Кантемир Гусов - Заключение трудового договора (вопросы теории и практики)

• Название: Заключение трудового договора (вопросы теории и практики)
• Автор: Кантемир Гусов
• Жанр: Юриспруденция

В научно-практическом пособии разъясняются отдельные сложные вопросы применения положений трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, касающиеся правил оформления трудовых отношений на основе заключаемого между работником и работодателем трудового договора, обязательные для всех работодателей – физических лиц и юридических лиц, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Предназначено для научных работников, преподавателей, аспирантов и студентов юридических вузов, практических работников кадровых служб, а также для всех, кто интересуется трудовым правом и практикой его применения в Российской Федерации.

---

Согласно п. 1 Декларации «О целях и задачах Международной организации труда (МОТ)», принятой 10 мая 1944 г., «носитель труда – человек – высшая общественная ценность, которая не может быть сведена к ценности имущественной». Социальный элемент труда, его неотделимость от личности человека требуют признания того, что труд не является товаром, и именно социальное содержание трудовых отношений позволяет их отличать от имущественных отношений, лежащих в основе гражданского права.

У сторон трудового договора отсутствует полное равенство и автономия воли, характерные для гражданско-правовых договоров. Государство активно вмешивается в отношения между работником и работодателем, устанавливая порядок заключения, изменения и прекращения трудовых договоров (ст. 6 ТК РФ).

Помимо этого, в правовое регулирование трудовых отношений также вмешиваются профессиональные союзы или иные представительные органы (ст. 82, 373–376 ТК РФ).

И наконец, к трудовым отношениям не подходят средства правовой защиты, предоставляемые гражданским правом участникам гражданского оборота. В гражданском праве, если одна из сторон договора не исполняет принятых обязательств, наступает обязанность возмещения причиненных убытков. Получив денежную компенсацию за нарушение своих прав, пострадавшая сторона восстанавливает свою способность к участию в гражданском обороте, но этот механизм работает там, где стороны по-настоящему автономны и равны, и, следовательно, не подходит для трудовых отношений, где работник в большинстве случаев является более «слабой» фигурой, чем работодатель. Именно с целью поддержания правового положения работников в трудовом процессе трудовое законодательство содержит институт социального партнерства[44].

Сравнение трудового договора и гражданско-правового договора, связанного с трудом, можно проводить по самым различным параметрам, к числу которых можно отнести объект соглашения о труде, определение сторон договора, организацию и оплату труда, срок договора, порядок разрешения разногласий и др.

Так, в качестве объекта трудового договора всегда выступает трудовая функция, понимаемая российским законодателем двояким образом:

а) как «работа по должности[45] в соответствии со штатным расписанием[46], профессии, специальности[47] с указанием квалификации[48];

б) как конкретный вид поручаемой работнику работы.

При этом второе значение трудовой функции ТК РФ не расшифровывает, и можно сделать лишь косвенный вывод о том, что под конкретным видом работ можно понимать «не запрещенную ТК РФ или иным федеральным законом работу, определенную трудовым договором» (ч. 1 ст. 303 ТК РФ); «определенную работу», выполняемую, например, работником религиозной организации (ст. 342 ТК РФ). Необходимо заметить, что в данном случае возникает противоречие с п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденным Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69, в котором указывается, что трудовая функция должна содержать наименование должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации. Законодатель также не уточняет вопрос о том, что на практике работник может выполнять несколько видов работ.

Если же обратиться к понятию «квалификация», а именно квалификация выступает вторым значимым основанием для продвижения по работе согласно международному договору 1966 г., то в этимологическом аспекте оно обозначает степень годности к какому-нибудь виду труда, уровень подготовленности[49]. А. И. Ставцева и О. С. Хохрякова назвали квалификацией уровень теоретических и практических знаний работника по соответствующей профессии, специальности, который отвечает нормативным актам[50].

