Роман Мумладзе - Основы управление персоналом

• Название: Основы управление персоналом
• Автор: Роман Мумладзе
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2015
• ISBN: 978-5-4365-0434-6

В учебном пособии изложены теоретико-философские и концептуальные основы управления персоналом; рассмотрена технология управления персоналом, включающая найм, отбор, оценку, управление профориентацией, адаптацией и обучением персонала. Значительное внимание в учебном пособии уделено оценке эффективности деятельности управления персоналом, а также вопросам применения информационных технологий в системе управления персоналом.

Учебное пособие включает вопросы для самоконтроля и примеры тестов, применяемых в ходе практических занятий.

Рекомендуется для студентов, обучающихся по программам высшего профессионального образования.

---

б) неформальных организаций

в) внутриорганизационного рынка

г) благоприятной внешней среды

д) рост централизации управления

27. Подход, основанный на комплексном рассмотрении управления, называется:

а) подходом с точки зрения научного менеджмента

б) системным

в) ситуационным

г) процессным

д) кейсовый

28. Приказ является формой:

а) распорядительного воздействия

б) организационного воздействия

в) дисциплинарного воздействия

г) экономического воздействия

д) психологического воздействия

29. «Принцип ориентации» Файоля заключается в группировке элементов менеджмента по:

а) субъективному признаку (авторитетам руководителей)

б) территориальному признаку

в) видам выполняемой работы

г) норме управляемости

д) уровню оплаты труда

30. Принципы Э.Мэйо, иерархия потребностей У.Маслоу, Хоторнские эксперименты являются вкладом в теорию управления:

а) бихевиористов

б) школы человеческих отношений

в) классической школы управления

г) школы научного управления

д) количественной школы

31. С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов):

а) ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников

б) распространением „научной организации труда“, развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями

в) ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры

г) с расширением границ частного бизнеса

д) с необходимостью увеличения численности аппарата управления

32. Сегодня успех в бизнесе во многом зависит от:

а) методов работы руководителя

б) творческой активности всех работников организации, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения

в) экономической политики государства

г) количества выполняемых работниками функций

д) этапа жизненного цикла, на котором находится организация

33. Существование и развитие классической школы управления охватывает следующий временной период:

а) 1930-1960

б) 1920-1950

в) 1885-1920

г) 1950 – по настоящее время

д) 1970-1991

34. Сущность метода математического моделирования как способа стратегического прогнозирования в стратегическом управлении персоналом:

а) прогнозирование поведения или развития объекта в будущем по тенденциям его поведения в прошлом

б) рациональное сочетание методов с целью повышения точности прогнозирования, снижения затрат на него

в) описание математическими методами процессов для установления количественных и логических зависимостей между различными элементами систем

г) получение численных решений различных задач при помощи графических построений, заменяющих с некоторыми приближениями аналитические операции

д) выработка коллективного мнения группы специалистов в данной области

35. Система работы с кадрами состоит из подсистем: кадровой политики, подбора персонала, оценки персонала, расстановки персонала, оценки персонала и:

а) аттестации персонала

б) социального развития

в) найма персонала

г) ничего из вышеперечисленного

36. Исходными данными для разработки системы работы с персоналом являются Всеобщая декларация прав и свобод человека, Конституция, Гражданский кодекс, Трудовой Кодекс и:

а) должностные инструкции

б) контракты сотрудников

в) положение об оплате труда

г) устав организации

37. Выберите из перечисленных ниже элементов те, которые не являются подсистемами системы управления персоналом (при необходимости указать несколько):

а) управление нормированием

б) нормативное обеспечение управления персоналом

в) управление работой персоналом

г) управление ресурсами

38. К обеспечивающим подсистемам системы управления персоналом относятся следующие подсистемы (при необходимости указать несколько):

а) линейного руководства

б) управления транспортным обслуживанием производства

в) правового обеспечения

г) управления ресурсами

39. Что включает в себя система управления персоналом:

а) функциональные подразделения

б) функциональные подразделения и их руководителей

в) функциональные подразделения, их руководителей и линейных руководителей

г) общее руководство организацией

40. К методам формирования системы управления персоналом относятся:

а) метод аналогий

б) метод сравнений

в) экономический анализ

г) анкетный опрос

41. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями организации подразумевает, что:

а) функции управления персоналом, ориентированные на развитие организации, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования организации

б) функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями организации

в) необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий деятельности организации

г) функции управления персоналом прямо не связаны с целями производства;

д) цели производства носят подчиненный характер по отношению к функциям управления производства

42. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что:

а) функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства

б) функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства

в) необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства

г) функции управления персоналом должны быть разнообразными

43. Принцип комплексности подразумевает:

а) многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства

б) учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом;

в) ориентированность на развитие производства, опережение функций, направленных на обеспечение функционирования производства

г) ориентированность на получение максимальной прибыли

Глава 2 Технология управления персоналом

2.1. Технология найма, оценки и отбора персонала

Найм на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу.

Источники и проблемы найма персонала. Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: «Где и когда потребуются работники?» Различают понятия «набор» и «наем кадров». Набор кадров – массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

Этот процесс включает:

• общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;

• формулирование требований к персоналу – точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;

• определение основных источников поступлений кандидатов;

• выбор методик оценки и отбора кадров.

Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частые сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда.

Для удовлетворения потребностей организации во временном найме существуют специальные агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает эффективной деятельности организации. Обращение к специализированным организациям, занимающимся привлечением, наймом, подготовкой персонала, аналогично найму временных работников, но в этом случае работники не являются временными.