Кантемир Гусов - Заключение трудового договора (вопросы теории и практики)

• Название: Заключение трудового договора (вопросы теории и практики)
• Автор: Кантемир Гусов
• Жанр: Юриспруденция

В научно-практическом пособии разъясняются отдельные сложные вопросы применения положений трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, касающиеся правил оформления трудовых отношений на основе заключаемого между работником и работодателем трудового договора, обязательные для всех работодателей – физических лиц и юридических лиц, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Предназначено для научных работников, преподавателей, аспирантов и студентов юридических вузов, практических работников кадровых служб, а также для всех, кто интересуется трудовым правом и практикой его применения в Российской Федерации.

---

Действующий ТК РФ признает физических лиц юридически способными к трудовой деятельности по достижении возраста шестнадцати лет (ч. 1 ст. 63 ТК РФ). Установленный российским законодателем возрастной ценз трудовой правосубъектности физического лица объясняется прежде всего тем, что в шестнадцать лет человек действительно уже способен к самостоятельным трудовым действиям; он фактически достиг определенного уровня психической зрелости, ведь трудовая правосубъектность носит строго личный характер, а свою способность к труду работник, работающий по трудовому договору может осуществлять только лично. К этому возрасту по общему правилу уже должно быть получено основное общее образование (вторая ступень обязательного общего образования согласно делению, установленному ст. 19 Закона РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании»)', т. е. имеется определенный запас знаний, а также человек в принципе достаточно физически сформирован и, как следствие, может выполнять определенные физические виды труда[32].

ТК РФ в связи с установлением обязательного общего образования в ч. 1 и ч. 2 ст. 63 нормативно закрепил, что заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет, а в случаях получения общего образования, либо продолжения освоения программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

Часть 3 и ч. 4 ст. 63 ТК РФ устанавливают, что с четырнадцати лет правом на заключение трудового договора наделены только учащиеся с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения; лица, не достигшие возраста четырнадцати лет, могут заключать трудовые договоры только в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию, при этом трудовой договор от имени работника подписывается его родителем (опекуном), а в разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

В соответствии с вышеназванной нормой ТК РФ трудовой договор с 14-летним подростком может быть заключен только в случае, когда подросток является учащимся; предлагаемая ему работа относится к категории легкого труда, не причиняющего вреда здоровью, и не нарушает процесса обучения; на заключение трудового договора получено согласие одного из родителей и органа опеки и попечительства (при отсутствии родителей – попечителя и органа опеки и попечительства). В приведенной норме можно одновременно выделить общее правило и исключение из него: общим является то, что трудовая правосубъектность возникает при достижении физическим лицом возраста шестнадцати лет, который определен законодателем исходя из социально-правовых фактов и с учетом биологических основ личности; исключением же выступает возможность возникновения трудовой правосубъектности в возрасте до 16 лет – в пятнадцать, четырнадцать и до четырнадцати лет.

Следует учитывать, что в целях защиты интересов работников в возрасте до восемнадцати лет запрещается принимать их на работы с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземные работы, а также на работы, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами).

Работникам в возрасте до восемнадцати лет запрещаются также работы, связанные с переноской и передвижением тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. Перечень таких работ, а также предельные нормы тяжестей подлежат утверждению в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 265 ТК РФ). В настоящее время действует постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 163 в ред. постановления Правительства РФ от 20 июня 2001 г. № 473 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет»[33].

Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 3 ст. 20 ТК РФ).

Конфигурация работодателя как субъекта трудового правоотношения отличается на современном этапе российского общества видовым многообразием и представляет собой (в отношении юридических лиц и иного субъекта) сложную организационно-управленческую структуру, объективно обусловленную содержанием производства и спецификой технологического процесса. Выделенные аспекты лежат в основе реальной возможности работодателя для вступления в трудовые правоотношения с физическими лицами на основе заключаемых с ними трудовых договоров о личном выполнении трудовой функции по определенной профессии, специальности, должности и с учетом квалификации за установленную соглашением сторон оплату труда.

В настоящее время не до конца определен правовой статус филиалов и представительств как обособленных структурных подразделений юридических лиц, вступающих в трудовые отношения с работниками. Филиал или представительство может принимать работников на работу, увольнять их с работы, определять трудовую функцию, осуществлять дисциплинарную власть, устанавливать правила внутреннего трудового распорядка и даже в случае возникновения трудового спора работник, осуществляющий свою трудовую деятельность в филиале или представительстве на основе заключенного трудового договора, вправе обратиться в суд по месту нахождения филиала юридического лица как органа или лица, имеющего право действовать от имени юридического лица без доверенности. Филиалы и представительства при создании рабочих мест обязательно встают на налоговый учет и уплачивают страховые взносы за работников.

В особом осмыслении также нуждается «иной субъект», выступающий в роли работодателя как стороны трудового правоотношения, недостаточно конкретизированный в российском трудовом законодательстве. Данный термин дает основание констатировать, что под обозначенной законодателем терминологией должен выступать работодатель, который не является ни физическим, ни юридическим лицом. В качестве примера достаточно часто приводят политическую партию, для которой нет обязательного требования приобретать статус юридического лица, но одновременно политическая партия вправе принимать работников аппарата на работу по трудовому договору[34]. Выделяют также казенное государственное предприятие, собственником имущества которого является федеральный государственный орган, отдающий в качестве собственника свои полномочия по реализации как гражданской, так и трудовой правосубъектности иному субъекту.

Что касается физических лиц – работодателей, то Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ о внесении изменений и дополнений в ТК РФ существенно расширил и изменил ст. 20 ТК РФ, устанавливающую стороны трудовых отношений.

Работодателями – физическими лицами признаются:

физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее – работодатели – индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей – индивидуальных предпринимателей;

физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее – работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).