В трудовом законодательстве РФ до недавнего времени отсутствовало определение «квалификация», хотя в Рекомендации МОТ № 195 о развитии людских ресурсов 2004 г. в п. 2 обозначено, что термин «квалификация» означает официальное выражение технических или профессиональных навыков работника, которые признаются на международном, национальном или отраслевом уровнях. Федеральным законом от 3 декабря 2012 г. № 236-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 1 Федерального закона “О техническом регулировании” ТК РФ дополнен ст. 195-1, в которой впервые в России введены понятия квалификации работника и профессионального стандарта: квалификация работника – уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника; профессиональный стандарт – характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности[51]. Одновременно Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» в ст. 2 определяет квалификацию как уровень знаний, умений, навыков и компетенции, характеризующий подготовленность к выполнению определенного рода профессиональной деятельности», т. е. данная дефиниция более детализированная и развернутая.

Также следует заметить, что, несмотря на многообразие видов трудовых договоров, всегда при наименовании сторон данного соглашения должны быть указаны только два субъекта – работник и работодатель, определению которых нормативно определены в ТК РФ (ст. 20 ТК РФ).

И наконец, только заключение трудового договора, находящегося в основании возникновения трудового правоотношения, подводит физическое лицо под сферу действия трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права[52], и дает основание рассматривать его в качестве субъекта трудового правоотношения.

Можно выделить значимые отличия трудового договора от договора подряда, наиболее часто встречаемого в правоприменительной деятельности, и зачастую именно данным гражданско-правовым договором оформляют фактические трудовые отношения.

1. Заключение договора подряда нацелено на выполнение определенной работы, выраженной в конкретном результате: ремонт оборудования, механизма; постройка производственного помещения; разработка компьютерной программы и т. п. Трудовой договор же предполагает систематическое выполнение должностных обязанностей по обусловленной трудовым договором трудовой функции[53] в длящемся трудовом процессе, независимо от того, заключен трудовой договор на определенный или неопределенный срок.

Следует одновременно подчеркнуть сложность в определении сущности работы, так как в ч. 1 ст. 59 ТК РФ законодатель использует термин «работа», предоставляя работодателям право заключать с работниками срочный трудовой договор: «временные (до двух месяцев) работы», «сезонные работы», «работа за границей», «работа, выходящая за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные работы». Тем не менее работодатели, заключая трудовой договор для выполнения тех или иных работ, ориентируются прежде всего на квалификационные характеристики физических лиц при определении его трудовой функции. Но в том случае, если по рассматриваемому основанию сложно определить, какой договор все-таки должен быть заключен, необходимо обратиться к иному, и весьма существенному, признаку.

2. Основным признаком, позволяющим четко разграничить договор подряда (впрочем, как и иной другой гражданско-правовой договор, связанный с трудом) и трудовой договор, является условие, согласно которому исполнитель работы обязан либо не обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, действующим у данного работодателя[54]. Заключение трудового договора предполагает, что работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, что прямо зафиксировано в ст. 56 ТК РФ и является важнейшей особенностью индивидуальных трудовых отношений. При этом в предусмотренных законом случаях работодатель имеет право привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности.

Гражданско-правовые отношения сторон по договору подряда не строятся на основе властеподчинения. Подрядчик является фигурой, равной заказчику, и у них равнозначная защита. Следовательно, отсутствие подчинения режиму работодателя при выполнении работы и представление ему конечного результата выполненной работы дает полное основание утверждать, что речь идет только о гражданско-правовом договоре подряда. Безусловно, заказчик вправе давать подрядчику соответствующие указания, но они должны быть непосредственно связаны только с осуществлением работы, а не соблюдением режима работы и иных правил внутреннего трудового распорядка. Подрядчик самостоятельно организует деятельность по выполнению работ, планирует время выполнения, объем ежедневной работы и т. п., но данный субъект непосредственно заинтересован только в достижении результата, представляемого заказчику.

3. Важнейшим отличительным признаком также выступает правовая организация денежного вознаграждения за выполненную работу. Заключение трудового договора предполагает обязательную, своевременную и в полном размере выплату работнику заработной платы, что прямо вытекает из определения трудового договора (ст. 56 ТК РФ).