Лариса Зайцева - Представительство и посредничество в трудовом праве: сравнительно-правовое исследование. Монография

• Название: Представительство и посредничество в трудовом праве: сравнительно-правовое исследование. Монография
• Автор: Лариса Зайцева
• Жанр: Юриспруденция

В предлагаемой монографии рассмотрены особенности представительства и посредничества в отношениях, урегулированных трудовым правом. Оба явления рассматриваются на основе сравнительно-правового анализа. Автором выявлены общие черты и различия представительства и посредничества в отношениях, урегулированных трудовым правом. Представлена подробная характеристика отдельных видов представительства и посредничества как особых правоотношений в сфере наемного труда, а также как видов деятельности, направленных на содействие основным сторонам трудовых и непосредственно связанных с ними правоотношений в осуществлении ими трудовых прав и выполнении трудовых обязанностей, а также защите трудовых прав и законных интересов. Законодательство приведено по состоянию на июль 2015 г. Для магистрантов, аспирантов, преподавателей юридических вузов и факультетов, научных и практических работников, интересующихся проблемами трудового права.

---

Вертикальное делегирование (передача) полномочий скорее расширяет круг возможных субъектов юридической ответственности. Первый руководитель, распределяя полномочия работодателя между своими заместителями и другими должностными лицами, не может передать им всю ответственность за результаты деятельности по отдельным направлениям, поскольку контрольные полномочия остаются за ним. Поэтому при ненадлежащем исполнении переданных полномочий такой представитель может быть привлечен руководителем к дисциплинарной ответственности. И это является основным способом негативного воздействия, обеспечивающим надлежащее исполнение должностных обязанностей. Если же ненадлежащее исполнение обязанностей должностного лица по переданным полномочиям в части их горизонтального делегирования имеет признаки более опасного правонарушения, чем дисциплинарный проступок, например нарушает трудовое законодательство и требования охраны труда, то речь уже идет об административной ответственности. К ней, помимо непосредственного нарушителя, может быть привлечен и вышестоящий руководитель, который эти полномочия передал недобросовестному исполнителю, и сам работодатель – юридическое лицо (индивидуальный предприниматель), если это предусмотрено законодательством. Поэтому горизонтальное делегирование полномочий не может полностью оградить первого руководителя от административной или уголовной ответственности как законного представителя работодателя. Это только расширяет круг уполномоченных, а значит, и ответственных лиц.

Поэтому совершенно справедлива позиция К. Н. Гусова и Ю. Н. Полетаева о том, что к административной ответственности за совершение административного правонарушения могут быть привлечены и руководители организаций, и должностные лица, на которых в силу их служебного положения или по специальному распоряжению работодателя возложена обязанность обеспечить соблюдение норм трудового права137.

Кроме того, привлекает внимание распределение видов юридической ответственности за нарушения трудового законодательства между представителями работодателя и работодателем – юридическим лицом. Понятно, что должностные лица – представители работодателя могут быть привлечены к дисциплинарной, материальной, административной гражданско-правовой и уголовной ответственности, работодатель – юридическое лицо – к материальной, имущественной и административной ответственности. Именно правила о привлечении работодателя и его представителей к административной ответственности демонстрируют дифференциацию не только самой ответственности, но и ее оснований. Так, к административной ответственности в сфере нарушения индивидуальных трудовых прав работников (в индивидуальных трудовых отношениях) могут быть привлечены как должностные лица, так и работодатели, в том числе юридические лица138. За нарушения в сфере коллективных трудовых отношений (за нарушения законодательства о социальном партнерстве) административная ответственность предусмотрена исключительно для представителей работодателя139.

Обобщая изложенное, соотношение передачи полномочий, возложение обязанностей и ответственность можно изобразить графически следующим образом:

Рис. 7. Соотношение понятий «делегирование полномочий», «возложение обязанностей» и «ответственность»

Хочется подчеркнуть, что за ответственностью представителя работодателя отнюдь не обязательно следует и ответственность работодателя – юридического лица (даже если административная ответственность предусмотрена законом для обоих субъектов). Например, из практики государственной инспекции труда о привлечении к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП за несвоевременную выплату заработной платы привлекаются, как правило, представители работодателя, поскольку, во-первых, это их действия или бездействия привели к этому нарушению одного из основополагающих трудовых прав работников. Во-вторых, штраф, наложенный на работодателя – юридическое лицо, в этой ситуации нисколько не приближает момент исполнения денежных обязательств по выплате заработной платы, наоборот – может еще более усугубить неблагоприятное финансовое положение работодателя, являющееся залогом своевременности расчетов с работниками.

