Марина Новикова - Социальная политика компании. Как увеличить «без сокращения» производительность труда, или Вся правда о социальных программах предприятия

• Название: Социальная политика компании. Как увеличить «без сокращения» производительность труда, или Вся правда о социальных программах предприятия
• Автор: Марина Новикова
• Жанр: Психология

Социальная политика компании является краеугольным камнем. Все говорят о социальной политике, но реальных профессионалов, которые бы смотрели на социальную политику через призму экономики, мало. Как правило, на нее смотрят как на дотационный элемент, к которому можно применить экономические санкции. Тем не менее, именно правильно управляя социальной политикой, можно реально увеличить производительность труда работников и, соответственно, повысить прибыль компании.

---

Адаптация персонала – процесс вхождения работника в Компанию или вступления в новую должность через:

1. корпоративную адаптацию: ознакомление с корпоративными нормами труда и поведения;

2. профессиональную адаптацию: ознакомление с целями, технологиями труда и требованиями должности в Компанию;

3. социальную адаптацию: введение в корпоративную культуру Компании.

Корпоративная культура – система взаимоотношений в организации как социуме, проявляющаяся на внутреннем уровне через эффективность производственной и управленческой деятельности и на внешнем уровне через эффективность коммерческих и деловых коммуникаций работников организации.

ССПП – система социальной поддержки персонала.

ИСП – индивидуальный социальный пакет.

Работодатель – руководитель компании или работник Компании, имеющий полномочия представлять интересы руководителя Компании в области управления персоналом.

Мотивация – внутренние процессы, проходящие в сознании человека (чувства, ощущения, переживания и пр.), влияющие на его предрасположенность к определенной трудовой деятельности.

Стимулирование – факторы воздействия или инструментарий, используемый менеджерами для корректировки трудового поведения работников и в итоге для повышения их уровня мотивации.

Система мотивации – совокупность методов мотивации и стимулирования персонала.

Материальные социальные программы – социальные программы, в результате применения которых работник получает социальную поддержку в виде денежных средств.

Нематериальные социальные программы – социальные программы, в результате применения которых работник получает социальную поддержку в виде нематериальной льготы.

Методика оплаты и стимулирования труда работников (МОТ) – локальный нормативный акт Компании, регулирующий трудовые отношения в части формирования структуры оплаты труда работников Компании, порядок установления заработной платы и ее выплаты работникам Компании. Методика описывает способы реализации работ в рамках бизнес-процесса оплаты и стимулирования труда работников Компании.

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами по организации и оплате труда.

Заработная плата работника – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

Фонд оплаты труда (ФОТ) – суммарные денежные средства Компании, планируемые/израсходованные в течение определенного периода времени на оплату труда работников, включая средства на поощрительные, стимулирующие, компенсационные и иные виды выплат работникам, предусмотренные законодательством.

Финансово-социальный оператор (ФСО) – финансовый оператор Компании, который ведет учет, анализ и распределение финансов по социальным льготам Компании.

Социальная защита – это экономические, социальные, правовые гарантии соблюдения и реализации прав и свобод человека в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Система грейдов – шкала уровней должностей, принятых в Компании, при внедрении которой работодатели платят и предоставляю социальные льготы работником Компании за результат труда.

Таблица грейдов – систематизированный перечень грейдов.

Введение

Данное издание рассматривает построение мотивационной системы для работников Компании как неотъемлемую часть жизнедеятельности процессов управления персоналом, вследствие чего необходимо присутствие понимания стремления системы мотивации к формированию дифференцированных компенсационных пакетов для каждого из уровней управления, включающих в себя различные методы мотивации, не предусмотренные действующим законодательством.

Система мотивации рассматривается как часть системы привлечения и сопровождения персонала, обеспечивающая оптимальную численность человеческих ресурсов для достижения стратегических и операционных целей Компании с помощью минимизации рисков в области социально-трудовых отношений.

В данном проекте рассматривается один из основных подходов к системе мотивации персонала, базирующийся на построении системы грейдов, на основе которой построена система нематериального стимулирования персонала в виде индивидуального социального пакета.

