Коллектив авторов - «Дни науки» факультета социотехнических систем. Выпуск III

• Название: «Дни науки» факультета социотехнических систем. Выпуск III
• Автор: Коллектив авторов
• Жанр: Прочая научная литература

В сборнике представлены материалы секций «Социально-политическая конфликтология», «Социальная работа», «Логистика и управление», «Иностранные языки в профессиональной коммуникации», «Философия» и «История» ежегодной конференции молодых ученых, аспирантов и студентов «Дни науки» ФСТС Казанского национального исследовательского технологического университета (24 апреля 2014 года).

---

Таким образом, исследование организационного конфликта как социального процесса предлагает подходить к конфликту как к неотъемлемой черте жизни организации. Поэтому нужно рассматривать конфликты как непрерывный процесс перерастания одной конфликтной ситуации в другую. Можно сказать, что организация – «живой организм», в котором протекают социальные процессы и столкновения между позициями.

Признание конфликта закономерным явлением в обществе и в организации расширяет и углубляет понятие «управление конфликтом». Управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач, стоящих перед организацией. Управление конфликтами включает в себя: прогнозирование конфликтов, предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других, прекращение и подавление конфликтов, регулирование и разрешение.

Поскольку многие конфликты в организациях не всегда могут быть разрешены, они нуждаются скорее в грамотном управлении, так как способны приносить пользу. Ведь конфликт сам по себе не является ни положительным, ни отрицательным: он – неотъемлемая черта жизни организации и должен оцениваться с точки зрения того влияния, которое он оказывает на эффективность ее работы.

Таким образом, сама проблема управления организационным конфликтом, вытекает из того, что конфликт, как правило, ассоциируется с негативными характеристиками и ситуациями, которые приводят к снижению производительности и эффективности труда и другим нежелательным последствиям. С этой точки зрения конфликт однозначно вреден для организации. Он рассматривается как нечто разрушительное и противоестественное, своего рода девиантное поведение, которое следует контролировать и искоренять. Безусловно, крайние формы проявления конфликта могут иметь весьма неприятные или даже трагические последствия для некоторых людей и в целом негативно сказываться на деятельности организации. При этом конфликт при должном управлении им, может иметь и положительные результаты. Конфликт в этом случае следует рассматривать как «конструктивную» силу, и при определенных обстоятельствах он должен приветствоваться и стимулироваться.

Закирова М.В. КНИТУ, гр. 3193-41, науч. рук. ст. преп. Кузнецова А.В. Технологии социальной работы в разрешении конфликтов на промышленном предприятии

Для выявления актуальности и способов разрешения конфликтных ситуаций на предприятии необходимо в первую очередь осмыслить их содержание. Одно из определений конфликта, наиболее подходящее в рамках исследуемой тематики, дает Л. Козер.

Л. Козер под конфликтом понимает борьбу за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, «нанесение ущерба или устранения соперника»15.

А.Г. Здравомыслов, автор фундаментальной работы по проблемам социологии конфликта, определяет конфликт как «важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями»16.

Можно дополнить взятое определение следующим образом: конфликт на предприятии – противоборство сторон в виду неудовлетворительного социально-психологического климата в трудовом коллективе, за влияние, по поводу взаимных претензий, не толерантное отношение к характеру коллег, желания занять более высокую карьерную ступень и т.п.

В современной ситуации роста экономических показателей в нашей стране и устоявшейся стабильности, возникает достаточное количество новых фирм и организаций, которые стремятся занять определенное место на рынке, пытаются предложить клиентам новые услуги или их комплекс, предложить новый подход, повысить качество обслуживания, ищут все более и более качественные и новые подходы к организации сервиса и взаимодействия с клиентами.

Для того чтобы сохранять достигнутую стабильность, непрерывность производства необходимо предвидеть и устранять какие-либо конфликтные ситуации. На любом производстве трудовую деятельность ведут различные по характеру люди, со своими взглядами, предрассудками, претензиями, что неизбежно ведет к конфликтам.

