Кантемир Гусов - Заключение трудового договора (вопросы теории и практики)

• Название: Заключение трудового договора (вопросы теории и практики)
• Автор: Кантемир Гусов
• Жанр: Юриспруденция

В научно-практическом пособии разъясняются отдельные сложные вопросы применения положений трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, касающиеся правил оформления трудовых отношений на основе заключаемого между работником и работодателем трудового договора, обязательные для всех работодателей – физических лиц и юридических лиц, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Предназначено для научных работников, преподавателей, аспирантов и студентов юридических вузов, практических работников кадровых служб, а также для всех, кто интересуется трудовым правом и практикой его применения в Российской Федерации.

---

а) срочного трудового договора на время выполнения временных (до двух месяцев) работ (ст. 59 ТК РФ);

б) трудового договора по совместительству (внутреннему и внешнему) на основании норм гл. 44 ТК РФ;

в) гражданско-правового договора об оказании услуг или выполнения работ на основе норм ГК РФ[38].

2. Трудовой договор не является источником трудового права, представляя собой лишь индивидуально-договорное соглашение о труде между физическим лицом (работником) и работодателем. И данное соглашение[39] имеет два ключевых значения:

а) взаимное согласие, договоренность;

б) договор, устанавливающий какие-нибудь условия, взаимоотношения, права и обязанности сторон. Как следствие, работодатели не имеют права использовать данное соглашение в качестве ограничения трудовых прав и интересов работников, ориентируясь, прежде всего, на нормативные правовые акты, принятые федеральными органами государственной власти РФ (ст. 6 ТК РФ).

Например, часть 4 ст. 303 ТК РФ, введенная Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, устанавливает, что только работодатель – физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией[40]), а часть 1 ст. 309 ТК РФ, также в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, предоставила право работодателю – физическому лицу, являющемуся индивидуальным предпринимателем, вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном ТК РФ и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Тем не менее во многих субъектах РФ работодатели – индивидуальные предприниматели по-прежнему регистрируют трудовые договоры в соответствующем органе местного самоуправления по их требованию, в то время как имеют полное право не осуществлять данную регистрацию, так как после введения изменений и дополнений, внесенных в ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, работодатели – индивидуальные предприниматели и юридические лица полностью уравнены в правах, и регистрация трудовых договоров в органе местного самоуправления обязательна только по отношению к иной группе работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями и заключивших трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Требование же органа местного самоуправления о регистрации, обращенное ко всем без исключения работодателям – физическим лицам, обусловлено тем, что резко сократился объем работы по регистрации трудовых договоров в связи с тем, что работодатели – физические лица, нанимающие работников для ведения домашнего хозяйства, вообще не стремятся к надлежащему оформлению трудовых отношений. Таким образом, работодатели – индивидуальные предприниматели должны четко знать свои трудовые права при заключении трудовых договоров, ориентируясь на императивные нормы ТК РФ.

Следует отметить неоднозначный подход к выделенной проблеме, так как высказывается мнение о том, что в системе регистрации трудовых договоров заложен нереализованный потенциал: при надлежащем правовом регулировании и правильной организации система регистрации трудовых договоров (для всех без исключения работодателей) может стать эффективным способом обеспечения доказательств фактов возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений, т. е. правовое регулирование регистрации трудовых договоров можно рассмотреть как модельное и выявить в нем положительный эффект[41].

3. Несмотря на многообразие категорий физических лиц, вступающих в трудовые отношения (инвалиды, иностранные граждане и лица без гражданства, совместители, надомники, сезонные работники и др.), а также видовое разнообразие работодателей[42], заключаемый трудовой договор должен содержать нормативное определение сторон в соответствии с ТК РФ: «работник» и «работодатель» при всем многообразии трудовых договоров. Недопустимы интерпретация субъектного состава трудового договора и использование терминов «исполнитель работ», «наниматель», «нанимающийся» и т. п. Зачастую в трудовых договорах его стороны именуются в зависимости от наименования должности работника и наименования работодателя. Например, «инженер», «юрист», «техник», «акционерное общество», «образовательное учреждение» и т. п. Перечисленные наименования связаны в первую очередь с условиями трудового договора. Так, термины «инженер», «юрист» обозначают должность работника согласно установленной в трудовом договоре трудовой функции, являющейся обязательным условием трудового договора, а «акционерное общество», «образовательное учреждение» свидетельствуют лишь об организационно-правовой форме работодателя. Таким образом, обозначение сторон трудового договора является основополагающим положением при заключении трудового договора и работодатели обязаны его соблюдать.

4. Желательно четко различать понятия «трудовой договор» и «трудовое правоотношение», содержания которых отличаются друг от друга. Трудовой договор представляет собой соглашение между работником и работодателем, а трудовое правоотношение констатирует юридическую правовую связь работника и работодателя на основании заключенного трудового договора, которая значительно более объемная по содержанию.

В частности, согласно ст. 15 ТК РФ «трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем (именно данное соглашение и является трудовым договором) о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором». Соответственно объем трудовых прав четко определен в ТК РФ (ст. 21 и 22), и сокращение установленной российским законодателем совокупности данных прав в текстах трудовых договоров со стороны работодателей недопустимо и противозаконно.

1.2. Сравнительная характеристика трудового договора и гражданско-правовых договоров, связанных с трудом

Усвоение понятия трудового договора позволяют провести его отличие от гражданско-правовых договоров, связанных с трудом (подряда, возмездного оказания услуг, поручения, агентирования, на выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ и др.). При этом следует отметить, что обозначение договора как «трудовой договор» или «договор подряда» не является основанием для отнесения соответствующего соглашения к категории трудовых или гражданско-правовых договоров и представляется желательным более глубокий анализ.

Так, согласно ч. 1 ст. 702 ГК РФ, «по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить ее».

Согласно ч. 1 ст. 779 ГК РФ, «по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги».

Согласно ч. 1 ст. 971 ГК РФ, «по договору поручения одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия».

Согласно ч. 1 ст. 1005 ГК РФ, «по агентскому договору одна сторона (агент) обязуется за вознаграждение совершить по поручению другой стороны (принципала) юридические действия от своего имени, но за счет принципала либо от имени и за счет принципала».

Перечень гражданско-правовых договоров, так или иначе связанных с совершением какой-либо работы[43], можно продолжить, что не является принципиальным для настоящего исследования. Приведенные нормы демонстрируют одно очень важное положение, связанное с субъектным составом договоров. Ранее было выделено основополагающее значение наименований сторон трудового договора – работник и работодатель независимо от вида договора. В гражданско-правовых договорах, связанных с трудом, наименование сторон различно и связано с сущностью договоренности сторон: подрядчик и заказчик; поверенный и доверитель; исполнитель и заказчик; агент и принципал. В то же время терминами «работник» и «работодатель» гражданское законодательство не оперирует, и они неоспоримо принадлежат трудовому законодательству.