Коллектив авторов - Управление персоналом: теория и практика. Организация обучения и дополнительное профессиональное образование персонала

• Название: Управление персоналом: теория и практика. Организация обучения и дополнительное профессиональное образование персонала
• Автор: Коллектив авторов
• Жанр: Управление, подбор персонала

Рассматривается система обучения персонала как часть системы стратегического управления организацией. В этом ключе приводятся практические примеры формулирования запроса на обучение персонала, выбора методов, моделей и технологии обучения, адекватных задачам обучения, разработки концепции учебных программ, приводится технология оценки эффективности проведенного обучения. Излагаются вопросы планирования и контроля качества обучения персонала организации. Рассматриваются концепция организации обучения конкретной организации и положение об обучении ее персонала.

---

Несоответствие программ обучения уровню профессиональной подготовки слушателей

В ходе обучения работники изучают тот материал или обучаются таким навыкам, которыми уже владеют. Данная ситуация возникает, если при формировании учебных групп не учитывается уровень образования или профессиональной подготовки слушателей и в одну группу попадают новички и опытные работники, люди с разным образовательным уровнем

Обучение по учебным программам, утратившим свою актуальность

Работников обучают по учебным программам, уже утратившим свою актуальность, или обучение проходит по популярным в данное время и широко рекламируемым программам, которые слабо связаны с потребностями организации

Отсутствие анализа эффективности обучения со стороны руководства организации (структурного подразделения)

Низкая отдача от обучения может быть связана с тем, что многие специалисты, занимающиеся обучением персонала, не анализируют эффективность проводимого обучения и не делают выводов из допущенных ранее ошибок

Выбор формы обучения представляет собой выбор между учебными программами, подготовленными и разработанными в самой организации, и внешними, предлагаемыми специализированными учебными центрами и заведениями.

Если перед организацией стоит задача обучения большого числа работников на регулярной основе, то более целесообразно организовать подготовку собственных преподавателей или пригласить на постоянную работу соответствующих специалистов (преподавателей, тренеров, инструкторов).

Многие организации привлекают к работе в качестве преподавателей собственных работников, обладающих необходимыми знаниями и опытом. Основное преимущество здесь состоит в том, что обучение в таком случае может в значительно большей степени учитывать ту профессиональную специфику, с которой после завершения обучения придется столкнуться слушателям. Этот подход позволяет минимизировать штат работников отдела обучения и рационально использовать финансовые средства, выделенные на обучение. Непосредственное участие в процессе обучения руководителей-практиков, знающих важнейшие детали работы слушателей, при соответствующей их подготовке и правильной организации этого участия положительно сказывается на результатах учебы.

Руководители, работающие в качестве преподавателей, и сами проходят своеобразное обучение. Они начинают лучше понимать стратегию компании; приобретают более глубокое понимание подхода организации к обучению и переподготовке персонала; знакомятся с трудностями, достижениями и неудачами, которые имеют место при обучении и повышении квалификации персонала организации; осваивают педагогические методы, приемы и навыки, которые помогают им в дальнейшей работе в качестве руководителей; получают возможность на собственном опыте оценить влияние обучения и повышения квалификации на эффективность работы организации.

Преимущество собственных учебных программ состоит в том, что организация имеет возможность постоянного контроля их содержания и формата. В случае необходимости могут быть своевременно внесены изменения и добавления в программы, которые разработаны силами специалистов организации. Такие программы позволяют более тесно увязать процесс и результаты обучения с интересами организации, ее целями и стратегией.

Сегодня многие крупные организации проводят обучение и тренинги своими силами, имея в составе специализированные учебные центры.

Если организация для подготовки и развития персонала реализует программы обучения непостоянно и для небольшого числа работников, то экономически целесообразным может оказаться заказ на подготовку или переподготовку специалистов в специализированных организациях, работающих в сфере бизнес-образования. В целях наиболее экономичного использования финансовых средств и других ресурсов, отпущенных на реализацию программ обучения, в ряде случаев допускается объединение с другими организациями с целью совместного обучения сотрудников по общим учебным программам.

