Лидия Вечер - Государственная кадровая политика и государственная служба

• Название: Государственная кадровая политика и государственная служба
• Автор: Лидия Вечер
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2013
• ISBN: 978-985-06-2228-0

Рассматриваются роль и место государственной кадровой политики в государственном управлении; теоретические и методологические основы государственной кадровой политики и государственной службы; механизмы реализации государственной кадровой политики; организация работы с руководящими кадрами в системе государственных органов в Республике Беларусь; кадровые процессы и кадровые технологии в государственном управлении; нравственно-этические основы государственной кадровой политики и государственной службы; основы правового положения государственных служащих и особенности прохождения государственной службы в Республике Беларусь.

Предназначено для слушателей управленческих специальностей, преподавателей вузов, работников сферы административного управления.

---

5) упорядочение нормативной базы разработки кадровой политики;

6) развитие метода социальной диагностики при разработке кадровой политики;

7) обеспечение рационального сочетания государственного, регионального, отраслевого и фирменного планирования развития кадров.

17. Этапы разработки комплексного прогноза формирования и развития квалифицированных кадров:

1) анализ основных закономерностей и тенденций;

2) разработка системы прогнозов;

3) выбор наиболее обоснованной концепции формирования и подготовки кадров и увязка ее с прогнозом;

4) расчет системы показателей;

5) корректировка всей системы прогнозируемых показателей;

6) обучение кадров для проведения разработки комплексных прогнозов формирования и развития кадров.

18. Методы определения потребности в квалифицированных кадрах:

1) нормативный метод;

2) штатные методы;

3) балансовый метод;

4) экономико-математические методы;

5) метод социальной диагностики;

6) метод сравнения;

7) метод экспертных оценок.

19. Прогнозирование строится на основе переработки необходимой информации и его процедура включает следующие основные этапы:

1) ретроспекция;

2) выработка концепции;

3) выбор метода;

4) прогноз;

5) диагноз.

20. В качестве важнейших направлений совершенствования разработки кадровой политики можно выделить следующие:

1) расширение охвата планирования в области кадровой дея тельности;

2) рациональная организация процесса кадрового планирования;

3) развитие программно-целевого метода;

4) совершенствование системы плановых показателей подготовки, распределения и использования квалифицированных кадров;

5) обеспечение рационального сочетания государственного и регионального планирования;

6) упорядочение нормативной базы;

7) развитие программно-организационного метода;

8) обеспечение рационального сочетания государственного, регионального, отраслевого и фирменного планирования.

21. В разработке кадровой политики условно выделяются основные этапы:

1) обоснование цели развития кадрового потенциала;

2) формирование задач для развития кадрового потенциала;

3) разработка и обоснование методических рекомендаций по составлению целевых программ развития организационных комплексов по управлению человеческими ресурсами;

4) выбор оптимального варианта кадровой программы, который осуществляется в направлении достижения наибольшей эффективности менеджмента человеческих ресурсов;

5) разработка и обоснование методических рекомендаций по составлению целевых программ развития организационных комплексов по управлению кадровым потенциалом.

22. Главная особенность планирования развития кадров заключается в следующей его направленности:

1) социальной;

2) экономической;

3) политической направленности.

23. Планы развития кадров должны содержать следующие разделы:

1) определение потребности в квалифицированных рабочих и специалистах (в государственном, отраслевом и региональном срезах);

2) формирование действующего резерва кадров;

3) формирование реестра должностей;

4) планирование подготовки квалифицированных рабочих и специалистов;

5) планирование повышения эффективности использования кадров.

24. При составлении сводного баланса трудовых ресурсов выполняют следующие балансовые расчеты:

1) фактическое наличие рабочих и служащих;

2) дополнительная потребность в рабочих и служащих;

3) потребность в подготовке квалифицированных рабочих и служащих;

4) вовлечение молодежи на работу и учебу.

