Коллектив авторов - «Дни науки» факультета социотехнических систем. Выпуск III

• Название: «Дни науки» факультета социотехнических систем. Выпуск III
• Автор: Коллектив авторов
• Жанр: Прочая научная литература

В сборнике представлены материалы секций «Социально-политическая конфликтология», «Социальная работа», «Логистика и управление», «Иностранные языки в профессиональной коммуникации», «Философия» и «История» ежегодной конференции молодых ученых, аспирантов и студентов «Дни науки» ФСТС Казанского национального исследовательского технологического университета (24 апреля 2014 года).

---

Существует множество способов разрешения политических конфликтов, к которым относятся арбитраж, посредничество, разъединение сторон, использование силы и другие. Но, как свидетельствует практика, одним из наиболее эффективных инструментов разрешения политического конфликта являются переговоры. А в связи с тем, что конфликты в современном мире являются реальной угрозой выживанию человечества, изучение переговоров как средства мирного урегулирования политических конфликтов весьма актуально.

Политические переговоры всегда считались не просто традиционной формой политической коммуникации, а древнейшим способом взаимодействия и разрешения конфликтов в сфере политики. Они сопровождали войны, создания коалиций и альянсов, революции, распады государств и многие другие политические процессы. Несомненно, политические переговоры на современном этапе развития представляют собой наиболее эффективный инструмент разрешения политических конфликтов, как внутригосударственных, так и международных.

От других видов политического общения переговоры отличает существование у договаривающихся сторон общей проблемы, которую необходимо решить совместными усилиями. Направленность на совместное решение проблемы одновременно является и главной функцией переговоров, а ее реализация зависит от степени заинтересованности участников в поиске взаимоприемлемого решения.

Практически на всех переговорах по урегулированию конфликта наряду с главной присутствуют и другие функции. Использование переговоров с различными функциональными целями возможно в силу того, что переговоры всегда включаются в более широкий политический контекст и служат инструментом при решении целого комплекса внутриполитических и внешнеполитических задач. Соответственно, они могут выполнять различные функции. К таким функциям можно отнести информационно-коммуникативную, регуляционную, пропагандистскую и даже маскировочную, которая используется для «отвода глаз».

Оценивая функции переговоров, следует иметь в виду весь политический контекст и то, насколько целесообразно осуществляется их главная функция совместного решения проблемы, в противном случае переговоры становятся«квазипереговорами», напоминая переговоры лишь внешне, по форме.

Немаловажную роль в политических переговорах, как и в любых других, играют их стадии, каждая из которых имеет свои особенности и выполняет ряд задач по достижению частных целей общей части переговоров.

Стадии не могут рассматриваться отдельно друг от друга, поскольку составляют единый взаимосвязанный процесс, где происходит постепенное созревание того результата, который служит завязкой для последующей стадии. Чаще всего в переговорном процессе специалисты выделяют три стадии. Первая стадия – подготовка к переговорам, на которой решаются организационные вопросы и разработка переговорной концепции. Вторая стадия представляет собой сам процесс ведения переговоров и достижение участниками договоренностей. На третьей стадии осуществляется анализ результатов переговоров и выполнение достигнутых договоренностей.

Прибегая к переговорам, каждая сторона определяет для себя некоторую цель. Исходя из этих целей, сторонами выбираются стратегии поведения на переговорах. Основными стратегиями являются торг, в ходе которого каждая из сторон в значительной степени самостоятельно ищет решение и пытается навязать свое решение другой стороне, и совместный с партнером поиск решения, который предполагает ориентацию не только на то, чтобы вынудить или заставить партнера принять совместное решение, как в предыдущем случае, но и на совместный анализ проблемы и совместный поиск вариантов решения. В зависимости от ориентации на эффективность получения максимального результата в ходе переговоров, торг может быть жестким и мягким. Ряд экспертов, в частности М.А. Хрусталев, выделяют наряду с основными стратегиями ведения переговоров и другие, например, ультимативную, имитационную, неопределенную и т.п.

