Гасан Магомедов - Управление конфликтами в корпоративных структурах региона (на примере Республики Дагестан). Магистерская диссертация по направлению 080507 (65) «Менеджмент»

• Название: Управление конфликтами в корпоративных структурах региона (на примере Республики Дагестан). Магистерская диссертация по направлению 080507 (65) «Менеджмент»
• Автор: Гасан Магомедов
• Жанр: Психология

Целью исследования является комплексное и всестороннее изучение проблемы управления конфликтами в корпоративных структурах региона. Защита состоится 5 июля в 9:00 часов на заседании государственной аттестационной комиссии в ФГБОУ «Дагестанский государственный университет» по адресу: 36705, г. Махачкала, ул. Батырая, 4а.

---

К. Левин (1975) выделяет три типа внутриличностного конфликта:

1) конфликт при необходимости выбора между двумя одинаково привлекательными альтернативами;

2) конфликт между необходимостью выбора действия «имеющего одновременно и положительные, и отрицательные последствия»;

3) конфликт при необходимости выбора между двумя одинаково непривлекательными альтернативами (Богаевская, 2001).

Важно отметить, что внутриличностный конфликт может и не осознаваться индивидом, если он связан с бессознательными процессами его психики. В этом случае он может проявляться в виде различных неврозов (Фрейд, 2005). В основе межличностного конфликта, который может носить как горизонтальный, так и вертикальный характер, лежат разные причины от индивидуальных различий в мировоззрениях, характерах и ценностях до борьбы за ресурсы, средства, должности и т. д. (например, два сотрудника претендуют на одну должность; противостояние между формальным и неформальным лидерами и др.). Интересными являются результаты исследования, свидетельствующие, что гендерная принадлежность работающих вместе сотрудников может выступать как конфликтогенный фактор. Так, например, «быстрее всего срабатываются двое мужчин, затем – мужчина с женщиной (не супруги), затем – женщина с женщиной, и на последнем месте – муж с женой» (Шейнов, 2010).

Конфликты между личностью и группой возникают в результате непринятия личностью установленных в группе правил и норм, или же неприятия самой группой какой-либо личности, в силу отсутствия у последнего значимых, по мнению группы, качеств.

Это характерно для горизонтальных форм отношений. «Как уже наблюдалось в исследованиях Хоторна, группа обладает большими возможностями принуждения своих членов к соблюдению групповых норм (…). При этом „поощрения“ могут состоять как в социальном признании и различных формах поддержки на рабочем месте или даже вне его, так и в привилегиях при распределении благ. „Наказание“ наряду с низким признанием и низкой поддержкой проявляются в ежедневном „подтрунивании“ над сотрудником» ((Greif,1983) / цит. по: (Регнет, 2005)).

Вертикальным проявлением конфликта между личностью и группой является конфликт между руководителем и подчиненной ему группой (коллективом).

Межгрупповой конфликт возникает между различными структурными подразделениями. Выделяют следующие основные механизмы возникновения межгрупповых конфликтов: межгрупповая враждебность («мы – «они»), объективный конфликт интересов, внутригрупповой фаворитизм (конформизм, приспособленчество к групповым интересам) (Анцупов, Баклановский, 2009).

В качестве субъектов и сторон конфликта могут выступить как частные, так и официальные лица (руководители организаций и учреждений), как отдельные сотрудники, так и целые группы.

Степень участия субъектов в конфликте может быть различна: от прямого противодействия до опосредованного воздействия на ход конфликта.

Субъекты конфликта подразделяются на: основных участников (противодействующие стороны); группы участников (стороны, играющие второстепенную роль); посредников (нейтральные лица, стремящиеся предотвратить, разрешить конфликт) (Гусейнов, 2003).

Не менее важным является деление конфликтов в зависимости от их направленности на: горизонтальные, когда в противоборство вступают стороны, имеющие одинаковый статус и равное положение (напр., коллеги по работе); вертикальные, протекающие между субъектами находящимися на разных ступенях иерархической лестницы (например, между начальником и подчиненным); смешанные, включающие различные сочетания двух предыдущих (Магомедов, 2012).

Типология конфликтов в организации в зависимости от сторон и направленности конфликта наглядно показана в представленной ниже таблице.