25. Система плановых показателей развития кадров должна отвечать следующим требованиям:

1) отражать во взаимосвязи все фазы воспроизводства кадров;

2) учитывать особенности проявления социальных и экономических законов на каждой фазе;

3) создавать возможность для комплексного планирования воспроизводства всех категорий работников (рабочих, специалистов, служащих и др.);

4) учитывать особенности проявления социальных, политических и экономических законов на каждой фазе;

5) обладать свойствами сопоставимости верхних звеньев управления к нижним;

6) обеспечивать рациональное сочетание отраслевого и территориального принципов планирования;

7) обладать свойствами сводимости и сопоставимости от верхних звеньев управления к нижним и наоборот;

8) обеспечивать их сквозной расчет при различной продолжительности планового периода (1, 5, 10, 20 и более лет).

26. Прогнозирование – это:

1) процесс принятия и практического осуществления плановых, управляющих решений;

2) формирование и подготовка научных предпосылок принятия плановых решений.

27. По временному принципу всю систему прогнозов рекомендуется подразделять:

1) на краткосрочные (до 2–3 лет);

2) краткосрочные (до 1 года);

3) среднесрочные (до 5 лет);

4) среднесрочные (до 5–7 лет);

5) долгосрочные прогнозы (до 15–20 лет);

6) долгосрочные прогнозы (свыше 5 лет).

28. Верно ли, что прогноз развития кадров является частью комплексного прогноза развития хозяйства?

1) да;

2) нет.

29. Существенной особенностью методики прогноза развития кадров является необходимость рассматривать их в аспекте:

1) экономическом;

2) политическом;

3) демографическом;

4) психологическом;

5) социальном.

30. В экономическом аспекте кадры выступают:

1) как фактор производства;

2) как его цель.

31. Особенность регионального и отраслевого управления кадрами заключается в том, что этот процесс носит следующий характер:

1) незавершенный;

2) постоянный;

3) стратегический.

32. Региональная кадровая политика представляет собой:

1) специфическую форму сочетания отраслевого и территориального управления;

2) специфическую форму сочетания местного и территориального управления.

33. При расчете потребности региона или отрасли в квалифицированных кадрах следует различать потребность:

1) общую;

2) основную;

3) текущую;

4) местную;

5) дополнительную.

34. Общая потребность региона в квалифицированных кадрах получается суммированием:

1) текущей потребности и дополнительной;

2) местной потребности и дополнительной;

3) отраслевой потребности и региональной.

35. К нормативным документам, отражающим фазу формирования и подготовки кадров, следует отнести следующие:

1) квалификационные характеристики специалистов по основным группам специальностей и профессий на пятилетний и долгосрочный период;

2) нормативы численности рабочих и служащих по отраслям производственной и непроизводственной сфер с учетом специфики региона;

3) квалификационные характеристики специалистов по основным группам специальностей и профессий на пятилетний и долгосрочный период;

4) нормативы насыщенности специалистами отраслей региона;

5) нормативы потребности специалистами отраслей региона;

6) региональные нормативы численности рабочих и служащих;

7) нормативы, характеризующие организацию учебно-воспитательного процесса.

36. Управление человеческими ресурсами на предприятии включает:

1) планирование человеческих ресурсов;

2) профориентация;

3) профессиональный отбор;

4) определение заработной платы и льгот;

5) профессиональное обучение;

6) карьерный рост;

7) ротацию;

8) профессиональная и социальная адаптация;

9) оценка трудовой деятельности;

10) анализ трудовой деятельности;

11) управление мобильностью кадров.

37. Согласны ли вы с утверждением, что каждая страна имеет свою политическую систему, которая составляет общественно-политическую среду для кадровой работы?

1) да;

2) нет, общественно-политическая среда для кадровой работы универсальна во всех странах.

38. Учитываются ли национальные особенности (обычаи, убеждения, традиции, культура национальных групп, общин, народов) в практике кадровой работы?

1) да;

2) нет.

Тема 3. Методологические основы государственной кадровой политики и государственной службы

3.1. Методологические подходы, обеспечивающие качество кадрового потенциала. Цели и задачи государственной кадровой политики

Под методологией понимают систему принципов, способов организации и построения теоретической и практической деятельности, а также учение об этой системе.

Применительно к государственному управлению, а также к государственной кадровой политике как подсистеме государственного управления методология представляет собой совокупность субъектов и объектов, целей и задач, принципов, подходов, функций, критериев, показателей, форм и методов управления.