Глеб Ларионов - Инновационное формирование тенденций управления человеческими ресурсами

• Название: Инновационное формирование тенденций управления человеческими ресурсами
• Автор: Глеб Ларионов
• Жанр: Прочая научная литература
• Год: 2014
• ISBN: 978-5-394-02500-6

В монографии исследуются основные тенденции развития системы управления человеческими ресурсами. Проведено теоретико-методологическое обобщение развития научных взглядов по управлению персоналом в России и за рубежом. Рассматриваются информационно-коммуникационные подходы инновационной стратегии управления персоналом различных хозяйствующих субъектов Российской экономики. Для научных и практических работников, а также аспирантов и студентов вузов.

---

Внутренний риск и внутреннюю конкуренцию можно увидеть в концепции управления тотальным качеством и в организации, построенной в соответствии с принципами построения «живых» систем и т. д. Работы Т. Петерса и Р. Уотермана значительны тем, что почти любой вывод, сделанный ими на основе анализа практики бизнеса, раньше или позже воплощался как основополагающий в соответствующей теории менеджмента.

Два «полярных» типа управления организацией Т. Бернс и Г.М. Сталкер выделили: механистический и организмический. Бернс указывал на трудности перехода механистической формы организации в организмическую, в процессе которого могут возникать так называемые патологические системы – результат попытки механистической организации в условиях старой бюрократической системы решить проблемы, порожденные изменениями, инновациями, неопределенностью. В этих условиях усиливаются роли неформальных структур. Впоследствии Г.Минцберг предложил не рассматривать по отдельности формальную и неформальную структуры, а говорить об организационной структуре вообще. Организации рассматривались как организм и менеджмента в ней с учетом возможности наличия самоорганизующихся процессов характерно для работ С. Бира. Одним из наиболее значимых результатов является понимание того, что менеджмент не может отделиться от системы (организации), он является ее внутренним свойством и неявно в ней содержится. Из этого следует, что ни менеджер, ни команда менеджеров не составляют механизма управления организацией. В этом контексте управление в организации осуществляется не менеджерами и командой менеджеров, а посредством их. Следовательно, неизбежно приходим к идее самоконтроля и самоорганизации: в случае, если по каким-либо причинам (внешних или внутренних факторов) менеджмент не в состоянии управлять организацией, то она функционирует и организуется сама по себе.

При этом подход «самоорганизации» открывает путь к новому пониманию менеджмента. Используя принципы и инструменты кибернетики 1-го порядка, менеджер, конечно, может поддерживать иллюзии относительно того, что именно он устанавливает системы управления с обратной связью, создает регулирующие критерии, модифицирует функции, ставит цели, принимает решения, представляя все это как новую технологию.

В результате может получиться «кибернетизированная» организация, путь которой к более совершенному менеджменту и бизнесу представляется наполненным парадоксами, непредсказуемыми последствиями решений и т. п. Такой или подобный подход не представляет интереса ни с точки зрения теории менеджмента, ни тем более с точки зрения практики бизнеса.

В соответствии с теорией популяций организаций Х. Хэннока и Д. Фримана выживают и развиваются только те организации, которые соответствуют ситуациям. Это перекликается с концепцией эволюционного менеджмента Ф. Малика и Г. Пробста. Концепция эволюционного подхода во многих отношениях основывается на психологии и теории социальных систем, далеко выходя за рамки чистого администрирования. Теория «живых» систем с нелинейными связями, самоорганизацией, самовоспроизведением, самореферентностью является тем инструментом, который позволяет формировать модели поведения таких систем.

Менеджерам сегодня абсолютно необходимо знание и понимание исторической роли менеджмента. Это знание необходимо для стратегической переориентации многих бизнес-структур, особенно для тех, которые оказываются на переднем крае преобразований. Мышление в более протяженных временных интервалах и в более широких горизонтах дает возможность понять сегодняшнюю ситуацию и осознать не только быстрые, радикальные и явные изменения, но и те имплицитные изменения, которые были осуществлены и произошли спонтанно столь искусно, что к ним привыкли прежде, чем заметили их. Это те изменения, которые часто приписывают социальному или экономическому развитию.

В данном направлении активно развивались теории об индивидуальных особенностях успешных менеджеров (Г. Шредер, Р. Джейкобс), на основании которых впоследствии сформировалось понятие «кластеры профессиональных компетенций», а также о взаимодействиях менеджера со средой. Основные результаты этих исследований:

1) индивидуальные или коллективные представления менеджеров оказывают серьезное влияние в первую очередь на то, как они видят окружение;

2) процесс оценки окружения заключается в том, что он не происходит изолированно от контекста и его влияние не всегда безвредно;

3) частично менеджеры сами создают свое окружение при помощи различных актов оценки и своим последующим поведением;

4) процесс оценки не может быть описан только с точки зрения техники его исполнения;

5) оценка окружения пронизывает всю организацию в целом, что бы ни происходило;

6) существует проблема не только «ощущения» окружения, но также и его «понимания»;

7) необходимо не только понять, но и сформулировать «ментальные карты» персонала.

