Михаил Чиненов - Основы международного бизнеса

• Название: Основы международного бизнеса
• Автор: Михаил Чиненов
• Жанр: Детская образовательная литература
• Год: 2012
• ISBN: 978-5-406-02005-0

Раскрываются основные понятия, инструменты и механизмы осуществления международного бизнеса. Рассматриваются организационные основы, инфраструктура, а также тактика и стратегия международного бизнеса.

Для преподавателей, аспирантов и студентов, изучающих современную мировую экономику, а также слушателей школ бизнеса, предпринимателей.

---

Искусство менеджмента – один из главных рычагов оздоровления хозяйственной деятельности, который в отдельных случаях оказывается более действенным, чем дополнительные финансовые «инъекции» или создание новых производственных мощностей.

Практическую реализацию принципов классического менеджмента обеспечивают профессиональные управляющие – менеджеры, действующие в сферах производства, сбыта и обслуживания и обладающие известной административно-хозяйственной самостоятельностью. Менеджер должен как минимум уметь делать следующее:

– организовывать и планировать производство;

– принимать правильные и нетривиальные управленческие решения;

– руководить коллективом (быть лидером);

– налаживать контакты с людьми;

– побуждать работников к творческой деятельности, рационализации, изобретательству, отмечать и поощрять каждое достижение подчиненного;

– находить выход из конфликтных ситуаций;

– быть предельно объективным независимо от своих симпатий;

– подбирать и обучать работников;

– исполнять распоряжения руководства и соблюдать субординацию;

– вести деловые переговоры.

Главное в менеджменте – умение работать с людьми, последовательное совершенствование экономической деятельности предприятия.

С каждым годом бизнесмены вынуждены учитывать все большее количество факторов внешней среды, которые принимают поистине глобальный характер. Чтобы добиться успеха, фирмам приходится выходить на иностранные рынки и противостоять конкуренции зарубежных компаний у себя на родине. Это требует знания международного права, освоения новых культурных ценностей.

Менеджер занимает в обществе особое положение. По отношению к собственнику он – наемный работник, эффективность труда которого определяется системой оплаты. По отношению же к основной части персонала менеджер выступает в роли представителя собственника, выразителя его интересов.

Как и любой наемный работник, менеджер заинтересован в увеличении личных доходов, а как руководитель – и в увеличении доходов персонала, поскольку позиции руководителя тем прочнее, чем выше заработная плата на предприятии. Будучи в производственно-хозяйственной деятельности активной стороной, определяющей политику фирмы, менеджер способен влиять на распределение дохода между фондами оплаты труда и развития.

Контрольные вопросы и задания

1. Что понимается под организационной структурой управления?

2. Какие факторы определяют структуру управления?

3. В чем состоят преимущества и недостатки линейных и функциональных структур управления?

4. Что такое дивизиональная структура управления?

5. Дайте определение менеджмента.

6. Есть ли разница между менеджером и предпринимателем?

7. В чем состоят организационные принципы управления?

8. Как вы понимаете термин «делегирование полномочий»?

Глава 5. Кадровая политика в международном бизнесе

Критерии подбора персонала. Формирование коллектива предприятия имеет ключевое значение для успеха дела, поэтому к подбору персонала необходимо подойти со всей ответственностью, не жалея ни сил, ни времени.

Работа в этом направлении включает:

– оценку потребностей и определение критериев подбора кадров;

– подбор кадров и прием на работу;

– обучение кадров;

– руководство кадрами;

– оценку качества работы персонала.

Для того чтобы найти нужных работников, необходимо в деталях знать, какие задачи они будут выполнять, какими качествами и квалификацией должны обладать, т.е. определить содержание работы, на которую фирма берет сотрудника. В результате такого анализа можно получить достаточно полное представление о должности, а также проверить, как она вписывается в структуру предприятия. На его основе необходимо составить должностную инструкцию, содержащую:

– название должности и указание лица, которому подчиняется данный работник;

– обязанности и основные функции работника;

– вознаграждение, в том числе заработную плату, сверхурочные, отпуск;

– дополнительные льготы (например, пенсионные) или скидки.