С административной ответственностью представителей работодателя связаны и многие другие проблемы теоретического, нормативного и правоприменительного характера, на которые справедливо указывает Т. Избиенова140. В частности, ею приводится пример ответственности представителя работодателя за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей при ограниченном объеме полномочий, установленных доверенностью и положением о филиале. Действительно, вопрос о возможной административной ответственности представителя работодателя тесно связан с содержанием трудовой функции должностного лица и содержанием полномочий представителя работодателя. Можно также согласиться с высказанным ею предложением «приравнять статус представителя работодателя как субъекта юридической ответственности к статусу должностного лица, известного нормам административного права»141.

Что касается порядка передачи полномочий, то он зависит от характера и содержания полномочия. Полномочия работодателя как участника отношений, регулируемых трудовым правом, можно классифицировать по разным основаниям. Прежде всего речь идет о классификации полномочий по предметному признаку, в зависимости от того, в каких отношениях представитель реализует права и обязанности работодателя (непосредственно трудовых, отношениях по социальному партнерству, по управлению и организации труда и т. д.). Учитывая распространенную классификацию отношений, регулируемых трудовым правом, на индивидуальные и коллективные142, представительство интересов работодателя можно разделить на представительство, осуществляемое в индивидуальных и коллективных трудовых отношениях соответственно. Автор не является сторонником такой классификации, принимая во внимание наличие публичного элемента и в индивидуальных отношениях, регулируемых трудовым правом, а также нормативное определение трудового отношения, содержащееся в ст. 15 ТК РФ. Тем не менее можно согласиться с тем, что полномочия представителя работодателя в отношениях по социальному партнерству и разрешению коллективных трудовых споров передаются и оформляются иначе, чем, например, в индивидуально-трудовых. Кроме того, надо отметить, что полномочия работодателя в материальных и процессуальных отношениях всегда реализуются через определенную процедуру. Разработка теории процедурных отношений трудового права143 позволяет говорить о том, что полномочия процедурного характера (в процедурных отношениях) обеспечивают осуществление полномочий, порождающих, изменяющих и прекращающих материальные и процессуальные отношения.

Наиболее простой и распространенный способ распределения полномочий (при горизонтальном делегировании) – разработка и утверждение положений о структурных подразделениях и должностных инструкций.

Разработка положений о структурных подразделениях – важный вопрос организации и управления корпоративными отношениями, который находится в зоне научных интересов корпоративного права. Утверждение таких положений, распределяющих функции, задачи и сферу ответственности между подразделениями, – прерогатива органов управления организацией (коллегиальных или единоличного). Указанное полномочие, как правило, является исключительным и не подлежит делегированию другим должностным лицам.

Утверждение должностной инструкции – полномочие единоличного органа управления, первого руководителя, которое тоже осуществляется им лично и не передается другим должностным лицам, которые вместе с тем могут участвовать в ее разработке и согласовывать проект.

Представляется, что утверждение положений о структурных подразделениях и должностных инструкциях потому de facto является неотчуждаемым, исключительным полномочием первого руководителя, что является выражением и содержанием его компетенции как органа управления, лично отвечающего за общие результаты деятельности организации.

Правовая природа должностной инструкции может показаться неоднозначной, в том числе благодаря разъяснению Роструда, который считает, что по выбору работодателя (его представителя) должностная инструкция может быть или локальным нормативным правовым актом, или приложением к трудовому договору144. В зависимости от этого будет различаться не только порядок ее разработки и утверждения, но и правила внесения в нее дополнений и изменений. Если должностная инструкция будет рассматриваться как локальный нормативный правовой акт работодателя, содержащий нормы трудового права, то ее принятие и изменение будут осуществляться при соблюдении правил ст. 8 и 372 ТК РФ, связанных с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при его наличии). Поэтому изменение такой инструкции при условии незыблемости условий трудового договора не потребует согласия работника. Он будет обязан подчиниться правилам, определенным в инструкции, после того, как представитель работодателя ознакомит его с инструкцией под роспись. На практике часто возникает вопрос о том, действительно ли изменение должностной инструкции не изменяет условия трудового договора. Это особо актуально для случаев, когда содержание трудового договора формально, а трудовая функция определяется лишь наименованием должности без сколько-нибудь четкого перечисления функционала, должностных прав и обязанностей, со ссылкой на должностную инструкцию. Безусловно, такой подход максимально выгоден работодателю, который может гибко и быстро изменять содержание должностных обязанностей работников без изменения условий оплаты труда, его режима и прочих обязательных и дополнительных условий трудового договора.