Эня Гайнутдинов - Производственный менеджмент

• Название: Производственный менеджмент
• Автор: Эня Гайнутдинов
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2010
• ISBN: 978-985-06-1705-7

Рассматриваются теоретические и практические основы производственного менеджмента. Характеризуется промышленная организация как производственная система. Описываются методы управления производством, планирования и организации создания и освоения новой техники, управления качеством, организации обслуживания производства, подбора и расстановки кадров.

Для студентов вузов. Будет полезно специалистам.

---

Нормативы устанавливаются и выражаются в коэффициентах или процентах (например, процент содержания жира в молоке или спирта в вине; коэффициент грузоподъемности транспортных машин, оборудования; коэффициент использования металла).

2.1.2. Обеспечение трудовыми ресурсами

Основы эффективной кадровой работы. Кадровые службы организации выполняют следующие функции: формирование кадров, планирование, отбор, прием, высвобождение, анализ текучести кадров и подобное; профессиональную ориентацию и переподготовку кадров, аттестацию персонала, организацию продвижения по службе; совершенствование организации труда и методов его стимулирования, создание безопасных условий труда и т. д.

В организации выделяют следующие основные группы принципов, влияющих на эффективность кадровой работы:

• технологические;

• личностные;

• экономические;

• социально-психологические.

1. Технологические принципы: изменения структуры и форм занятости; дифференциация персонала и формирование внутренних рынков труда, совершенствование организации труда; повышение квалификации и переподготовка кадров; создание комплексных систем управления качеством работы сотрудников организации.

2. Личностные принципы: индивидуальные формы работы; внедрение системы стимулирования предпринимательства, новаторства, участия в управленческих решениях.

3. Экономические принципы: применение передового международного опыта управления кадрами, создание новых форм сотрудничества работников, профсоюзов и администрации организации; взаимодействие кадровых служб с государственными органами.

4. Социально-психологические принципы: понимание роли личности в обеспечении эффективной работы организации; создание психологического климата в коллективе; обоснованность решений по использованию трудовых ресурсов.

Задачами кадровых служб являются:

• прогнозирование развития персонала; поддержка творческого отношения к делу; обеспечение высокого уровня профессионализма в кадровых вопросах;

• выявление проблем и принятие соответствующих решений в сфере использования трудовых ресурсов, привлечение к ним внимания руководителей первого уровня;

• поддержка творчества и новаторства; создание условий для высококвалифицированной работы; совершенствование знаний менеджеров в области организации и управления с целью эффективного использования потенциала сотрудников.

Известны пять основных критериев оценки персонала:

• количество труда (объем, результативность, интенсивность труда, использование времени);

• качество труда (доля брака в работе, соответствие продукции лучшим мировым образцам и т. п.);

• отношение к работе (инициативность работника, возможность приспособления к новым ситуациям и т. п.);

• тщательность в работе (отношение к средствам производства, их использованию, степень учета материальных затрат на рабочем месте и т. п.);

• сотрудничество внутри организации (отношения работника в коллективе, его реакция на замечания со стороны, другие личные качества).

Балльная оценка позволяет определить степень присутствия данных критериев у того или иного работника с помощью специальных коэффициентов весомости каждого параметра.

При оценке работника в организации преследуют основные цели:

• административную – повышение, понижение по службе, перевод на другое место работы, прекращение трудового договора;

• информационную – возможность информировать работника на уровне его работы;

• мотивационную – оценка мотивации поведения людей и их действий.

Подбор и расстановка кадров в условиях предпринимательской деятельности. Успех предпринимательской деятельности в большей степени зависит от правильно налаженных отношений в коллективе и с партнерами. Партнер – это лицо, которое является участником совместной деятельности. Он должен вносить в развитие организации опыт и определенные навыки.

Крайне осторожно следует подходить к партнерству с родственниками и друзьями, так как бизнес должен строиться только на деловой основе. Практика показывает, что многие браки, семьи, родственные и дружеские связи распадались, с одной стороны, из-за недоразумений на деловой почве, с другой стороны, родственники не всегда являлись лучшими и надежными партнерами.

Чтобы избежать конфликтов, необходимо с каждым из партнеров независимо от степени родства или близости заключить договор (контракт), в котором при отборе кадров должны быть оговорены квалификационные требования к будущим специалистам, условия их работы, оплаты, испытательный срок (от 3 до 6 месяцев). Цель договора – проверить, соответствует ли квалификация работника поручаемой ему работе. Укрепляют доверие между предпринимателем и партнерами и деловые отношения, регулярные встречи и беседы, в ходе которых обсуждаются производственные и личные вопросы. При этом нужно найти факты, за которые можно высказать партнерам похвалу. Следует придерживаться определенного правила: проблемы обсуждать с глазу на глаз, а хвалить обязательно в присутствии других.

Предпринимателю следует добиваться квалификационного роста своих работников, повышения их общеобразовательного уровня, так как чем грамотнее работник, тем он более инициативен и тем эффективнее будет работа организации.

В предпринимательских организациях должна существовать атмосфера взаимного сотрудничества между руководителями, специалистами, служащими и рабочими. Кроме того, должна быть взаимозаменяемость, что повышает технические и производственные возможности организации, упрощает задачи организации и управления организацией, заинтересовывает сотрудников в уплотнении рабочего графика, экономии фонда заработной платы, создает возможность жесткого самоконтроля и самоорганизации трудового коллектива в части распределения между работниками тех или иных функций.

Не следует забывать и о регулярном повышении заработной платы в соответствии с ростом квалификационного уровня работающих.

Развитие и использование кадрового потенциала в предпринимательстве. Развитие отношений между предпринимателем и работником начинается с разработки и подписания контракта, в котором оговариваются:

• права и обязанности работника;

• продолжительность рабочего дня;

• размер и сроки выплаты зарплаты, в том числе за работу сверх установленных трудовым договором норм, а также в выходные и праздничные дни;

• непосредственная подчиненность в структуре организации;

• условия повышения квалификационного уровня, продвижения по службе;

• условия продления срока действия данного договора либо его досрочного расторжения и т. д.

Каждому новому работнику желательно предусматривать испытательный срок длительностью от одного месяца и более с целью определения соответствия определенных качеств работника требованиям, предъявляемым нанимателем. Предметом испытания может служить способность исполнителя выполнять конкретную работу по определенной специальности и квалификации или должности, хотя могут учитываться и такие критерии, как взаимоотношения человека в коллективе, его покладистость, отношение к употреблению спиртных напитков, дисциплинированность и другие качества, напрямую или косвенно связанные с его профессиональной деятельностью.

Следующим важным фактором нормальных взаимоотношений предпринимателя и работника является регулярность повышения зарплаты в соответствии с ростом квалификационного уровня и способностью выполнять поставленные задачи. Лучше делать это чаще в меньшем размере, чем реже, но в большем размере, что позволяет работнику более четко определить зависимость повышения его зарплаты от прилагаемых им усилий.

Особенности управления персоналом в предпринимательстве. Основополагающими принципами руководства кадровым персоналом в организации являются следующие:

– каждый работник должен знать, кому именно он подчинен и от кого получает указания;

– необходимо четкое определение ответственности каждого работника за свою работу.

Главная цель управления персоналом организации – побуждение работников к совершенствованию своих способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не только приказывать своим подчиненным, но и направлять их усилия, помогать расширению их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников.

Важное значение приобрели следующие социально-технологические аспекты управления:

• стабильность служебного положения и возможность карьерного роста – главный стимул в работе;

• социальная защищенность;

• сравнительно редкое увольнение по инициативе администрации;