Галина Сеялова - Организационно-экономический механизм управления предприятиями

• Название: Организационно-экономический механизм управления предприятиями
• Автор: Галина Сеялова
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2006

В монографии предложена концепция формирования организационно-экономического механизма управления предприятиями легкой промышленности, основу которой образуют его элементы (методы, принципы и формы реализации) и совокупность экономических и организационных средств, являющихся составляющими форм реализации механизма управления.

---

При выпуске или продаже некачественной продукции на Западе, фирмы и компании рискуют разориться: на страже интересов потребителей стоят суды, страховые компании. В России, даже если мы обнаруживаем некачественную продукцию, изъять ее невозможно: нет соответствующих механизмов.

В мире вышеперечисленные направления объединены единым понятием и целью «контроль качества» («тестирование»).

Поскольку сертификация в странах, входящих в ВТО, добровольная, то схема ее практически противоположна российской. Требования (параметры) к качеству продукции оговариваются в контракте между производителем и заказчиком, там же оговаривается, какие методы тестирования (чаще всего стандарты ISO, но не всегда) будут использованы для тестирования. Невыполнение этих требований грозит производителю огромными штрафами, ставящими его на грань банкротства.

Тестирование проводят в независимых, аккредитованных по определенной системе испытательных лабораториях, которые выдают документы на конкретные показатели качества и безопасности, оговоренные в контракте между заказчиком и производителем. Никаких органов по сертификации нет.

Современные приборы для тестирования качества, как правило, укомплектованы микропроцессорами, компьютерами, обеспечены программным продуктом, а их работа и объективность результатов анализа не зависят от человеческого фактора.

В организации систем тестирования доминирующую роль играют общественные организации, союзы, объединения, а государство только оказывает влияние через законы, возлагающие ответственность за качество продукции на производителя. Так, все методы испытания текстильных материалов на их качество и безопасность в США разрабатывает Американская ассоциация химиков-текстильщиков и колористов (ААТСС), а близкие методы для Европы – Международная организация стандартов (ISO) [54].

Немаловажным и полезным для России является зарубежный опыт экономического стимулирования.

На большинстве западных фирм общее вознаграждение работников за их труд можно разделить на три составляющие: базовое вознаграждение (текущая заработная плата и различные пособия), отсроченное вознаграждение (пенсии, дотации на медицинское обслуживание пенсионеров) и переменное вознаграждение, состоящее из денежных премий, дивидендов на акции и доли в прибылях (в фирмах с собственностью работников).

Как свидетельствует американская практика, для стимулирования высокого качества труда важна дифференциация в зарплате. Менеджеры американских корпораций считают, что, именно, выявление и оценка индивидуальных различий в результатах труда, их жесткая увязка с оплатой и стимулированием, обладает большим мотивационным эффектом.

В промышленных компаниях США различия в уровне оплаты зависят от многих объективных факторов, среди которых важнейшие: сложность выполняемого труда, квалификация работников, наличие образования, уровень ответственности.

В среднем квалифицированный рабочий или государственный служащий 3 класса получают на 40-60 % больше, чем неквалифицированный рабочий первого тарифного разряда или служащий первого класса. Дифференциация в оплате наблюдается и внутри отдельных профессиональных квалификационных категорий. Чем выше сложность труда, тем больше в ней квалификационных разрядов (обычно до 8) и тем значительней разрыв между нижней и высшей ставкой оплаты.

Для обеспечения высокого уровня выполнения технических и управленческих функций следует выдерживать на должном уровне дистанцию в оплате труда между рядовыми работниками и административно-техническими руководителями. На американских промышленных предприятиях мастер получает в среднем на 35 % больше рабочих, инженер – в 2-2,5 раза; руководитель крупного подразделения – в 2,5-3 раза; управляющий заводом – в 3-3,5 раза. Кроме того, инженерно-технические работники и администрация получают значительные надбавки к зарплате, которые колеблются от 30 до 100 % [49].

Высшие руководители находятся на особом положении. Их вознаграждение на одну треть зависит от установленного оклада и на две треть – от финансовых результатов деятельности фирмы. При этом следует отметить существование четких систем оценки индивидуальных вкладов каждого менеджера. Средний доход президента крупной американской компании составляет около 300 тыс. долл. в год, но в особенно удачные периоды может в несколько раз превышать эту сумму.

