Джон Коттер - Ускорение перемен

• Название: Ускорение перемен
• Автор: Джон Коттер
• Жанр: Бизнес
• Год: 2017
• ISBN: 978-5-9693-0331-7

Книга развивает идеи, изложенные автором в статье, опубликованной в «Harvard Business Review» и получившей престижную премию компании McKinsey за прикладной характер и новаторское мышление в сфере бизнеса и управления. Джон Коттер призывает организации к созданию комбинированной системы управления, сочетающей проверенную временем, надежную и эффективную иерархическую организационную структуру с гибкой и динамичной сетевой структурой, схожей с устройством начинающей компании (стартапа). По мнению автора, комбинированная система управления предоставляет крупным, зрелым компаниям ключевой инструмент для того, чтобы соответствовать требованиям быстро меняющейся среды.

Книга предназначена всем, кто готов реализовать в своей организации значительную реформу с целью достижения конкурентных побед в любой отрасли – будь то государственное управление или финансовые услуги.

---

Структура комбинированной системы управления

Основа комбинированной системы проста: иерархическая структура с одной стороны и сетевая организация – с другой. Сетевая сторона повторяет модель управления успешными предприятиями, находящимися на раннем этапе развития (стартапами), и напоминает постоянно развивающуюся солнечную систему, где стратегия – это солнце, планеты – стратегические инициативы, а спутники – проекты. Такая структура динамична: инициативы и проекты соединяются, образуя единое целое, и опять разъединяются по мере необходимости. Обычная иерархия не склонна меняться каждый год, а сеть меняет форму постоянно и с легкостью. Поскольку такая сеть не отягощена бюрократией, контрольной отчетностью и «Шестью Сигмами»[15], то в ней возможен такой уровень индивидуальной инициативы и креативности, какой не могут обеспечить даже «неформальные» иерархические структуры, управляемые самыми талантливыми руководителями. Объединяя сотрудников различных функциональных подразделений, находящихся на различных уровнях иерархии, сетевая организация гарантирует свободный и стремительный обмен информацией внутри компании.

Посмотрим на вторую – иерархическую – часть комбинированной системы управления. Она отличается от всех сегодняшних иерархий одной важной особенностью. Работа, требующая инноваций, динамичности, трудных изменений и стратегической гибкости, – та, которую принято поручать проектным офисам, рабочим группам и стратегическим командам, – такая работа переносится из иерархической части в сетевую. Это решение избавляет иерархическую структуру от решения тех задач, к которым она не приспособлена, и позволяет ей заниматься тем, для чего она предназначена – хорошо выполнять повседневную работу, осуществлять постепенные изменения в целях дальнейшего повышения эффективности и реализации отдельных стратегических проектов, которые помогают компании иметь дело с предсказуемыми усовершенствованиями вроде обновления информационной системы.

Комбинированная система управления предполагает, что сетевая структура соединена с традиционной иерархической структурой – но не как рабочая группа, подчиненная некоторому уровню иерархии. Она связана с иерархией через людей, «населяющих» обе системы. Конечно, высшее руководство организации играет решающую роль в запуске и поддержании сетевой структуры. Первое лицо или правление компании должны дать команду на запуск, однозначно и горячо поддерживать эту идею, обеспечить координацию сетевой и иерархической структур. Руководство компании должно показывать пример сотрудникам в том, как взаимодействовать с сетевой структурой. Я знаю, что эти действия не потребуют много времени от руководителей компании, зато они ясно дают понять, что сетевая организация никоим образом не является вышедшей из-под контроля частью иерархии. Не является она и неформальной организацией. Это часть комбинированной системы управления, предназначенная для того, чтобы конкурировать и побеждать.

Позвольте мне еще раз пояснить сказанное. То, что я описываю, – не оторванная от жизни умозрительная идея. Каждая успешная организация проходит через этап – как правило, очень ранний в ее истории, – когда она действует в этой двуединой структуре (подробнее об этом в четвертой главе). Это одинаково верно для всех, будь то компания Panasonic в Осаке, банк Morgan Stanley в Нью-Йорке или некоммерческая организация в Лондоне. Дело в том, что сетевая часть комбинированной системы управления в обычном жизненном цикле организаций остается неформализованной и незаметной для большинства людей, поэтому она редко существует долго. Становясь более зрелой, компания развивается в направлении единой иерархической системы в ущерб ранней сетевой структуре. Раньше, когда темп перемен был невысоким, мы могли себе позволить бесследную потерю сетевой организации. Однако сегодня ситуация изменилась – для Panasonic, Morgan Stanley и тысяч других – или изменится очень скоро.