Сразу надо отметить, что бесконфликтных организаций не существует. Более того, чем активнее и динамичнее организация, тем чаще в ее деятельности возникают основания для любых видах конфликтов.

Любая конфликтная ситуация является причиной отсутствия сплоченности трудового коллектива предприятия, она негативно отражается на командном духе, формировании корпоративной культуры. Это, в свою очередь, негативно отражается на достижении целей, задач трудового коллектива, что ставит под угрозу миссию предприятия.

Именно поэтому руководство любого производственного предприятия должно уделять особое внимание выявлению, устранению и профилактике конфликтных ситуаций. Руководство должно понимать причины конфликта и уметь управлять его течением и разрешением, что является неотъемлемой частью профессионализма. Всем руководителям на любом уровне необходимы знания о способах предупреждения и конструктивного разрешения конфликтов17.

Однако не каждый руководитель, к сожалению, учитывает в своем желании экономической стабильности и роста прибыли психологические показатели, особенно личностные качества сотрудников, которых нанимает на работу. Зачастую руководители считают, что все можно решить без современных методик устранения конфликтов, привлечения различных специалистов-психологов. Не проводятся и различные тренинги, корпоративные мероприятия. Аттестация персонала признается лишней тратой сил, времени и денег компании. Однако практика показывает, что подобные мероприятия приносят пользу и экономически выгодны компаниям, если проводятся с четко определенной целью, особенно, если такой целью является снижение напряженности и разрешение конфликтной ситуации в организации.

В целом, на предприятии целесообразно организовать отдельную социальную службу для устранения конфликтов или же назначить из коллектива, профсоюза специальных сотрудников.

Назначение сотрудников может проводиться путем выборов или выбираться руководством предприятия18.

При этом необходимо соблюдать несколько принципов: добровольность – назначаемые сотрудники должны желать заниматься деятельностью по устранению конфликтов; законность – при назначении сотрудников, отвечающих за разрешение конфликтов, руководство обязано соблюдать нормативы и правила; профессионализм – назначать сотрудника для данной деятельности следует с учетом его навыков, опыта и квалификации; эффективное стимулирование – назначаемый сотрудник должен получать вознаграждение за работу в сфере устранения конфликтов, как нематериальное, так и денежное.

Первоначальной задачей социальных работников по разрешению конфликтных ситуаций на предприятии должно быть выявление любой напряженности в коллективе. Так как именно она лежит в основе серьезных скандалов, споров, противоборстве и т.п. При этом следует учитывать, что любая конфликтная ситуация имеет четкие очертания. Так, социальные работники должны следить за наличием какой-либо неудовлетворенности среди персонала предприятия в отношении материального достатка, общения в коллективе, условий трудовой деятельности и т.п.

Необходимо отслеживать степень трудовой идентификации в коллективе предприятия. То есть, как люди соотносят себя с предприятием, с коллегами, чувствуют ли принадлежность к единой корпоративной культуре организации.

Можно исследовать наличие в трудовом коллективе предприятия протестных настроений, желаний организовать выступление против руководства, возможно даже и в отношении внешней среды, например государственных или муниципальных органов власти.

Для выявления таких условий и обстоятельств социальным работникам предприятия нужно применять специальные конфликтологические техники.

В первую очередь, имеет смысл проведение всевозможных опросов, тестов, бесед, консультаций. Тут необходимо выяснить возраст сотрудников, пол, удовлетворенность коллективом, условиями трудовой деятельности, кадровой политикой предприятия, системой оплаты труда. Возможно изучение мнения персонала о способах изменения сложившихся негативных ситуаций в лучшую сторону.

Если же уже наступила первоначальная стадия конфликтной ситуации, то социальные работники должны определить ее причины, круг вовлеченных лиц, предсказать возможные направления ее развития. После чего постараться примирить стороны при помощи компромисса, то есть посредством взаимной уступки конфликтующих сторон.