» » » » Коллектив авторов - Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала
Авторские права

Коллектив авторов - Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала

Здесь можно купить и скачать " Коллектив авторов - Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала" в формате fb2, epub, txt, doc, pdf. Жанр: Управление, подбор персонала, издательство ЛитагентПроспект (без drm)eba616ae-53d9-11e6-9ba0-0cc47a1952f2. Так же Вы можете читать ознакомительный отрывок из книги на сайте LibFox.Ru (ЛибФокс) или прочесть описание и ознакомиться с отзывами.
 Коллектив авторов - Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала
Рейтинг:
Название:
Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала
Издательство:
ЛитагентПроспект (без drm)eba616ae-53d9-11e6-9ba0-0cc47a1952f2
Год:
неизвестен
ISBN:
нет данных
Вы автор?
Книга распространяется на условиях партнёрской программы.
Все авторские права соблюдены. Напишите нам, если Вы не согласны.

Как получить книгу?
Оплатили, но не знаете что делать дальше? Инструкция.

Описание книги "Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала"

Описание и краткое содержание "Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала" читать бесплатно онлайн.



Рассматривается характеристика понятия "профессия", приводятся направления и практические меры по осуществлению профессиональной ориентации, позволяющие определить профессиональную направленность личности и способствующие выбору будущей профессии. Раскрывается содержание программы адаптации персонала в организации, рассматривается пошаговая технология реализации данной программы, приводятся практические примеры по осуществлению программы адаптации персонала в конкретных организациях. Приводятся документы, регламентирующие процессы профориентации и адаптации персонала.






Лукьянова Т. В., Ярцева С. И., Коновалова В. Г., Баранчеев С. В

Управление персоналом: теория и практика

Управление инновациями в кадровой работе

Учебно-практическое пособие

Под редакцией доктора экономических наук, профессора А. Я. Кибанова

[email protected]

1. ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ИСТОЧНИК ИННОВАЦИЙ

1.1. Творческие способности работника

В условиях перехода к постиндустриальному обществу возможности личности производить новое знание начинают оценивать по-новому – как важнейший инновационный ресурс в социальном, культурном и экономическом развитии. Можно сформулировать основные предпосылки востребованности творческой профессиональной деятельности:

• потребность экономики в результатах творческой деятельности как основном условии повышения конкурентоспособности предприятия;

• необходимость использования инновационных подходов к организации деятельности, основанных на творческих процессах для переработки профессиональной информации;

• потребность личности в развитии и самовыражении через творчество.

Исторически сложилось так, что умственным трудом занималась интеллигенция, а физическим – рабочий класс. Это позволяло ставить задачу постепенного стирания граней между физическим и умственным трудом. Однако развитие потенциала человека пошло по иному пути – пути разграничения между творческим (интеллектуальным) и шаблонным (исполнительским) трудом.

Для преобразующей природу творческой деятельности недостаточно одного знания некоторого набора способов достижения цели. Более существенным компонентом деятельности является умение структурировать информацию, комбинировать ее так, чтобы возникали новые неизвестные ранее возможности. В отличие от шаблонного труда, занимающегося копированием, многократным повторением, механическим использованием информации, интеллектуальный труд всегда представляет процесс воображения, познания, который передается в форме новой информации.

Высшая форма психической деятельности человека – интеллектуальная – проявляет себя не в достижении, а в выдвижении цели. Именно выдвижение новых гипотез, целей, идей, вопросов, проблем определяет сущность интеллектуального труда, обеспечивает прорыв в системе старого знания; это шаг, в значительной мере более обеспечивающий скачок в науке, чем простое накопление знаний, фактов.

При шаблонном труде результат деятельности – будущий продукт деятельности – управляет действиями человека. Образ конечного результата внутренне включается в структуру каждого действия, регулирует его динамику. С его помощью субъект проверяет и корректирует процесс труда. Шаблонный труд – это труд, который базируется на знании некоторого набора определенных методов, стандартов поведения при достижения цели. Шаблонным может быть не только физический, но и умственный труд: деятельность исполнителей с инженерной подготовкой, чиновников, врачей, педагогов и т. п., если она сводится только к слепому выполнению приказов, инструкций, тиражированию стандартных навыков и знаний. Кроме того, в современных условиях существуют довольно сложные виды умственной деятельности, например, оператор АСУ, летчик, машинист, в которых просто запрещены какие-либо отступления от заданного регламента действий.

В то же время не всякий физический труд обязательно является шаблонным. Интеллектуализация физического труда в современных условиях активно осуществляется на предприятиях развитых стран через сознательную организационную деятельность по вовлечению рабочих в творческий процесс. Примером тому являются кружки контроля качества, зародившиеся в Японии, которые являются неиссякаемым источником рационализаторских предложений, идей, инноваций.

Сейчас формируется новая область менеджмента – управление творчеством (creativity management). Менеджмент творчества, или «креативный менеджмент», ориентирован на изучение методов развития, управления и использования творческой деятельности и ее результатов в производственных и бизнес-процессах. Появились новые термины: «организованная креативность», «структурированная креативность», «управляемая креативность». Термин «креативность» произошел от латинского слова creatura, что означает создание, творение. Казалось бы, креативность и творчество – одно и то же. До начала информационной эпохи было достаточно понятия творчества. Творческий процесс основывается на вдохновении автора, его способностях. Как правило, художники, композиторы, писатели и все остальные творческие люди творят, руководствуясь собственными настроениями и эмоциями. Если же говорить о креативном процессе, то главной его составляющей становится прагматический элемент, т. е. изначальное понимание, зачем нужно что-то создавать, для кого нужно что-то создавать, как нужно что-то создавать и, собственно, что именно нужно создавать. Говоря о креативности человека, в первую очередь подразумевается творческая личность, нестандартно и оригинально мыслящая. В это понятие входят и такие качества, как гибкость, обучаемость, умение находить выход из самых безвыходных ситуаций.