Построенная таким образом система мотивации напрямую влияет на удовлетворенность персонала, увеличение производительности труда, что, в свою очередь, влияет на производственно-экономические показатели деятельности Компании в целом.

Увеличение производительности труда, как правило, является одной из задач, которую крупные Компании ставят перед кадровым подразделением, а именно перед мотивационным блоком.

Влияние системы индивидуального социального пакета на увеличение прибыли Компании

Система мотивации персонала является одной из основных систем, управляющей инвестициями в человеческий капитал и обеспечивающей эффективность работников в процессе достижения стратегических целей Компании, и должна обеспечивать:

1. эффективное расходование средств на человеческие ресурсы в части повышения производительности труда и лояльности работников;

2. сокращение издержек на персонал, оптимизации ФОТ (в том числе и сокращение из штатного расписания малозначащих позиций);

3. определение взаимосвязи уровня дохода работника (находящегося на данной позиции) и ее относительной ценности для Компании среди всех позиций;

4. повышение прозрачности Компании для инвесторов (за счет стандартизации системы управления) и, соответственно, увеличение ее капитализацию (стоимости);

5. устранение трудовых конфликтов в коллективе.

Основные принципы, которыми должна руководствоваться Компания при построении системы мотивации персонала:

• Введение программ по сопровождению работника в период его трудовой деятельности в Компании, ориентированных на повышение эффективности труда, профессиональной приверженности и лояльности работника к Компании.

• Обеспечение справедливого вознаграждения за эффективный труд работника, направленный на достижение целей Компании.

• Своевременная и качественная адаптация вновь нанятых/переведенных работников Компании. Обеспечение всех видов адаптации работника для минимизации рисков текучести персонала в первые полгода работы в должности.

• Организация внутренней ротации кадрового резерва в соответствии с требованиями должности и корпоративной политики Компании.

• Поощрение сотрудничества, инноваций, персонального вклада работников в стратегическое развитие Компании.

• Оптимизация инвестиций в развитие и повышение квалификации и компетенций руководителей и работников Компании с целью обеспечения инновационности и гибкости персонала при реализации стратегии Компании.

Но все это умные слова, которые ласкают наш профессиональный слух. Давайте скажем проще:

«Система мотивации обязана придерживаться одного-единственного главного принципа – это принцип „сопровождение“. Как только работник подписал трудовой договор, он автоматически попадает в мир „социального сопровождения“. Социальные программы должны строиться таким образом, чтобы каждый следующий год, проведенный в Компании, по ожиданиям работника казался бы ему лучше предыдущего. Мы должны окутывать работника в пелену социальных программ постепенно, используя желание самого работника достичь определенного социального и материального статуса. Именно поэтому социальная политика идет рука об руку с политикой оплаты труда. На самом верхнем уровне социальные блага должны так окутывать работника (топ-менеджера), что потеря их для членов семьи работника равноценна переезду из Кремля в деревню Чуйкино Шмакодинской области Пупкинского района. Обратите внимание на то, что здесь мы уже говорим о членах семьи работника, т. к. именно на топовом уровне нам очень важно признание не только нашей профессиональной деятельности, а всей личности в целом».

Используемые формы стимулирования и социального обеспечения

Формы стимулирования и социального обеспечения практически на 100% носят материальный характер, даже, казалось, такая социальная поддержка, как материальная помощь или предоставление «бесплатной» путевки работнику, для Компании представляется в виде денежных затрат, которые расходуются из прибыли Компании. И все-таки около 15% занимает форма чистой нематериальной мотивации – это правильно построенные внутрикорпоративные отношения. Часто это называют корпоративной культурой. Предлагаю поддержать данный вид определения корпоративной культуры, добавив к ней то, что формируется она прежде всего генеральным директором. Можете поспорить со мной, но, как известно (да простят меня директора), – «рыба гниет с головы». Поэтому если у вас проблемы в коллективе, обратите прежде всего внимание на себя любимого. Но это тема книги «Вся правда о корпоративной культуре предприятия», а мы говорим про социальные программы.