На американских промышленных фирмах сохраняются и получают свое дальнейшее развитие системы индивидуального премирования: за перевыполнение нормы при сохранении качества продукции – до 35-40 % основной заработной платы; неукоснительное соблюдение технологической дисциплины – до 30 % основной заработной платы; индивидуальное техническое творчество и рационализаторство – разовая премия (в среднем 100 % годовой заработной платы) и регулярные, в течении первых трех лет получения экономического эффекта от внедрения новшества, надбавки к заработной плате в размере 5-10 %; за выслугу лет, за преданность фирме широко практикуется система специальных требований, а также внеочередное повышение по службе [49].

Следует сказать, что системы вознаграждения могут основываться и на других исходных предпосылках, о чем свидетельствует японская практика.

Там господствует система оплаты по старшинству и в зависимости от изменений, происходящих в личной жизни работника. Зарплата прибавляется в зависимости от стажа работы в фирме и возраста работника, она автоматически увеличивается в связи с женитьбой, рождением ребенка. Кроме того, в Японии гораздо меньшая дифференциация в оплате труда высших менеджеров и среднего руководящего состава, а также в оплате труда менеджеров и передовых работников.

Важным элементом ОЭМ управления является нормирование. Однако, за время рыночного реформирования экономики, Россией было утеряно многое из уже достигнутого в этой области.

Анализ состояния проблемы, проведенный в 1998 г. Центральным бюро нормативов по труду на 281 предприятии различных форм собственности и организационно-правовых форм в 68 регионах России, свидетельствует о значительном снижении охвата работников нормированием труда, о сокращении, а то и полном прекращении работ по разработке новых и пересмотру действующих единых и типовых межотраслевых норм и нормативов. Так, если до 1981 г.

доля работников, труд которых нормировался, составляла в целом по народному хозяйству 86,2 %, в отраслях промышленности – 92 %, то на период обследования соответственно – 68 % и 73 %. Во многом это произошло за счет отказа от нормирования рабочих-повременщиков и служащих. На большинстве (96 %) обследованных предприятий отметили, что нормативы по труду, изданные в 1975-1980 гг., не отвечают современному техническому и организационному уровню производства и сегодня практически не могут использоваться [114].

Что же касается зарубежного опыта, то он свидетельствует о присутствии нормирования труда во всех сферах деятельности фирмы: производственной, технической, организационной, финансово-экономической, социальной. Оно является важнейшим элементом функций управления фирмой. На основании нормирования труда определяются трудоемкость работ и потребность в персонале, объемы и сроки выполнения производственной программы, зарплата и премии. С помощью нормирования контролируются и оцениваются издержки производства – по показателям трудоемкости, заработной платы в расчете на час нормативного и фактически отработанного времени. Нормирование труда на предприятии тесно связывают с задачами повышения его производительности и организации на каждом рабочем месте, практикуя комплексное проектирование трудовых и технологических процессов, оборудования. При этом используются современные ЭВМ, автоматизированные системы микроэлементного нормирования, банки нормативных данных и т. д. Основными методами нормирования в США, Канаде, Германии и других странах выступают хронометраж с оценкой темпа труда, использование различного рода микроэлементных нормативов времени и их модификаций. Широкое распространение в зарубежной практике нормирования труда получают методы линейного программирования, многофакторный регрессионный анализ, разновидности статистических методов изучения затрат рабочего времени. Для нормирования работ по обслуживанию производства, а также процессов, не поддающихся хронометражу, применяется способ моментных наблюдений. На ряде фирм созданы специальные программы по нормированию труда.

Новой тенденцией стало расширение координирующей деятельности центральной службы нормирования предприятия, вызванное необходимостью установления в его подразделениях напряженных норм времени на одни и те же виды работ, и создание единой нормативно-информационной базы. Координация работ в области нормирования труда предполагает также разработку стандартных форм отчетности и документации с учетом существующей классификации норм трудовых затрат. Большое внимание уделяется четкому определению самой нормы времени и ее составляющих, в связи с чем, на национальном и отраслевом уровнях, разрабатываются специальные справочники, содержащие терминологическое толкование соответствующих понятий, методологические унификации.