Далее следует определить критерии, по которым фирма будет подбирать работника, подходящего для данной должности.

Системы связей с общественностью. Сегодня завоевание места на рынке и высокого рейтинга в системе оценок общественности требует методичной, тщательно продуманной политики. Являясь частью большой социальной системы, отношения предприятий с общественностью развиваются по четырем взаимосвязанным направлениям.

1. Само создание системы связей с общественностью, с которой у предприятия возникает или может возникнуть общее поле интересов. С этой точки зрения общественность подразделяют на «свою» и «не свою». Интересующую фирму «свою» общественность изучают и дифференцируют, на основе чего и формируется сеть связей, избираются цели и сообразные им методы, обеспечивающие бесперебойное функционирование каналов связи.

2. Координация разного рода связей с общественностью, согласование внутри предприятия отношений отделов и межличностных отношений.

3. Предотвращение или сглаживание противоречий между фирмой и общественностью, особенно серьезных, неискоренимых конфликтов.

4. «Воспитание», «ведение» общественного мнения. Оно требует не просто постоянного, а тщательного, с учетом нюансов, изучения общественного мнения обо всех сторонах функционирования предприятия.

Материальное и моральное стимулирование труда. Материальные стимулы в значительной, если не в решающей мере определяют производительность труда наемных работников.

Заработную плату рабочих в промышленно развитых странах делят на основную (постоянную) и дополнительную (переменную).

Основная заработная плата образуется из тарифного заработка с регулирующими его надбавками (за производительность труда, рост стоимости жизни) и регулярных премий. Ее определяют умножением тарифной ставки (часовой или дневной) с указанными надбавками на отработанное время.

Дополнительная заработная плата включает в себя сдельные приработки, различные поощрительные надбавки, в том числе надбавки по индивидуальным и коллективным премиальным системам за качество продукции, экономию сырья и материалов, работу в сверхурочные и ночные часы, выходные и праздничные дни, вредные и опасные условия труда, регламентированные или вынужденные перерывы в работе, непрерывный стаж работы на данном предприятии, отсутствие прогулов и т.п.

Тарифная ставка часто указывается коллективными договорами, которые могут быть одно- и многоступенчатыми. В коллективных договорах устанавливают не только размер базовой заработной платы, но и все возможные доплаты к ней, регламентируются элементы дополнительной зарплаты.

Дополнительную зарплату подразделяют на законодательные (за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни, договорно установленные) и добровольно-патерналистские (предоставление одежды, питания, жилья, юбилейные премии и т.д.) элементы.

Удельный вес тарифа в заработной плате работников промышленности в развитых странах достигает 80—85%.

Наиболее важными тенденциями в области организации и оплаты труда работающих в промышленности индустриально развитых стран являются:

– разработка и применение единых тарифных сеток для всех категорий работников;

– расширение сферы применения повременной оплаты при значительном изменении ее сущности;

– использование методов тарификации, в основе которых лежит аналитическая оценка работы и личных качеств работников;

– распространение и совершенствование различных методов коллективного стимулирования на основе систем «участия».

Среди используемых в настоящее время – как в США, так и в других государствах – стимулирующих систем определенный интерес представляет система «Линкольн». Один из вариантов этой системы предусматривает применение по отношению к большинству работников установленных норм оплаты труда. В то же время часть ежегодной прибыли (после вычета налогов и дивидендов) выделяют на премирование с учетом личного участия каждого работника в делах фирмы. Таким образом, одни сотрудники получают большие премии даже тогда, когда прибыль компании минимальна, а другие не получают премий даже при очень высоких прибылях.

В последние годы все шире применяются гибкие многофакторные системы оплаты труда, ориентированные на количественные параметры производства и высокую квалификацию работников, в том числе основанные на гибких расценках или окладах.

Современная система тарифов организована таким образом, что отношение уровня заработной платы рабочих и служащих зависит в первую очередь от сложности выполняемой работы, выраженной через соответствующий тарифный разряд.