Такой подход перекликается с тезисом Д. Сороса о том, что «описание формирует будущее», и соответствует третьей («новой») парадигме мышления.

Начиная с XXI века наблюдается тенденция перехода бизнес-структур с организационными формами типа «конвейер» к формам, в основе которых лежат делегирование полномочий и вовлечение работников в процесс управления. Это находит свое выражение в переходе от иерархических многоуровневых структур к структурам, основанным на взаимодействии команд и «исследовательских сообществах». Наметилось направление менеджмента, в котором параллельно актуализируются вопросы управления изменениями и управления обучением с учетом того, что, по утверждению журнала «Форчун», наибольших успехов добиваются компании, сумевшие стать самообучающейся организацией. В концепции «управление разнообразием» необходимые навыки персонала находятся в контексте самообучающейся организации со «стратегией совы» – работать умнее.

Задачи принятия решений в совокупности представляют собой «каркас» менеджмента. В последние два-три десятилетия XX века подходы к постановке задач, методы и алгоритмы их решения существенно обогатились в связи со сменой парадигмы, а также появлением и развитием в этом контексте новых математических теорий для разрешения проблемных ситуаций, классифицируемых как «сложные». Она требует для своего решения установления связей между идеями различных научных дисциплин, философских традиций, часто выходя за пределы науки в ее традиционном понимании и порождая элементы нового видения реальности. Речь идет о проникновении «новой» парадигмы в управленческую теорию и практику. «Новая» (или третья) парадигма порождена первой и второй парадигмами и является результатом их коммуникации. Охарактеризуем кратко каждую из них.

В понятие первой парадигмы мышления лежит проектирование внешнего мира человека на его внутренний мир иррационально, интуитивно, бессознательно. Особую роль играют умения, навыки, ритуалы. Это мифологический образ мышления. В основе второй парадигмы – рациональный подход с линейными причинно-следственными связями. Здесь появляются изобретательство, конструирование. Сформировано представление о мире как о часовом механизме: механистическое представление мира. В процессах анализа и моделирования сложных систем появилось понятие обратной связи. Синтаксисом этой парадигмы является математический анализ. Третья, или «новая» парадигма представляет собой результат коммуникации первой и второй парадигм, где в основе лежит принцип равновесия между рациональным и иррациональным, сознательным и бессознательным, научным знанием и интуицией. В рамках третьей парадигмы осуществляется в определенном смысле возврат проекции внешнего мира на внутренний мир человека, а сама парадигма понимается как совокупность концепций, взглядов, ценностей, способов поведения, которые формируют определенное восприятие реальности всеми членами сообщества и служат фундаментом для его организации. В третьей парадигме используется синтаксис квантовой механики с собственными значениями и собственными функциями. Механистическая модель мира уступает место описанию сложных систем как живых систем. Таким образом, освоение менеджерами и предпринимателями «новой» (третьей) парадигмы является одной из возможностей формирования современной методологии деятельности, включающей принятие компетентных решений при интегрировании имеющегося опыта, интуиции с достижениями современной науки, накопленными за последние 40-50 лет.

Содержание «новой» парадигмы состоит в определенном отходе от управленческого рационализма, от изначального убеждения, что успех организации определяется прежде всего рациональной организацией процессов в ней. Организации необходимо заботиться об адаптивности и развитии своих внутренних систем, извлекать максимум выгоды из имеющихся возможностей. В этом случае организационные механизмы приспосабливаются к выявлению новых проблем и выработке новых решений больше, чем к контролю уже принятых ранее. Маневр в распределении ресурсов ценится выше, чем пунктуальность в их расходовании. Организация, агрессивно действующая в своей среде, новаторская в научно-техническом отношении, ориентированная на качество, а не на количество, адаптивная по внутреннему строению своих систем, она все в большей степени зависит от человеческого фактора, который неотделим от набора профессиональных компетенций, эффекта команды, развертывании систем стратегического управления. Как отмечено выше, автономная система реагирует на управляющие толчки непредсказуемым образом. Результат человеческого действия лишь частично соответствует намерениям и расчету: управленческую ситуацию никто не контролирует целиком, скорее сам процесс управляет участниками. Для функционирования системы в «согласии» со средой (как внешней, так и внутренней) необходимо, чтобы синтаксис анализа, описания системы и управления ею соответствовал синтаксису функционирования самой системы. Именно это будем иметь в виду, говоря об экологичности управления.