Способности работников генерировать идеи реализуются в инновационной деятельности организации.


Пример

Калифорнийская фирма IDEO1 по заказам фирм со всего мира создала дизайн более 5 тыс. различных продуктов, включая первую компьютерную мышку для Apple, ноутбук для NEC, Palm V для Palm и прочие самые разнообразные продукты – от детских зубных щеток и рыболовных наборов до специальных пластиковых бутылок для велосипедистов и раздвигаемой офисной мебели. В США IDEO стала символом инноваций. Крупнейшие компании из разных частей земного шара стараются научиться у IDEO созданию корпоративной атмосферы, которая вдохновляет сотрудников на непрерывные инновации. Многие фирмы отправляют группы своих топ-менеджеров на IDEO на несколько недель, чтобы те, окунувшись в творческую атмосферу компании, смогли создать и на своей фирме нечто подобное. Постепенно обучение созданию инновационных организаций и вдохновляющей корпоративной культуры стало приносить IDEO даже больше дохода, чем дизайн новых продуктов.

Сегодня у IDEO филиалы по всему миру, и бизнес фирмы быстро растет. В числе клиентов IDEO есть крупные российские компании.

Когда Дэвид Келли создал IDEO, он был твердо настроен на то, чтобы не структурировать фирму по примеру крупных корпораций и не устанавливать внутрикорпоративной управленческой иерархии. Его главной целью было создать среду, в которой бы сотрудники имели полную свободу творчества и получали от этого удовольствие.

Келли использует в основном анархичные методы управления, позволяя сотрудникам быть своими собственными начальниками. В IDEO нет жесткой корпоративной и менеджерской структуры. Сотрудников приглашают на собрания, а не приказывают на них прийти. Сотрудники сами выбирают, где и с кем они хотят работать, и могут свободно сказать руководителю фирмы, что они думают о его идеях. Но в этом-то хаосе и родились очень многие известные и вызывающие восхищение продукты.

Хотя у IDEO нет недостатка заказов со всего мира на дизайн новых продуктов, компания создала у себя атмосферу творческого хаоса и постоянно осуществляет «концептуальные» проекты. У этих проектов нет заказчиков, но в них сотрудники и не должны ограничивать свою фантазию ни бюджетом, ни технологиями, ни временными ресурсами.

Одним из таких проектов, например, был проект «Шоколадная фантазия», где сотрудникам предлагалось изобретать все что угодно, лишь бы это было из шоколада. Завершение проекта весело праздновалось. Все это позволяет IDEO сохранять творческие мастерство и эластичность мозгов своих сотрудников на необычайно высоком уровне.


Безусловно, каждая личность имеет свой предпочитаемый стиль мышления, который влияет на подход человека к принятию решения, решению задач и творчеству вообще. Известен метод для изучения инновационного потенциала работников, разработанный в 60-х годах XX века М. Киртоном. Метод основан на теории, в соответствии с которой стиль мышления, присущий каждому отдельному человеку, влияет на качество когнитивной сферы человеческой психики, в особенности на креативные и новаторские проявления личности. Он также характеризует производственную среду, в которой каждый из нас работал бы наилучшим образом. Так, адапторы предпочитают стабильные и хорошо структурированные рабочие условия. Они работают, совершенствуя существующие методы и практику, предлагая такие пути выполнения заданий, которые можно реализовать, не разрушая существующую ситуацию. Инноваторы предпочитают часто меняющиеся условия работы, их подход состоит в переоценке и новом определении проблем и условий. Инноваторы не всегда доводят до конца начатые ими проекты. У некоторых стиль мышления лежит особенно близко к одной или другой точке. Таких людей можно назвать суперадапторами или суперинноваторами. Киртон разработал инструмент, который позволяет определить, в каком месте между двумя экстремальными точками шкалы размещается стиль мышления того или иного человека. Этот инструмент называется индикатором Киртона. Он содержит перечень из 32 пунктов, которые позволяют получить количественную меру стиля мышления.


На Facebook В Твиттере В Instagram В Одноклассниках Мы Вконтакте
Подписывайтесь на наши страницы в социальных сетях.
Будьте в курсе последних книжных новинок, комментируйте, обсуждайте. Мы ждём Вас!

Похожие книги на "Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала"

Книги похожие на "Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала" читать онлайн или скачать бесплатно полные версии.


Понравилась книга? Оставьте Ваш комментарий, поделитесь впечатлениями или расскажите друзьям

Все книги автора Коллектив авторов

Коллектив авторов - все книги автора в одном месте на сайте онлайн библиотеки LibFox.

Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь.
Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.

Отзывы о " Коллектив авторов - Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала"

Отзывы читателей о книге "Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала", комментарии и мнения людей о произведении.

А что Вы думаете о книге? Оставьте Ваш отзыв.