и М. В. Лушникова связывают возникновение трудовой правосубъектности юридического лица с моментом его официальной регистрации в качестве плательщика единого социального налога за наемных работников во внебюджетные фонды (Пенсионный фонд, Фонд социального страхования, Фонд обязательного медицинского страхования).[275] Оппонируя данной позиции, Е. Б. Хохлов резонно отмечает, что сама по себе регистрация юридического лица в качестве плательщика взносов в указанные фонды осуществляется работником данной организации, т. е. лицом, уже состоящим в трудовом правоотношении с организацией.[276] Аналогичный аргумент можно выдвинуть и против позиции К. Н. Гусова и В. Н. Толкуновой. Фонд оплаты труда, численность рабочих и штаты служащих должны быть утверждены уполномоченным на то органом юридического лица. Зачастую решение этих вопросов отнесено к компетенции единоличного исполнительного органа юридического лица (лица, уже заключившего с организацией трудовой договор). К тому же коллегиальный исполнительный орган в организации может и не создаваться, а решение в отношении определения фонда оплаты труда будет приниматься исключительно руководителем организации.

Таким образом, работодательская правосубъектность юридического лица возникает одновременно с его гражданской правосубъектностью (в момент государственной регистрации юридического лица).

Прежде чем обратиться к специфике работодательской правосубъектности отдельных видов юридических лиц, необходимо остановиться на анализе распространенной в литературе концепции, признающей в качестве работодателя обособленное структурное подразделение юридического лица. Так, А. М. Лушников и М. В. Лушникова признают субъектом индивидуальных и коллективных трудовых правоотношений филиалы и представительства юридических лиц. В основание данной позиции положена практика предоставления руководителям филиалов и представительств самостоятельно принимать и увольнять работников, применять к ним меры дисциплинарной и материальной ответственности, а также положения ст. 40 ТК РФ, признающей возможность заключения самостоятельного коллективного договора работниками филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения. Работодательская правосубъектность филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения, по мнению авторов, носит производный характер, так как зависит от воли работодателя (юридического лица). Трудовая правосубъектность в данном случае рассматривается в качестве представительской.[277] Концепция трудовой правосубъектности структурных подразделений организаций как правосубъектности производного характера поддерживается и в ряде диссертационных исследований.[278]

Однако, как справедливо отмечал Б. Ф. Хрусталев, для признания того или иного подразделения носителем трудовой правосубъектности недостаточно одного факта наделения его начальника тем или иным правом.[279] Необходимо определить, способно ли обособленное структурное подразделение исполнять обязанности работодателя в полном объеме и в какой мере принятие данной концепции отразится на обеспечении прав и интересов работников.

Работодатель должен быть способен предоставить работнику работу, оплатить ее и нести ответственность, прежде всего имущественную, по своим обязательствам, вытекающим из трудовых отношений.[280] Исполнение указанных обязанностей возможно при наличии у работодателя известного имущества. Наличие такого имущества необходимо для передачи его работнику в целях использования в процессе трудовой деятельности, для обеспечения обязательств работодателя имущественного характера, прежде всего по выплате заработной платы. Такое имущество должно находиться у работодателя во владении, пользовании (в целях обеспечения работнику возможности трудиться) и распоряжении (в целях выплаты заработной платы и исполнения иных обязательств имущественного характера). Возможность владеть, пользоваться и распоряжаться имуществом реализуется либо собственником этого имущества, либо лицом, использующим имущество на праве хозяйственного ведения или оперативного управления. Данные правомочия реализуются участниками имущественных отношений – субъектами гражданского права. Вместе с тем представительства и филиалы не являются юридическими лицами, наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом. Тем самым филиалы и представительства, не говоря уже об иных обособленных структурных подразделениях, не обладают самостоятельной деликтоспособностью и не могут в полной мере отвечать перед работниками по своим обязательствам.

Если же признать филиалы, представительства или иные обособленные структурные подразделения носителями работодательской правосубъектности, пусть даже и производного характера, мы с неизбежностью приходим к выводу о невозможности обращения работником требования о защите своих нарушенных прав к юридическому лицу. Поскольку нам предлагают рассматривать в качестве работодателя структурное подразделение юридического лица, то работник сможет обращать требования к нему (и только к нему). Ввиду того, что такой работодатель не является самостоятельным субъектом имущественного оборота, а к моменту рассмотрения требования имущество у него юридическим лицом может быть изъято, удовлетворение имущественных требований работника оказывается практически неосуществимым. Тем самым работник оказывается в значительно худшем положении, чем при заключении трудового договора с юридическим лицом. Это является еще одним аргументом при отрицании признания филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения в качестве носителя работодательской правосубъектности.

Данный вывод подтверждается и гражданским процессуальным законодательством. Согласно ст. 29 ГПК РФ иск, вытекающий из деятельности филиала, представительства организации, предъявляется к самой организации. Возможность же предъявления иска по месту нахождения филиала, представительства никак не опровергает данный тезис.

Итак, филиалы, представительства или иные обособленные структурные подразделения не могут являться носителями работодательской правосубъектности, но их руководители, иные работники могут быть наделены правом заключать, изменять и прекращать трудовые договоры от имени юридического лица.