Принципы построения комбинированной системы управления

Хорошо функционирующая комбинированная система управления должна следовать следующим принципам:

• Множество проводников перемен различного происхождения, а не несколько обычных назначенцев в этой роли. Отсюда все начинается. Для скорости и динамичности вам нужен совершенно иной способ получения информации, принятия решений и их выполнения. Вам нужно больше глаз, чтобы видеть, больше мозгов, чтобы думать, и больше ног, чтобы бежать. Вам нужно больше людей, каждый со своим воззрением на окружающую реальность, а также больше хороших отношений среди сотрудников. Как можно больше людей должны иметь широкие полномочия, а не только выполнять указания. Но этого нужно достичь надежными методами, не создавая хаос, без разрушительных конфликтов, дублирования усилий и так, чтобы это было приемлемым с экономической точки зрения. И все это должно осуществляться изнутри компании. Сотни консультантов, будь они даже семи пядей во лбу каждый, не смогут проделать эту работу.

• Установка «стремлюсь», а не «вынужден». Многие исторические лидеры продемонстрировали нам, что проводниками изменений может стать множество людей, из самых разных слоев общества, но при одном условии – если людям дан шанс участвовать и действовать. Желание работать вместе с другими ради важной и впечатляющей общей цели и реальная возможность внести свой вклад – вот два ключевых момента. Так было всегда. Люди, почувствовавшие, что им выпал шанс принять участие в важной деятельности, на протяжении всей истории доказывали: они будут добровольно делать это в дополнение к их обычным занятиям. Вам не нужно нанимать новый дорогой персонал. Вам вполне достаточно энергии тех людей, которые уже есть.

• Обращение к разуму и чувствам, а не только к разуму. Большинство людей не загорятся желанием помогать, если вы оперируете лишь логикой, графиками и расчетами. Вы должны также взывать к чувствам людей. Так делали все великие люди на протяжении всей истории. Вы должны апеллировать к глубинному желанию каждого человека внести свой вклад в решение важных задач, вести общество или свою организацию к лучшему будущему. Если вы найдете способ, позволяющий придать работе высокий смысл и значимую цель, то станут возможными удивительные вещи.

• Больше лидерства, а не просто управления. Чтобы справиться с важными, хотя и рутинными делами, с огромным количеством изо дня в день повторяющихся задач, необходимы сильные управленцы. Востребованы, бесспорно, и лидерские функции, но «рабочей лошадкой» являются именно управленческие процессы. А вот чтобы наилучшим образом использовать непредвиденные «окна возможностей», которые могут быстро открываться и закрываться, вовремя почувствовать неожиданные угрозы и избежать их, нужны именно лидеры, причем множество их, а не один супергерой. Лидерство – это умение видеть перспективу и возможности, быстрота адаптации, вдохновение, страсть, стремление к новизне и радость побед, – а не просто организация работ, бюджетирование и отчетность о выполнении плана.

• Неразрывное партнерство иерархической и сетевой структур, а не просто усовершенствованная иерархическая структура. Две системы, сетевая и иерархическая, работающие заодно, с постоянным обменом информацией и деятельностью между ними – вот подход, который достигает цели, отчасти потому, что люди, которые в принципе желают работать в сети, имеют должности и внутри иерархии. Комбинированная система управления не может и не должна функционировать как два разрозненных подразделения с разными группами сотрудников – так, как получилось у PARC[16] (поразительный механизм стратегической инновации) и штаб-квартиры Xerox (где практически игнорировали PARC и так и не могли реализовать его фантастические возможности).

Комбинированная система управления поначалу кажется уродливой, «неправильной» и даже несущей угрозу. Создание и внедрение такой системы возможно лишь за счет разъяснительной работы, постоянного обучения, демонстрации достигаемых успехов; в конечном счете совместная работа двух частей станет основой вашей организации, частью ее ДНК.

Комбинированная система совсем не похожа на иерархическую, в которой изменения осуществляются ограниченным числом назначенных людей, управляющих процессом. Традиционные методы могут быть успешны тогда, когда темп работ не слишком высок, потенциальное сопротивление людей не слишком велико, цели ясны и однозначны (и потребность в инновациях, соответственно, низкая). Но разве таков тот мир, в котором мы сегодня живем?

Итак, деятельность, которую вы обнаруживаете на сетевой стороне комбинированной системы управления, весьма отличается от деятельности на иерархической ее стороне. Оба вида деятельности являются системными. Только они очень разные. Дело не в том, что на одной стороне – палочная дисциплина и занудная точность, а на другой – тотальная расслабленность и отсутствие целей. Но мы сегодня гораздо меньше знаем о процессах, происходящих в сетевой структуре (например, «празднование небольших свершений»), чем о процессах в иерархической структуре, таких как планирование операционной деятельности или выбор оптимальных показателей эффективности.