Сергей Шапиро - Управление персоналом

• Название: Управление персоналом
• Автор: Сергей Шапиро
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2015
• ISBN: 978-5-4475-3674-9

Настоящее учебно-методическое пособие посвящено одному из важнейших разделов современного менеджмента – управлению персоналом организаций различных организационно-правовых форм. В нем в доступном и четко структурированном виде изложены основные позиции управления персоналом: подбор и оценка персонала, проблемы мотивации и стимулирования труда, вопросы, связанные с различными формами обучения персонала, развитием трудового потенциала, освещены теоретические предпосылки процесса управления персоналом на основе передового отечественного и зарубежного опыта. Пособие рекомендуется для студентов, обучающихся по специальностям 080504.65 «Государственное и муниципальное управление», 080507.65. «Менеджмент организации», студентов других экономических специальностей, аспирантов, преподавателей.

---

Рисунок 1. Схема службы управления персоналом крупной организации

Целью работы отдела оценки персонала и оплаты труда является обеспечение объективной оценки результатов деятельности каждого работника для создания эффективной системы мотивации и стимулирования его труда. К функциям данного отдела относятся: участие в совершенствовании организационных структур управления; организация работы по составлению должностных инструкций персонала; разработка штатного расписания и изменений к нему на основе утвержденной организационной структуры, согласование штатных расписаний структурных подразделений, систематическое отслеживание численности персонала по структурным подразделениям; внедрение современных систем оплаты труда, ориентированных на конечный результат, разработка и совершенствование методов и системы оценки труда персонала, контроль за соблюдением положений Трудового кодекса РФ в области нормирования и оплаты труда, составление статистической отчетности по трудовым показателям и другие.

Лаборатория социологических исследований решает задачи по формированию корпоративной культуры и здорового морально-психологического климата в организации, в каждом структурном подразделении. В ее функции входит изучение социологических и психологических проблем организации труда, быта и отдыха работников, разработка путей и методов решения возникающих проблем и конфликтных ситуаций, повышение стабильности трудового коллектива, его активности и творческой инициативы, разработка системы взаимоотношений на предприятии, основ корпоративной культуры, разработка и внедрение мероприятий по повышению удовлетворенности трудом.

Целью деятельности отдела обучения является обучение руководителей, специалистов, рабочих. В его функции входит обучение основам рыночной экономики по отдельным программам для руководителей, специалистов и рабочих; проведение обучения и аттестация кадров на знание правил техники безопасности и охраны труда; повышение квалификации руководителей и специалистов путем их обучения в учебных заведениях высшего и средне-профессионального образования и некоторые другие.

Отдел социальной защиты ставит своей целью осуществление прав и гарантий социальной защиты каждому работнику. В его функции входит разработка форм социальной защиты работников, планирование и использование средств фонда социального страхования, организация фонда материальной помощи, оформление пенсионных дел, обеспечение работающих медицинским и другими видами страхования, организация выплат ссуд, всех видов пособий и обеспечение санаторно-курортного лечения, обеспечение социальной защиты молодежи, организация общественных мероприятий для работников организации.

В небольших компаниях нет возможности содержать такой развернутый штат кадровой службы, т.к. это требует больших финансовых средств, отрываемых от основной производственной деятельности, поэтому от менеджеров по персоналу требуется большой объем знаний и практических навыков по различным областям управления персоналом. Это подбор кадров и их профотбор, аттестация рабочего места, помощь в адаптации вновь пришедшего работника на рабочем месте и, конечно, мотивация труда. При этом менеджер по персоналу должен не только отслеживать потребности и интересы работников путем проведения опросов и их анализа, но и создавать мотивы и стимулы, согласованные с топ-менеджерами организации. Должна быть налажена надежная коммуникативная связь (включая обратную связь) между работниками, менеджерами по персоналу и руководством, принимающим окончательные решения по управлению мотивационной политикой.

Контрольные вопросы для самостоятельной подготовки по теме

1. Дайте определение процесса управления персоналом.

2. Какие трудности возникают в процессе управления персоналом в современных условиях и почему это происходит?

