Екатерина Пустынникова - Основы менеджмента

• Название: Основы менеджмента
• Автор: Екатерина Пустынникова
• Жанр: Детская образовательная литература
• Год: 2013
• ISBN: 978-5-406-03175-9

Рассматриваются базовые концепции менеджмента. Основное внимание уделено таким вопросам, как выработка целей и стратегии в менеджменте, процесс принятия и реализации управленческих решений, формирование коммуникаций в системе управления, построение организационных структур. Важное место в работе занимают проблемы управления персоналом, а именно, разработка и проведение кадровой политики в фирме, оплата и стимулирование труда, групповое управление, социально-психологические аспекты управления.

Для студентов, обучающихся по специальности «Управление персоналом».

---

Первый был ориентирован на разработку рациональной системы управления организацией, которая определит лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.

Второй принцип касался построения структуры организации и управления работниками. Основанием для этого служат 14 принципов управления Анри Файоля, которые до сих пор полезны на практике.

1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия – там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Она предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7. Вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую заработную плату за свою службу.

8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.

9. Скалярная цепь. Это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, – вниз, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

10. Порядок. Место – для всего и все на своем месте.

11. Справедливость. Это сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за занимаемую им должность, безусловно, предпочтительнее, чем выдающийся, талантливый менеджер, который может быстро от него отказаться и уйти.

13. Инициатива. Она означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

14. Корпоративный дух. Союз – это сила. А она является результатом гармонии персонала.

Школа человеческих отношений (1930–1950)

В начале XX в. те, кто интересовался психологией, редко интересовались управлением; существовавшие тогда скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Актуализация человеческих отношений стала развиваться в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как элемент эффективности организации. Поскольку она возникла как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой.

Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо принято считать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Фоллетт определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители классической школы. Силы, возникавшие при взаимодействии людей, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на указания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, показывает Маслоу, являются в основном не экономические силы, как считали сторонники школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Представители школы человеческих отношений полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, при этом проводит консультации с работниками и предоставляет им более широкие возможности общения на работе, то и уровень удовлетворенности работников будет возрастать, что приведет к увеличению производительности.

Поведенческие науки (1950 г. – по настоящее время)

Основной целью этой школы было повышение эффективности деятельности организации за счет повышения эффективности использования ее человеческих ресурсов.

Среди наиболее известных представителей развития поведенческого направления – Крис Арджирис, Ренсис Лайкерта, Дуглас МакГрегор и Фредерик Герцберг, которые изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни. Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и эффективному управлению организациями.

В 1960-е гг. поведенческий подход был самым популярным. Как и все другие школы, этот подход выделял один путь решения управленческих проблем. Его главный критерий состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако такие приемы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием, оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях.

Наука управления или количественный подход (1950 г. – по настоящее время)

Математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания внесли существенный вклад в теорию управления.

Количественные методы, сгруппированные под общим названием «Исследование операций», впервые были использованы при решении военных вопросов[2].

1.4. Влияние национально-исторических факторов на развитие менеджмента

В бизнесе часто профессионализм отождествляется с рационализмом. В американских школах бизнеса распространен рационалистический подход. Согласно этому, хорошо подготовленные профессиональные менеджеры могут управлять чем угодно. Однако такой подход привел к большим ошибкам.

При рационалистическом подходе недооцениваются покупатели, но он показывает, насколько рабочие могут идентифицировать себя с работой, которую они выполняют. Рационалистическая модель не способствует развитию энтузиазма и внутрифирменной конкуренции.

Профессиональные менеджеры в США зачастую видят себя в роли судьи, который говорит «да» или «нет» по поводу тех или иных идей,0. Быть узкорациональным – означает занимать негативную позицию; чтобы этого избежать, менеджерам необходимы гуманитарное образование, широта взглядов.

Японские и западноевропейские менеджеры по профессионализму, гибкости, предприимчивости и решительности обладают преимуществами над американскими. В этих школах делается упор в процессе подготовки менеджеров на развитие ясной перспективы, идентификации менеджера с фирмой, анализ внутренней и внешней среды.

В настоящее время ведется подготовка менеджеров нового типа. Существует четыре основных типа менеджеров: мастера, «борцы с джунглями», люди компании и игроки.

Основными национально-историческими факторами, оказывающими особое влияние на развитие менеджмента, считаются культура, экономика, законодательство, государственное регулирование и политическая обстановка.