Вера Степанян - Управление персоналом

• Название: Управление персоналом
• Автор: Вера Степанян
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2010
• ISBN: 5928

В данном издании рассматриваются вопросы, которые выносятся наэкзамен по курсу «Управление персоналом». Освещаются основные понятия, используемые при изучении курса. Рассмотрены современные методы подбора и отбора кадров, оценки и аттестации труда и персонала, классификация карьеры и способов продвижения работников, представлены классические и нестандартные методики мотивирования сотрудников предприятия. Представлены практикующие упражнения для самоподготовки и развития навыков и умений специалистов управления.

---

6. Развить свою мотивированность к участию и коммуникационные навыки и умения. Научиться защищать свою позицию, приводить уместные аргументы, убеждать других – всему тому, что нельзя развить через лекции и подобные им формы занятий.

7. Продвигать знание современных и реальных управленческих проблем и практики не только в своем, но и в других бизнесах.

Конкретная ситуация учит выявлять и принимать во внимание при решении проблемы и принятии решения наличие и влияние имеющих место в ситуации обстоятельств. Для этого проблема подается не изолированно, а в достаточно сложном окружении фактов, данных и событий. Изучающий, в свою очередь, должен научиться выявить и представить на обсуждение проблемы.

Систематическая работа с КС способствует выработке умения быть предусмотрительным. Работая над проблемой, обучающийся вынужден учиться выявлению трудностей и препятствий на пути к ее решению. Так, важным является предугадывание возможных шагов конкурентов при принятии того или иного решения.

И, наконец, МКС в целом помогает стать восприимчивым к другому мнению и совету. При принятии решения в организации человек должен советоваться. Кроме всего прочего, важно уметь использовать хороший совет. Необходимо уметь слушать и слышать других, включать в решение полезные предположения. Все это как бы окружает работу с КС и делает ее важным инструментом в практикующем научении.

Анализ КС студентом

Данный этап работы с КС заключается в проведении серьезного смыслового анализа КС и нахождении эффективной формы представления этого анализа в классе. Помимо этого анализ предусматривает:

• выбор методов анализа;

• определение основных направлений анализа;

• определение уровня и типа анализа, выносимого на обсуждение в классе.

Эффективный анализ КС – это обеспечение студентом своей позиции соответствующими фактами. При этом творческое использование простых методов количественного анализа для обеспечения качества своей позиции является наиболее ценным навыком, который студент может приобрести благодаря методу конкретной ситуации. При определении направлений анализа важно не хвататься за каждую цифру, каждый незначительный факт, а выявлять факты вокруг проблем, решений и рекомендаций. При недостатке информации делать это лучше творчески, а не на основе гипотетических предположений. Успешнее это делают люди с опытом работы.

Б зависимости от того, на что обращает внимание студент с точки зрения содержания (организация или техника дела) и методов (логика или интуиция) анализа, можно выделить четыре подхода к анализу КС: с позиции решения, системный, поведенческий и ситуационный (рис. 1.6).

Существует также пять типов анализа КС. Всесторонний анализ предполагает глубокое изучение ключевых проблем, подкрепленное количественными и качественными данными. Такой анализ позволяет студенту чувствовать себя уверенно в ходе обсуждения КС. Специализированный анализ делается с упором на какой-то отдельный вопрос с последующим «уходом вглубь» с расчетом, что никто другой этого не сделает. Обычно студент выбирает для этого вопрос, который ему хорошо известен из теории или практики. Инициативный анализ – это анализ вокруг того, что студент видит как начало дискуссии; он является разновидностью специализированного анализа. Однако этот сигнал направлен не на «глубокое копание», а на выработку альтернатив. Анализ «на выживание» носит поверхностный или очень общий характер и ведется по указанным в КС вопросам или ясным проблемам. Он не делает студента «героем» обсуждения КС, но дает возможность не получить плохую оценку. Интегрированный анализ имеет много форм. В основном он состоит из включения в анализ дополнительных данных (отраслевых отчетов, технической документации, отчетов компаний, личного опыта и т.п.). Цель такого анализа – использование сторонней информации для обогащения анализа КС в целом.