Если работники посещают курсы или семинары, организуемые вне организации, это открывает перед ними новые возможности взглянуть на свою работу и свое предприятие в более широкой перспективе. Часто обучение вне организации дает обучающимся возможность установить достаточно тесные контакты с представителями родственных организаций, поделиться собственным опытом и перенять удачные находки и успешный опыт коллег.

Профессиональное обучение вне организации дает максимальный эффект лишь тогда, когда его содержание тесно увязано с целями и стратегией организации-заказчика, когда его результаты востребованы. Из-за относительно высокой стоимости внешнего обучения отечественные организации, как правило, используют данный вид обучения в основном для обучения руководителей среднего и высшего звена или кадрового резерва.

Вне зависимости от выбранной формы профессионального обучения персонала можно сформулировать четыре основные группы задач, которые в большей или меньшей степени реализуются на практике в рамках любой из форм обучения: повышение уровня знаний, осведомленности; развитие моторных навыков; развитие навыков межличностного общения; развитие навыков анализа производственных проблем и подготовки решений (табл. 4).

Проведенные в нашей стране и за рубежом теоретические и экспериментальные исследования в области профессионального обучения персонала организаций убедительно показали, что не существует одного универсального метода обучения. Большинство современных программ развития и повышения квалификации персонала представляет собой сочетание различных приемов и сроков подачи материала.

Таблица 4

Задачи, решаемые в процессе профессионального обучения персонала

Группы задач обучения

Краткая характеристика групп задач

Повышение уровня знаний, осведомленности

Основная цель обучения – предоставление работникам знаний, которые помогут им лучше выполнять свою работу. Однако обучение не ограничивается только передачей обучающимся сведений, необходимых им для успешного выполнения профессиональных обязанностей. Следует помнить, что одна из важнейших целей обучения – это повышение уровня приверженности работников своей организации и порученному делу. Эту задачу позволяет решить предоставление обучающимся информации, которая дает им возможность лучше понимать положение дел в организации, перспективы ее развития, рабочие стандарты, политику организации, основное содержание социальных программ, предоставляемые льготы, действующие законы, положения и правила.

Форма подачи учебного материала может быть разной – от устной до передачи обучающимся печатных материалов, содержащих необходимую информацию, – в зависимости от контингента обучающихся, целей обучения и содержания материала

Развитие моторных навыков

Моторные навыки связаны с физическими аспектами выполнения профессиональной деятельности. Чтобы научить моторным навыкам, надо не только дать работнику информацию о том, что он должен делать, но и показать, как он должен выполнять эту работу. Для развития и закрепления навыков необходимым условием является практика и упражнения. Освоение необходимых профессиональных навыков выполнения как простых, так и сложных рабочих операций предполагает не только знакомство с правильным выполнением тех или иных действий, но и своевременную обратную связь (что делается хорошо, правильно, где ошибки) и подкрепление со стороны преподавателя, наставника или руководителя. Обратная связь обеспечивается также внутренними нервно-мышечными стимулами. Такая обратная связь очень важна для освоения моторных навыков работы с современным оборудованием, средствами вычислительной техники и связи

Развитие навыков анализа проблем и подготовки решений

Работать завтра эффективнее, чем сегодня, невозможно, если не определить, что в сегодняшних подходах к работе нас не устраивает, не выявить проблем, снижающих отдачу от каждого работника, препятствующие росту производительности и качества труда. Специалистам и руководителям большинства российских организаций недостает умения самостоятельно анализировать проблемы, возникающие в их работе, и вырабатывать оптимальные решения. Значительные трудности вызывает и анализ проблем, и подготовка решений в составе рабочих групп или совместная подготовка решений членами управленческой команды. Причина этого – не только преобладание авторитарных методов руководства, не только недостаток у работников полномочий для проявления самостоятельности, но и дефицит необходимых знаний и навыков.