Таблица 1.2. Типология конфликтов в организации в зависимости от сторон и направленности конфликта

Так, например, сущность внутриличностного конфликта горизонтальной направленности в том, что выполнение трудовых функций мешает выполнению других равных по статусу ролей: хорошего супруга, отца, друга (например, из-за работы невозможно уделять много времени семье, друзьям); внутриличностный конфликт вертикальной направленности возникает в случае, когда требования и приказы руководства противоречат ценностям и идеалам работника (например, если продавцу необходимо скрывать некоторые плохие качества продаваемого товара (срок годности, качество) или их приукрашивать, то это может противоречить его моральным представлением об обмане, стоящем гораздо выше в иерархии моральных ценностей данного работника, чем получение материального вознаграждения); внутриличностный конфликт смешанной направленности появляется, когда выполнение трудовых функций мешает как выполнению других ролей, так и противоречат идеалам и ценностям работника (например, график работы не позволяет часто бывать со своей семьей, а семья является высшей ценностью для данного сотрудника).

Ратников В. П. в организации выделяет следующие типы конфликтов: организационные, производственные, трудовые, и инновационные (Ратников и др., 2005). К их числу мы добавляем и корпоративные конфликты. Кратко остановимся на каждом из них.

Организационные конфликты. Коробко В. И. определяет организационные конфликты как «разновидность конфликта, проявляющего в организации как относительно самостоятельной целостной системе» (Коробко, 2009). Большаков А. Г. и Несмелова М. Ю. также отмечают, что под организационным конфликтом «обычно имеют в виду не всякий конфликт, происходящий в рамках организации, а такой, который вызван какими-либо специфическими ее свойствами, структурными особенностями, взаимодействием с другими организациями» (Большаков, Несмелова, 2001).

Таким образом, организационные конфликты являются разновидностью конфликтов в организации, возникающие вследствие несовпадения формальных организационных начал (целостных и структурных свойств организации) и реального поведения коллектива.

В качестве причин организационных конфликтов выделяют: несовершенство нормативных правил, регламентирующих деятельность сотрудников организации; противоречия в целях и интересах у работников и групп; и субъектные особенности членов организации (организационно-управленческие недостатки руководителя, нарушение норм как руководителем, так и сотрудниками, и психологическая несовместимость) (Большаков, Несмелова, 2001).

Производственные конфликты. Производственные конфликты – конфликты возникающие в организации по поводу противоречий в производственных отношениях трудового коллектива (например, конфликт между работниками различной квалификации и возраста; конфликт между руководителем и подчиненным; конфликт между сотрудниками одного и того же отдела, конкурирующими за ту или иную должность) (Гусейнов, 2003).

Тренев Н. Н. ссылаясь на работу (Kerzner, Harold, 1998) отмечает, что типичные производственные конфликты связаны с: человеческими ресурсами, оборудованием, капитальными затратами, издержками, техническими решениями и компромиссами, приоритетами, административно-управленческими процедурами, расписаниями, ответственностью, личными взаимоотношениями (Тренев, 2001).

Трудовые конфликты в организации. Основными субъектами социально-трудовых отношений в современной России являются работники, представляющие их интересы профсоюзы, работодатели, их представители, и органы государственной власти.

Социально-трудовой конфликт, по мнению Шаленко В. Н., представляет собой борьбу «заинтересованных социальных групп за преимущественно экономические (материальные) ресурсы, в основе которого лежит ценность справедливости, определяемой через соотношения вложенного труда и полученного вознаграждения» (Шаленко, 2006).

Степанов Е. И. определяет трудовые конфликты как противоречия возникающие «между участниками производства в процессе их взаимодействия по поводу организации труда, его условий, занятости в нем, вознаграждение за него» (Степанов, 2006).

Соловьев А. В. предлагает разграничивать понятия «трудовой спор» и «трудовой конфликт». В обоих случаях, по мнению исследователя, имеет место конфликтное взаимодействие субъектов социально-трудовых отношений, основанное на различии экономических интересов, но в первом случае – это взаимодействие имеет характер торга, «в ходе которого ни одна из сторон взаимодействия не ставит перед собой задачу уничтожения соперника, нанесения ему ущерба». В трудовой конфликт данное взаимодействие субъектов перетекает только в том случае, если происходит нарушение права (действительное или мнимое) или ущемление одного из субъектов другой стороной (Соловьев, 2010).