Письменный анализ КС

Безусловно, подготовка формального письменного анализа намного труднее, чем просто подготовка к обсуждению в классе. Письменный анализ может быть индивидуальным или групповым. Однако в любом случае он требует решения следующих проблем:

• планирования времени и задач;

• проведения самого анализа;

• написания отчета по анализу по требуемой форме;

• оформления отчета для представления преподавателю.

У многих студентов возникают трудности при переводе своих идей анализа КС на бумагу {проблемы письменной коммуникации). При этом главная сложность заключается в том, чтобы адекватно отразить на бумаге идеи, существующие пока только в голове. Поэтому нижеприводимые рекомендации могут быть полезны как студентам, так и преподавателям. Последним это важно с точки зрения оценки письменного анализа.

В ходе написания отчета студент должен ответить себе на два вопроса:

• знаю ли я соответствующую теорию и методы анализа;

• готов ли я к встрече с новым и нетрадиционным?

Также важно подкрепить качество отчета количественными показателями. Экономический, финансовый, количественный и организационный виды анализа фактов дают сильную и доказательную поддержку выдвигаемым студентом предложениям. При этом ключевым аспектом анализа КС является готовность и способность студента оценить будущий эффект своих рекомендаций.

Сначала необходимо проанализировать ситуацию в ходе ее чтения и осмысления. Для этого нужно поработать с текстом, делая пометки и выписки. Полезно при этом составить свои «логические» схемы. Затем над всем этим следует подумать с точки зрения того, как изложить результаты анализа. Только после этого можно садиться писать отчет. Хорошо если в начале удастся изложить основную Идею того, что хочется отразить в отчете. Далее следует объяснить свой интерес. Такая логика облегчит преподавателю чтение отчета, а главное – уяснение того, что хотел сказать студент. Завершив написание отчета, студент должен проверить и перепроверить написанное (особенно факты и данные). Лучше попросить кого-нибудь прочитать отчет до окончательного его печатания. Общая структура отчета может выглядеть следующим образом:

• контекст событий и факты;

• формулирование проблемы;

• непосредственный анализ;

• решения и их реализация;

• рисунки, схемы и таблицы.

Тема 1. Подбор и отбор персонала

Основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Подбор и оценка работников составляют важный раздел всей системы работы с персоналом и должны производиться на научной основе.

Во-первых, исходя из конкретных особенностей предприятия и его подразделений подбираются работники, которые могут решать стоящие перед организацией задачи.

Во-вторых, подбор персонала осуществляется исходя из профессиональной подготовки, производственного опыта и качеств работника.

В-третьих, путем совмещения первого и второго способов, когда для высококвалифицированных рабочих и служащих подбираются рабочие места с изменением существующего распределения функций, а для остальных должностей подбор кадров ведется исходя из нормативных требований рабочих мест.

Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии.

Профессиональный отбор кадров в организации является одним из наиболее важных этапов подбора персонала и включает следующие этапы: создание кадровой комиссии; формирование требований к рабочим местам; объявление о конкурсе в средствах массовой информации; медицинское обследование кандидатов; оценка психологической устойчивости кандидатов; анализ увлечений и вредных привычек кандидатов; комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка; заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность; утверждение в должности, заключение трудового договора; оформление и сдача в отдел кадров (ОК) кадровых документов кандидата.

Регламент «Порядок приема персонала в организацию» приведен в табл. 1.1.

Таблица 1.1

Регламент «Порядок приема персонала в организацию»

Число кандидатов, приглашаемых для собеседования, зависит в определенной степени от того, сколько времени выделено на его проведение. Главная цель – обеспечить отбор наилучших претендентов для включения в окончательный список. Эту задачу нужно решать систематически и использовать подготовленный ранее набор «минимальных» и «идеальных» критериев для принятия решения. Если модель рабочего места составляется заранее, то в нее необходимо включить как общие, так и узкопрофессиональные требования.