Владимир Веснин - Основы менеджмента

• Название: Основы менеджмента
• Автор: Владимир Веснин
• Жанр: Экономика

В учебнике в доступной форме изложены основные вопросы учебного курса по менеджменту. Рассмотрены основные положения теории управления, обобщение практики такого управления, а также методов управления фирмой как субъектом рынка. Основное внимание уделено методам принятия управленческих решений и интегральному характеру деятельности современного менеджера. Также в книге отражены проблемы организации труда менеджера и управления персоналом, принятия управленческих решений, разрешения конфликтов, а также общения и ведения деловых переговоров. Для студентов высших учебных заведений, аспирантов, преподавателей, специалистов-практиков, а также всех интересующихся вопросами управления. Автор выражает благодарность ЗАО «Консультант Плюс» за предоставленные материалы.

---

В то же время на практике в зависимости от характера производственной и хозяйственной деятельности, традиций, способностей коллектива и руководства часто имеет место разумное сочетание обеих форм.

Наконец, организации можно различать по целям, которые перед ними ставятся. В связи с этим можно говорить о деловых и общественных организациях.

Деловые организации — фирмы, учреждения, ассоциации и проч., которые создаются для достижения конкретной так называемой инструментальной цели, связанной с реализацией общественных интересов. Это обеспечивает удовлетворение потребностей и самих членов организации. Например, корпорация, продав товары и услуги, нужные обществу, получает средства для выплаты заработной платы работникам и дивидендов акционерам.

Общественные организации предназначены для удовлетворения потребностей своих участников во взаимопомощи, общении, самовыражении. Иногда их цели ориентируются и вовне, на создание новых общественных ценностей (экологическое движение, борьба за мир).

Эффективность разных типов организаций определяется тем, насколько она способствует достижению стоящих целей при минимизации затрат и разного рода неблагоприятных последствий.

В 1980-х гг. американские исследователи Т. Питере и Р. Уотермен выдвинули положение о том, что современная организация должна отвечать трем требованиям: быть результативной, с точки зрения бизнеса, регулярно обновляться и осуществлять профилактику стагнации (застоя). Основой этого, по их мнению, являются три «столпа»: устойчивость, ломка традиций и предприимчивость.

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

Виды организаций:

1. По способу возникновения – естественные и искусственные.

2. По правовому положению – официальные и неофициальные.

3. По характеру внутренних контактов – формальные и неформальные.

4. По отношению к своим членам – первичные и вторичные.

5. По особенностям распределения власти между организацией и участниками – унитарные и плюралистические.

6. По особенностям функционирования – механистические и органические.

7. По целям – деловые и общественные.

ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ

1. Объясните, что такое организация. Покажите, является ли организацией учебная группа, очередь у кассы, зрители в театре, семья.

2. Перечислите элементы, образующие внутреннюю среду организации, и раскройте их особенности применительно к учебному заведению.

3. Покажите разницу между деловым и фоновым окружением организации.

4. Оцените правильность следующих утверждений:

• требованием закона синергии является необходимость получения организацией внешних импульсов для продолжения своей деятельности;

• закон дополнения требует, чтобы все утраченные элементы организации немедленно замещались новыми, иначе она не сможет функционировать;

• закон композиции гласит, что все элементы организации подчиняются общей цели, а их собственные цели ее конкретизируют;

• закон информированности обязывает руководителей обеспечивать подчиненных минимальным объемом необходимой для работы информации.

5. Покажите, к какой организации – искусственной или естественной – относятся больница, населенный пункт, жилищный кооператив, завод, министерство.

6. Объясните, к какому типу организаций – унитарной или плюралистической – можно причислить учебное заведение. Раскройте достоинства и недостатки каждого из этих типов.

Глава V ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

Культура – это не только умение здороваться

Слагаемые организационной культуры

Менеджмент и организационная культура

Типы организационных культур

Организации, как и люди, обладают культурой. Если она высока, с такой организацией все хотят сотрудничать или даже в нее войти. Низкая же культура отпугивает партнеров, затрудняет управление, не позволяет получать нужные результаты.

В настоящей главе рассказывается, что собой представляет организационная культура и из каких элементов она состоит; какие основные задачи решает; в каких формах, по мнению современных специалистов, существует.

Культура – это не только умение здороваться

Понятие культуры

Типы культуры

Функции культуры

Со словом культура мы сталкиваемся буквально на каждом шагу. Оно произошло от латинского cultura, что означает возделывание, воспитание, образование, развитие. Культура выражается в типах и формах организации жизни и деятельности людей, создаваемых ими материальных и духовных благах.

Особой разновидностью культуры является организационная. Под ней понимается совокупность коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации. Она проявляется в манере их действий и внешней атрибутике, например, интерьере, одежде и проч.

Культура организации в целом формируется как в результате взаимодействия культуры каждого из ее участников, так и под влиянием внешних условий – исторических и национальных традиций, религии, культуры других стран и народов. Считается, что сегодня люди чаще сами формируют культуру, нормы и правила, чем пассивно их воспринимают.

Культура организации — явление сложное. Во-первых, она состоит из культур отдельных подразделений или направлений и форм деятельности (субкультур). Они могут подчиняться общей культуре, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить (так называемые контркультуры). Правомерно, например, говорить о культуре предпринимательства, культуре управления и проч.

Во-вторых, культуры различаются по своей силе. Сила культуры определяется глубиной ее проникновения, широтой распространения и степенью охвата членов организации, ясностью провозглашаемых ценностей и норм. С этой точки зрения выделяют:

1) бесспорную культуру, обладающую небольшим количеством основных ценностей и норм, которых необходимо неукоснительно придерживаться. Она не допускает неконтролируемого внешнего влияния на эти ценности (но позволяет ими манипулировать изнутри) и характеризуется закрытостью. Закрытость проявляется в нежелании видеть собственные недостатки, «выносить сор из избы», в стремлении сохранить показное единство. Бесспорная культура подавляет членов организации, препятствует их инициативе, творчеству;

2) слабую культуру, практически не содержащую общеорганизационных ценностей и норм; у каждого элемента организации они свои, причем зачастую противоречащие другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменению. Такая культура разъединяет людей, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ослаблению организации;

3) сильную культуру, которая открыта влиянию как изнутри, так и извне. Открытость предполагает гласность, свободу диалога между всеми участниками организации и посторонними лицами. Она содержит разумное количество ценностей и норм, активно впитывает все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате только становится сильнее.

По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций.

Охранная функция состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, ограничивающие нормы. Люди и организации, неукоснительно их придерживающиеся, могут в самых трудных условиях сохранить свою репутацию, а порой и жизнь (например, отказываясь от употребления спиртного в служебной обстановке).

Интегрирующая (объединяющая) функция культуры заключается в формировании у людей чувства единства, принадлежности к организации, гордости за нее. Многие стремятся попасть на работу в организации с высоким уровнем культуры, что облегчает решение кадровых вопросов.

Регулирующая функция обеспечивает соблюдение правил и норм поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром. Это является гарантией стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.

Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Лицам, придерживающимся одинаковых норм поведения, участвующим в одних и тех же ритуалах, прошедшим через общие обряды, легче понять друг друга и приспособиться к требованиям организации.

Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло, а мотивационная создает для этого необходимые стимулы. Известно, например, что великие цели пробуждают в людях активность, стремление к их достижению, самореализации.