Подытоживая сказанное отметим, что в ходе переговоров их участники не обязательно ориентируются лишь на одной стратегии, они могут их менять, чередовать и совмещать в зависимости от целого комплекса различных исторических, политических, ситуативных и других причин. Это типичное явление практически для любого переговорного процесса, в том числе и политического.

Добрынина К.А. КНИТУ, гр. 3101-42, науч. рук. Каштанова О.В. Разрешение конфликтов в организации

Сегодня организация, как и общество в целом, постепенно выходят из кризиса и переходят в качественно новую фазу своего существования – фазу развития. Интенсивность развития в организации может быть обусловлена более высокой степенью взаимодействия различных сил. Это, в свою очередь, неизбежно приводит к расширению базы конфликта и сокращению времени его вызревания.

В ходе поиска и внедрения новых организационных форм конфликт может принимать вид организационного конфликта. Такой конфликт является необходимым для развития любой организации. Подобные конфликты чаще всего проявляют себя в виде несоответствия между стоящими перед коллективом задачами и устаревшими формами организации, призванными обеспечить их решение. Их субъектами могут выступать как группы работников, так и отдельные личности; как рабочие или служащие, так и представитель администрации. Следовательно, организационный конфликт – столкновение противоположно направленных организационных позиций индивидов или групп безотносительно целей друг друга.

Проблема профилактики конфликтов в организациях постоянно привлекает внимание исследователей и практиков управления. Однако ее решению часто мешает недостаточное понимание целей деятельности по предупреждению и профилактике конфликтов и порождаемая этой неоднозначностью противоречивость позиции. Многие видят цель профилактики в недопущении конфликтов как таковых, хотя конфликты бывают конструктивными, полезными и даже необходимыми.

Целями профилактики конфликтов скорее должны быть повышение эффективности организации в целом, улучшение психологического климата (взаимоотношений) путем обеспечения неразрушающего протекания конфликтов. Следовательно, работа по профилактике конфликтов будет органически вписываться в любую управленческую деятельность в качестве одного из ее постоянных компонентов.

В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия могут стать функциональными или дисфункциональными, что в свою очередь повлияет на возможность будущих конфликтов: устранять причины или создавать новые.

Имеется несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон. Это в свою очередь сводит к минимуму или устраняет трудности в осуществлении решений. Важное функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к противостоянию в будущих ситуациях, чреватых конфликтом. Конфликт может также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают мнений, которые могут не понравиться руководителям. Это может повысить качество принимаемых решений, так как позволяет использовать новые идеи и разрабатывать дополнительные альтернативы и критерии их оценки.

В случае уверенности в функциональных последствиях конфликта следует не только избегать, но и провоцировать, создавать условия для его возникновения.

Если не найти эффективного способа управления конфликтом, образуются деструктивные последствия, которые мешают достижению цели. Существуют следующие дисфункциональные последствия конфликта.

– дестабилизация организации, порождение хаотических и анархических процессов, снижение управляемости;

– отвлечение персонала от реальных проблем и целей организации, смещение этих целей в сторону групповых эгоистических интересов и обеспечения победы над противником;

– неудовлетворенность участников конфликта пребыванием в организации, рост фрустраций, депрессий, стрессов и т.п. и, как следствие, снижение производительности труда, увеличение текучести кадров;

– нарастание эмоциональности и иррациональности, враждебности и агрессивности поведения, недоверия к руководству и окружающим;

– ослабление возможностей общения и сотрудничествас оппонентами в будущем;

– отвлечение участников конфликта от решения задач организациии бесплодная растрата их сил, энергии, ресурсов и времени на борьбу друг с другом.

Разрешению организационного конфликта предшествует его анализ, начинающийся с изучения и определения степени конфликтности участников. Если конфликтность является чертой характера или достигла порога, когда индивид становится постоянным инициатором напряженности (независимо от того, предшествуют ли этому проблемные ситуации), то конфликт далее не анализируется.