3. Назовите два основных подхода к управлению персоналом. Чем они отличаются?

4.В чем состоит концепция «человеческого капитала»?

5.Кратко охарактеризуйте основные принципыконцепции «человеческих ресурсов», принятой в американской школе управления персоналом.

6.Объясните преимущества концепции «коллективизма», свойственной японской школе управления персоналом.

7.На чем основывалась модель организации трудав советский период, какие мотивационные потребности работников удовлетворялись в первую очередь?

8.Дайте определение кадровой политики и назовите ее основные типы, кратко охарактеризовав каждый из них.

9.Охарактеризуйте основные задачи кадровойслужбы на четырех стадиях жизненного цикла организации.

10.Поясните, что такое объект и субъект управления персоналом.

11.Назовите основные функции и кратко перечислите задачи управления персоналом.

12.Какие подразделения входят в структуру службыуправления персоналом, какие задачи они выполняют?

Тема 2. КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ

План лекции:

2.1. Кадровое планирование и оценка потребности в персонале.

2.2. Привлечение кандидатов в организацию.

2.3. Процедура отбора персонала в организацию.

2.4. Оценка кандидатов при приеме на работу.

2.5. Адаптация персонала.

2.6. Методы сокращения персонала.

2.1. Кадровое планирование и оценка потребности в персонале

Кадровое планирование – это процесс обеспечения потребностей организации персоналом соответствующей квалификации в необходимом количестве в определенный временной период.

Различают планирование общей потребности в персонале, планирование дополнительной потребности и потребности в специалистах и служащих.

Этапы кадрового планирования:

1.Разработка кадровой стратегии предприятия, включая создание предпосылок для должностного и профессионального роста работников организации и планирования необходимых условий труда.

2.Непосредственная работа по количественному икачественному комплектованию организации работниками на каждое рабочее место и в соответствующий период времени.

3.Развитие персонала с определением конкретныхцелей и интересов каждого работника, планирование его индивидуальной деловой карьеры.

Кадровое планирование включает в себя:

– прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале по отдельным категориям;

– изучение рынка труда в отрасли или регионе (изучение сегмента квалифицированной рабочей силы, интересующей данную организацию) и разработка программных мероприятий по его освоению; – анализ системы рабочих мест организации;

– разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

Стадии процесса кадрового планирования:

1. определение воздействия организационных целей на подразделения организации;

2. определение будущих потребностей в персонале и общей потребности (численности нанимаемых работников);

3. учет имеющегося кадрового состава организации и определение дополнительной потребности в кадрах;

4. разработка конкретного плана действий по удовлетворению потребностей в персонале.

Учет имеющихся кадров в организации ведется по трем направлениям.

Во-первых, проводится оценка и анализ состояния имеющихся или занятых в организации работников, определяется их количество, выявляются качественные показатели, такие, как уровень и профиль образования, оптимальность загрузки работников, текучесть кадров, производительность их труда, оптимальное соотношение между работниками разных категорий. Эти мероприятия проводятся с целью использования внутренних источников для заполнения вакантных должностей, выявления неиспользованных резервов.

Во-вторых, проводится оценка потенциала внешних источников для заполнения имеющихся кадровых вакансий, если в организации принята открытая кадровая политика.

В-третьих, разрабатывается конкретный план действий, связанный с изменением численности персонала организации. Здесь применяются две формы работы, в зависимости от нужд и целей организации: сокращение или увеличение численности работников.

Кадровое планирование подразделяется на краткосрочное (до 2-х лет), среднесрочное (от 2-х до 5 лет) и долгосрочное (свыше 5 лет).

Помимо этого можно выделить следующие виды кадрового планирования:

– потребности в персонале;

– набора и привлечения персонала;

– сокращения численности работников;

– обучения персонала;

– расходов на содержание персонала;

– мероприятий по увеличению производительности труда персонала (мотивация и стимулирование труда).

Планирование и оценка потребностей в персонале. Кадровое планирование, связанное с набором и наймом персонала как во вновь созданную компанию, так и в связи с расширением организации, появлением новых видов деятельности, следует начинать с оценки потребностей, как в количественном, так и в качественном плане.