Ринад Прытков - Организационное поведение

• Название: Организационное поведение
• Автор: Ринад Прытков
• Жанр: Управление, подбор персонала

Учебное пособие является кратким изложением фундаментальных основ науки о поведении людей и групп в организациях, формировании поведенческих моделей и инструментах управления этими предметными областями. Оно структурировано в соответствии с программой учебной дисциплины и «синхронизировано» с проблемно-тематическим курсом.

---

Главная заслуга Тейлора состоит в том, что он разработал ряд методов научной организации труда и внедрил систему организационных мер, таких как:

1) хронометраж – измерение каждой операции технологического процесса во времени и установление оптимальной продолжительности их протекания;

2) инструкционные карточки;

3) методы переобучения рабочих;

4) плановое бюро;

5) сбор социальной информации;

6) новую структуру функционального администрирования.

Все эти организационные меры способны гарантировать рабочему, что повышение им производительности труда не будет уничтожено произвольно администрацией через понижение расценок.

Основные принципы научного управления по Тейлору состоят в следующем:

1) разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий;

2) абсолютное следование разработанным стандартам;

3) подбор, обучение и расстановка рабочих на те места, где они могут дать наибольшую пользу;

4) оплата по результатам труда;

5) использование функциональных менеджеров;

6) поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами. Именно Тейлор внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.

Ф. Гильбрет считается последователем Тейлора. Он разрабатывал наилучший метод выполнения работ и определил условия, необходимые для этого: целесообразное устройство рабочего места, рациональные способы подачи материалов, необходимые приспособления, инструкции, инструменты и т.д.

Работа Г. Эмерсона «12 принципов производительности» имела большой успех в 20-30 гг., считается классической работой по рационализации производства и базируется на следующих принципах:

1) точно поставленная цель;

2) здравый смысл;

3) компетентная консультация;

4) дисциплина;

5) справедливое отношения к персоналу;

6) оперативный, надежный, постоянный, полный, точный учет;

7) диспетчирование;

8) нормы и расписание;

9) нормализация условий;

10) нормирование операций;

11) написанные стандартные инструкции;

12) вознаграждения за производительный труд.

Основоположником административной школы управления по праву считается Файоль. Центром внимания Файоля была управленческая деятельность. Предметом его научных исследований в отличие от Тейлора были вопросы управления на уровне высшей администрации.

Он разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые до сих пор используются в управлении организацией: планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль.

Файоль разработал четырнадцать принципов управления, которым он следовал в своей практике и от которых, как он считал, зависит успех управления:

– разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполнения работы);

– власть (право отдавать команды и нести ответственность за результаты);

– дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между рабочими и менеджерами, базирующееся на уважении к правилам и договоренностям, существующим в организации; в основном результат возможностей руководства);

– единство распорядительства (распоряжение только от одного руководителя и подотчетность только одному руководителю);

– единства руководства (один руководитель и единый план для каждого набора действий по достижению каких-то единых целей);

– подчинение индивидуальных интересов общим интересам (менеджер должен добиваться с помощью личного примера и жесткого, но справедливого управления того, чтобы интересы индивидов, групп и подразделений не превалировали над интересами организации в целом);

– вознаграждение персонала (оплата должна отражать состояние организации и стимулировать рабочих на работу с отдачей);

– централизация (уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации и выбираться таким образом, чтобы давать лучшие результаты);

– цепи взаимодействия (четкое построение цепей следования команд от руководства к подчиненным);

– порядок (все должны знать свое место в организации);

– равенство (к рабочим следует подходить справедливо и по-доброму);

– стабильность персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации);

– инициатива (менеджеры должны поощрять подчиненных выдвигать идеи);

– корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму работы).

Из других представителей административной школы выделяют Блюмфилда, разработавшего концепцию (менеджмента персонала), или управления рабочей силой (1917), и М.Вебера, предложившего концепцию «рациональной бюрократии» (1921). Он дал характеристику идеальных типов господства и выдвинул положение, согласно которому бюрократия – порядок, устанавливаемый правилами, является самой эффективной формой человеческой организации.

Вебер считал, что бюрократическая система должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. Основными элементами построения организации, обеспечивающими эти качества, по Веберу, должны быть следующие:

– разделение труда на базе функциональной специализации;

– хорошо определенная иерархическая система распределения власти;

– система правил и норм, определяющих права и обязанности работников;

– система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях;

– отсутствие личностного начала в межличностных отношениях;

– прием в организацию на основе компетентности и потребностей организации;

– продвижение внутри организации на основе компетентности и широких знаний организации, которые приходят с выслугой лет;

– стратегия пожизненного найма;

– четкая система карьеры, обеспечивающая продвижение наверх для квалификационных работников;

– управление административной деятельностью состоит в разработке и установлении доскональных письменных инструкций по внутриорганизационным действиям.

Таким образом, авторы научного управления и административного подхода признавали значение человеческого фактора, однако в своих работах ограничивались изучением таких вопросов, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений.

2.2 Школа человеческих отношений

Движение за человеческие отношения зародилось, как реакция на неспособность классического подхода полностью осознать человеческий фактор, как основной элемент эффективности организации.

Школа человеческих отношений зародилась в 20-30 годы 20-го века. Основной отличительной характеристикой является – перенос центра тяжести решения задач управления на человека. В ее основу положены достижения психологии и социологии – наук о человеческом поведении.

Первым, кто обратил внимание на роль личности в организации, был Р.Оуэн. Его идея состояла в том, что фирма много времени тратит на уход за станками и машинами (смазка, ремонт и пр.) и мало заботится о людях.

Родоначальником «школы человеческих отношений» принято считать профессора Школы бизнеса Гарвардского университета Элтона Мэйо. Она обнаружил, что группа рабочих – это социальная система, в которой есть собственные системы контроля.

Мэйо в отличие от Тейлора считал, что если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Менеджеры, по мнению Мэйо, должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.

Один из основателей школы человеческих отношений Ф. Ротлисберген дал определение неформальной структуры как совокупности норм, неофициальных правил, ценностей, убеждений, а также сети различных внутренних связей в группе и между группами, центров влияния и коммуникаций.

Другие ученые У.Френч и Ч. Белл сравнивали организацию с айсбергом, подводная часть которого несет в себе элементы неформальной структуры, а верхняя часть является формальной системой. Так они подчеркивали приоритет «социального человека» в производственном процессе и приоритет социально-психологических методов в управлении.

В результате движение «человеческих отношений» стало противовесом всему научному движению, так как акцент в движении «человеческих отношений» переносится на людей, а в движении научного управления – на заботу о производстве. Так как даже простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда.