Георгий Щедровицкий - Оргуправленческое мышление: идеология, методология, технология

• Название: Оргуправленческое мышление: идеология, методология, технология
• Автор: Георгий Щедровицкий
• Жанр: Управление, подбор персонала

Эта книга – третье издание курса лекций по управлению Г. П. Щедровицкого (1929–1994) – отечественного мыслителя, философа, методолога и общественного деятеля. Автор считает, что деятельность организации и управления является ведущей для развития любых практических сфер. Источник принципов методологической школы управления – глубокая теоретическая и онтологическая проработка оргуправленческого мышления. Знания и представления, которыми оперирует методология, имеют характер предписаний к действию или проектов организации деятельности (или мышления). Особое внимание в лекциях уделено системному подходу, разработанному в Московском методологическом кружке.

Книга предназначена для специалистов по организации, управлению и руководству, для студентов и аспирантов всех специализаций в области менеджмента.

---

Оказывается также, что законы электродинамики в реальных средах не действуют. Они действуют только в средах, которые считаются неорганизованными. А если, скажем, мы имеем простой волновод, то там уже не действуют обычные законы, поскольку меняются граничные условия. Мы теперь знаем, кстати, что в космическом пространстве в одних местах свет идет с большей скоростью, в других – с меньшей. Это зависит от формы организации. Там есть как бы каналы разной проводимости. Дальше мы знаем, что все это искривляется: свет распространяется не по прямым.

Так что есть разные подходы, и все они достаточно обоснованные. Таковы факты нашей жизни, и к этому надо относиться всерьез. У нас ведь не классическая ситуация. Мы из XIX в XX век вывалились, и XX век тоже заканчивается. И мы все время живем без «истины»…

– Без царя в голове.

Со многими «царями». Приходится еще выбирать.

– Одной истины нет, есть множество истин.

Вот именно. Кстати, в лучших американских университетах сейчас вообще такая система преподавания: есть два преподавателя, обязательно с разными подходами, с разными точками зрения. И это дает возможность сразу схватывать науку без догматизма, в подлинной реальности ее существования.

Как говорил Курт Левин, знаменитый немецкий, а потом американский психолог, если во время научной дискуссии дело доходит до употребления стульев, то это говорит только о заинтересованности предметом [дискуссии]20.

Итак, вернемся к нашим баранам21. Я не хочу сказать, что я говорю истину. Я как раз подчеркиваю, что многие определяют коллектив через целеполагание и считают, что если есть одна цель, то есть единый коллектив. Но я бы это так не понимал и именно в интересах оргуправленческой работы, потому что многие наши исследования показывают, что таких коллективов – с единой целью – на самом деле не существует.

Как это можно проверить? Если у вас есть строительство и вы начинаете его рассматривать по уровням иерархии, скажем, организационной и групповой (я дальше буду это обсуждать), и начинаете выяснять (прямыми методами – анкетированием и интервью, косвенными, то есть опосредованно), какие цели действуют, то найдете множество разных целей. И окажется, что люди реально преследуют множество разных целей. Кстати, фактически вы мне на это намекали в вашей реплике вчера. Когда я сказал, что все живут работой, вы отреагировали: «Если бы это было так…» А потом добавили: «Ну, пусть, примем мы это ваше положение».

Дальше мы целеполагание будем обсуждать более подробно, а сейчас мне нужно будет обсудить процедуру включения в организацию. Но когда вы бросили эту реплику, вы имели в виду, что человек может, скажем, стать начальником управления и при этом делать вид, что его интересует дело, а на самом деле его интересует только его карьера. И ему уже заранее сказал тот, кто его «тянет» в министерстве или где-то: «Поработаешь полгода и пойдешь дальше. Главное, чтобы ты там не провалил дело…» Как бы трамплин. Так вот, спрашивается: такой человек со своей целью (через «трамплин» двинуться дальше) – он что, попадает в этот коллектив? И вы будете считать, что тут все имеют одну цель и все одной целью объединены? Я обсуждаю этот вопрос. Потому что, наверняка, в мнении, что коллектив имеет одну цель, тоже имеется реальное содержание, и это надо обсуждать.

– Тут важно, как личная цель вяжется с общей целью.

А интересно, кто является носителем общей цели? Ведь вы точно так же привычно говорите, что у организации всегда есть цель.

– Да. Для этого ее и создали.

Это тоже интересно. Если цель создается искусственно, тогда она должна навязываться членам коллектива.

– По крайней мере так происходит в ситуации реальной жизни. Надо что-то строить – создают управление или объединение.

Да, набрали людей. А почему вы думаете, что вы им приписали цели?

– Все равно вы им задаете какое-то искусственное ограничение. Цель у коллектива все равно будет искусственной.

В моем представлении таких проблем нет. Мне не нужно понятие цели для определения коллектива. Коллективом, с моей точки зрения, называют совокупность – именно совокупность, то есть простую «кучу», – всех людей, входящих формально в определенную организацию, или объединяемых определенной организацией. Так я для себя говорю, и так бы я предпочел это анализировать.

– Организация, любая, должна иметь цель, потому что организация без цели не может существовать.

Это уже другой контекст. Но дальше я могу и это опровергнуть. И выразить свое мнение, что у организации нет цели.

– Покажите, почему термины обыденного сознания могут использоваться в прикладной науке?

А зачем мне это показывать? Вы думаете иначе, чем я. Я думаю иначе, чем вы. Но мы оба существуем. Вы меня не можете элиминировать, и я вас не могу элиминировать. А работать нам надо вместе. И поэтому нам приходится работать вместе, с учетом, что у вас одни представления и цели, у меня другие, а дело мы должны делать одно, общее. В этом, на мой взгляд, особенность современной ситуации.

Я дальше буду обсуждать, что такое цель – там, где будет анализ ситуации и проблематизация [43]. Там мы будем обсуждать, что такое цель.

А теперь я вам так отвечу: язык умнее нас. И когда обыденный язык так говорит, он выражает в концентрированной форме опыт многих поколений людей. Мы часто говорим правильно за счет форм языка, не осознавая, как мы говорим.

Я пока утверждаю только одно: вот эти две строки – седьмая [группы] и восьмая [организации] – всегда существуют вместе, и никогда их нельзя реально взять самих по себе. Но вот в этом их «совместном существовании» есть нечто принципиально разнородное, живущее по разным законам. Что именно?

Первое – организация, которую я сейчас беру вне деятельности организатора, хотя потом я покажу, как это связано. Организация все это собирает как одно, и именно организация заставляет людей работать в единой системе, в кооперированных, или субординированных, или координированных структурах и т. д.

Но при этом, говорю я, есть еще люди, как индивиды и личности, со своими интересами, со своими личными целями и установками, со своими ориентациями, со своей культурой, со своей большей или меньшей принадлежностью к семье, происходящие из разных слоев, имеющие разное образование. А кроме того, эти люди еще организуются в группы.

И поэтому получается, что организация, с моей точки зрения, «живет» (я бы даже сказал «паразитирует», но слово это резкое, и оно может вызвать негативное отношение, и поэтому я говорю, что организация «живет») на группах и на индивидах-личностях или, точнее, на коллективах, разбитых на группы, и на индивидах-личностях.

Поэтому я говорю, что надо различать: организацию, живущую по своим законам и механизмам, и группы, на которые членится коллектив, – потому что для меня коллектив и есть целое. Мне кажется, что, когда мы определяем коллектив через цели, мы «склеиваем» группу и коллектив.

– Но на основании чего организация заставляет работать группы, находящиеся в ней? Почему организатор заставляет их работать?

Это интересный вопрос. Я буду потом пытаться на него отвечать.

– И через что?

А это уже другой вопрос. Это все интересные вопросы к дальнейшему.

Зам по кадрам – это человек, который отвечает за жизнь коллектива как совершенно особого образования. Кстати, смотрите, как интересно: есть специальный зам по кадрам и социальному развитию. Чем он занимается? Развитием организации? Ничего подобного. Этим занимается сам начальник. А зам по кадрам занимается коллективом. Там тоже все сложно и интересно. Если мы посмотрим, чем он реально занимается, то получим ответ, что сегодня он занимается рабочим ресурсом, то есть он берет людей как производственный ресурс. В этом ошибка его точки зрения, потому что у нас люди не только рабочий ресурс, но и центр, и форма организации всей жизни коллектива. Но это будет обсуждаться дальше.

Так вот, есть пять мест, которые поставлены между собой в определенные отношения. Мы будем обсуждать, в каких отношениях, как они могут варьироваться. Но это – один план. А другой – в одних случаях эти пять человек образуют одну сплоченную группу, а в других случаях этого не происходит.

Скажем, приезжает начальник главка и говорит: этот начальник управления строительством сумел сплотить руководство в одну тесную, крепкую группу… Кстати, это может произойти и на базе собутыльничества. Это важный фактор. Может быть, на базе поездок, какого-то отдыха… Или, например, главный [инженер] начинает организовывать группу из двух других замов, и тогда вот эта «пятерка» разбивается на две группировки. А может оказаться, что главный [инженер] еще включен в другую группу. Скажем, он – приятель начальника главка, домами, как говорится, встречаются, он входит в другую группу, которая захватывает уже другие коллективы. Обратите внимание: слои как бы «прорезаются» этими группами. Откуда возникли группы? То ли эти люди учились вместе, то ли они приехали из одного места и уже в силу этого автоматически начинают образовывать группу. Основания могут быть самыми разными. Но важно, что весь коллектив разбивается на большое количество малых групп.